[原创]请教关于劳动用工的两个问题

sainny

请教各位家人：

    1、关于劳务合同的应用。公司在外地设的办事处新招进来的员工，提出不希望以公司的方式缴纳社保，希望自己或者自己通过代理公司缴纳，由公司进行补贴，是否可行？如果可以，公司六七个办事处一共三十来个员工是不是都可以采用这种方式处理社会保险？若此，不签订劳动合同，公司应该和员工是劳务关系而不是劳动关系对么？劳务合同的约束是不是不及劳动合同？拟定劳动合同需要注意哪些方面？

  2、关于试用期员工的培训问题。公司召集办事处新招的员工到上海进行培训，培训之前已通知试用期员工如因经过培训不能胜任工作，需赔付相应的培训费用（内含培训所需的交通、食宿费用）。参加培训后，如因个人原因在6个月内提出离职的，需按比例赔付相应的培训费用（内含培训所需的交通、食宿费用）。是否可行？存不存在违法违规处？

[em04]

世界高城

 1、关于劳务合同的应用。公司在外地设的办事处新招进来的员工，提出不希望以公司的方式缴纳社保，希望自己或者自己通过代理公司缴纳，由公司进行补贴，是否可行？如果可以，公司六七个办事处一共三十来个员工是不是都可以采用这种方式处理社会保险？若此，不签订劳动合同，公司应该和员工是劳务关系而不是劳动关系对么？劳务合同的约束是不是不及劳动合同？拟定劳动合同需要注意哪些方面？

(如果是办事处而且人不多,建议社保及劳动合同这块最好通过办事处当地的劳务公司外包出去,这样既可省心既可省力,至于员工提出不希望以公司的方式缴纳社保,由自己或自己通过代理公司进行缴纳,可行是可行,但风险很大,如果遇到社保稽查,也很麻烦.你们要仔细研究一下<劳动合同法>和<劳动合同法实施条例>,一旦员工离职并提出相关方面的仲裁,你们的麻烦很大,为了避免不必要的麻烦建议还是强制执行由公司缴纳社保,如本人已经个人缴纳,叫他们上报原始缴纳单据审核并复印存档,个人缴纳期到后立即转入公司入保.)

  2、关于试用期员工的培训问题。公司召集办事处新招的员工到上海进行培训，培训之前已通知试用期员工如因经过培训不能胜任工作，需赔付相应的培训费用（内含培训所需的交通、食宿费用）。参加培训后，如因个人原因在6个月内提出离职的，需按比例赔付相应的培训费用（内含培训所需的交通、食宿费用）。是否可行？存不存在违法违规处？

(送培前有没有签定送外培训协议,协议中有没有约定培训后的服务期?如没有由员工书面签定认可的送外培训协议,你们的赔偿要求是无效的.

另外劳动合同法规定用人单位可以约定培训费用赔偿的培训了必须是专业技术或技能方面的培训,所以这块在送外培训协议拟定时要注意一下.)

jackeroo

1、关于劳务合同的应用。公司在外地设的办事处新招进来的员工，提出不希望以公司的方式缴纳社保，希望自己或者自己通过代理公司缴纳，由公司进行补贴，是否可行？如果可以，公司六七个办事处一共三十来个员工是不是都可以采用这种方式处理社会保险？若此，不签订劳动合同，公司应该和员工是劳务关系而不是劳动关系对么？劳务合同的约束是不是不及劳动合同？拟定劳动合同需要注意哪些方面？

回答：（1）通过派遣解决问题最好；

      （2）劳动合同和劳务合同是不同的：

    劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。二者有着本质的区别：
（一）二者的法律性质不同。
劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴；劳务合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。
（二）对合同主体要求不同。
劳动合同的主体一方是劳动者，另一方是用人单位； 劳务合同的主体既可以都是公民，也可以都是法人，或者是公民与法人，劳务合同对主体没有特殊要求。
（三）合同主体的地位不同。
劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员，二 者的关系具有从属性，劳务合同的主体之间并不存在从属关系，双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同规定的义务。
（四）合同的内容不同。
劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；劳务合同无须规定这方面的内容。
（五）确定报酬的原则不同。
在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬，劳动福利待遇等,体现按劳分配的原则；劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原则支付。

企业若聘用员工应当签定劳动合同,其身份为企业内部人员,应遵守企业各种规章制度,享受劳动福利.
若临时特定项目,可签定劳务合同,双方地位是对等的

     （3）最好是由公司缴纳，若员工不同意可参见楼上解答。一定要有缴纳的证明。

  2、关于试用期员工的培训问题。公司召集办事处新招的员工到上海进行培训，培训之前已通知试用期员工如因经过培训不能胜任工作，需赔付相应的培训费用（内含培训所需的交通、食宿费用）。参加培训后，如因个人原因在6个月内提出离职的，需按比例赔付相应的培训费用（内含培训所需的交通、食宿费用）。是否可行？存不存在违法违规处？

