[转帖]朗讯的招聘程序

coolestice

朗讯的招聘程序  　  
　   　  



　　朗讯在中国共有员工3600人，1000人在朗讯的独资公司，剩下2600人分布在8个合资企业。朗讯是全球领先的通讯网络提供商，在中国不仅提供各种先进的通信基础设备，而且提供全方位的通信解决方案与服务。其在中国的业务每年以超过50％的速度增加。作为保持旺盛的技术创造能力的高科技企业，延揽到一流人才是发展的关键。而朗讯是通过何种手段保证这一目的的实现呢 记者请教了一位1999年进入贝尔实验室的老员工，他介绍说朗讯有一套专门的招聘制度。
    
    在中国，朗讯主要需要两类人才：一是技术研究开发人员，一是市场销售与行政人员。对于技术研究开发人员，朗讯倾向于在应届毕业生中挑选人才。因为他们认为搞技术开发需要新鲜的知识，而搞通信技术开发“坦率地说需要高学历”。1999年朗讯贝尔实验室招聘200人，98％是硕士或博士研究生。学校是高学历人才最集中的地方，除了全面扎实的知识结构和较新的知识内容，朗讯还看重大学生的可塑性，他们比较容易学习新东西，接受朗讯的理念。
    
    技术人员的招聘没有笔试。朗讯的招聘程序非常严谨，把应聘者的每一个表现都量化，亦即实行打分制度。朗讯考察的重点有两个方面：一种是专用技能，例如主考官可能会关心应聘者的专业和工作背景及经验，你对所申请的工作所具备的技能。就这些方面主考官会问一些问题，而每个问题会有3个等级的打分。另一个非常重要的考察值是朗讯的文化尺度行为：GROWS，看应聘者是否能够适应朗讯的文化。简单地讲，GROWS包含5个方面，G代表全球增长观念，R代表注重结果，O代表关注客户和竞争对手，W代表开放和多元化的工作场所，S代表速度。就这5个不同方面，主考官会问不同的问题，比如你怎样解决工作中的困难？你有没有在与别人竞争的情况下完成工作？还有你如何提高自己的工作效率？如何团结周围的员工？每一个人面试时都会有两个面试官，他们会在每一项问答里面评注和打分。应试者可能被标记为优势明显、需要一定培训、不足等等，最后面试官会通过这些问话的打分，将技能经验打分与GROWS打分填到招聘矩阵中，来确定你是否符合朗讯的要求。朗讯将这种测试称为行为和技能测试。
    
    在招聘应届毕业生时，情况会有所不同。朗讯会让应届毕业生用英文做45分钟的演讲，这道关卡的意义非常清楚，45分钟的演讲会暴露很多问题。如果应聘技术职位，朗讯会让应聘者专门针对他做过的课题，进行技术方面的演讲。朗讯的招聘一般有“科学家”参加，这是他们对贝尔实验室技术专家的特别称谓。这种面试会有两个科学家和一个研究人员旁听，考察应聘者技术领域的知识。而上述的行为测试主要是对他们过去的经历进行行为科学分析，来判断一个人的综合素质，例如思辩能力、分析能力、沟通能力，以及思维和情绪特点。主考官有一些标准的问话，半个小时的面谈，注重考察应聘者怎么处理以前发生的问题。什么样的回答打2分，什么样的回答打3分，都有明确的规定。最后行为和技能面试的总分成为是否录用的依据，通过矩阵非常清楚地显示出来。
    
    朗讯有时会碰到这样一种情况：遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的“红名单”，记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才，他们会与“红名单”上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上。

AnyCall2Me

GROWS

浓缩了企业文化的精髓.好!!

1911a

不知道说些什么好

hx023

有没有详细的面试问卷和打分标准，看一下

薇薇

对啊，有没有具体的一些个操作模式和面试问卷给个MODEL.

penny

真的不错。不过也就是在朗讯可能实现。想我们公司这种民营的小公司，应聘者会被这些繁琐的程序瞎炮的！

andyding

这就是大公司的风格嘛,有一整套程序,有一大批人员.像我们这种几百人的小公司.就一个搞人事,不可能搞的像他们这么的细.

胡说霸道

楼上的有具体的面试模块吗？？

cqj9024

[quote]以下是引用andyding在2003-10-2 22:54:00的发言：
这就是大公司的风格嘛,有一整套程序,有一大批人员.像我们这种几百人的小公司.就一个搞人事,不可能搞的像他们这么的细.

建议还是将这套系统做起来会好点。可能无法大所有的岗位都做得那么细致，但最好在一些最要的岗位做细致一点。不过几百人的公司，才一个人事，有点不可思议！

kilaiyi

是好,可是我们这些民营企业的老总们没有那些精力去搞这么复杂和专业的招聘程序,对他们来说,最实际的是省钱和时间.有没有更为科学和实际快捷的招聘程序.