回答：   如因经过培训不能胜任工作，需赔付相应的培训费用

     （1）根据我的理解贵公司的培训应当是上岗前的培训，不属于劳动合同法中规定的培训，因此赔偿培训费用是不合适的。另外：根据 《企业职工培训规定》

第八条

企业应建立健全职工培训的规章制度，根据本单位的实际对职工进行在岗、转岗、晋升、转业培训，对学徒及其他新录用人员进行上岗前的培训。

我个人觉得楼上讲的签订培训协议也是不合适的。

回答:如因个人原因在6个月内提出离职的，需按比例赔付相应的培训费用（内含培训所需的交通、食宿费用）

归根到底是上岗培训还是专业技术培训的问题。这方面的问题还比较模糊，倒底什么样的培训是专业技术培训，也没有明确的说法。

从人性化的角度来讲，个人觉得不适合要求员工赔偿培训费用。

以上观点为个人观点，不一定正确。

[此贴子已经被作者于2008-9-25 8:52:19编辑过]

sainny

感谢二楼三楼；[em23]

第一个问题，看来劳务派遣应该是相对不错的解决办法，但其中如办事处经理类的中层管理也通过劳务派遣来处理的话会不会造成这部分人和公司的凝聚力不够或者不好管理，毕竟和公司签的不是劳动合同，并且其中很大一部分人都是公司老员工，工作年限在四年以上。此外，为了符合上海市社保缴纳检查的要求，这部分没有缴纳社保的外地员工都在上海交了综合保险，这样操作是否会存在问题，例如劳动纠纷后，员工以没有缴纳社保为由提出仲裁，而就目前和社保局的咨询结果对为外地员工缴纳综合保险的方式他们既不否认也不完全认可。

第二个问题，培训是在试用期办的，但参加培训的学员除了试用期员工以外也包含其他在职员工，不完全属于岗前培训，培训内容也包括了专业技术培训。个人也比较同意楼上的，从人性化角度考虑不太合适这样处理。但就老板的想法，一方面想让试用期员工尽快适应工作，另一方面又担心试用期员工短期内辞职或因不能胜任工作而辞退后给公司造成的培训费损失，如果这样那如何处理呢？

另外，还有一个问题，对于怀孕女员工，生产前已经请了三个月病假，并打算除产假以外的剩下时间都请病假一直到生产的话，给公司造成了很大的人力损失，公司如何去约束这样的行为呢？

再次感谢二楼三楼！！

jackeroo

第一个问题，看来劳务派遣应该是相对不错的解决办法，但其中如办事处经理类的中层管理也通过劳务派遣来处理的话会不会造成这部分人和公司的凝聚力不够或者不好管理，毕竟和公司签的不是劳动合同，并且其中很大一部分人都是公司老员工，工作年限在四年以上。此外，为了符合上海市社保缴纳检查的要求，这部分没有缴纳社保的外地员工都在上海交了综合保险，这样操作是否会存在问题，例如劳动纠纷后，员工以没有缴纳社保为由提出仲裁，而就目前和社保局的咨询结果对为外地员工缴纳综合保险的方式他们既不否认也不完全认可。

回答：首先我的回答不一定正确，还要参照当地的政策，呵呵。

采用派遣方式，在上海还是有很多公司实施的，而且上海的派遣相对来说比较正规，楼主所说的凝聚力不够或者不好管理确实肯定存在，而且还是老员工。

据我所知，上海有城保，农保和外来人员的综合保险（没有户口，拿暂住证的），按楼主的描述，交了综合保险，这样操作，我认为是没有风险的。

第二个问题，培训是在试用期办的，但参加培训的学员除了试用期员工以外也包含其他在职员工，不完全属于岗前培训，培训内容也包括了专业技术培训。个人也比较同意楼上的，从人性化角度考虑不太合适这样处理。但就老板的想法，一方面想让试用期员工尽快适应工作，另一方面又担心试用期员工短期内辞职或因不能胜任工作而辞退后给公司造成的培训费损失，如果这样那如何处理呢？

回答：对正式员工签订培训协议，约定服务期限或违约金。

      对试用期员工，暂时没有好的想法。

另外，还有一个问题，对于怀孕女员工，生产前已经请了三个月病假，并打算除产假以外的剩下时间都请病假一直到生产的话，给公司造成了很大的人力损失，公司如何去约束这样的行为呢？

回答：这类问题，协商解除劳动合同，给予经济补偿。

sainny

痛苦的事情还是发生了

经理一定要对试用期参加培训的人员签订协议，约定赔偿责任，我已向其解释政策的约束，老板却说我执行的有问题！！！

郁闷啊