[转帖]公司绩效考核卡在哪？HR实行一线经理总动员

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人力资源经理在谈到绩效考核时，都觉得考核效果不甚理想。甚至有人力资源经理把绩效考核看成一件“不做等死，做了找死”的苦差事。追究绩效考核“盛名之下，其实难副”的原因，很大程度上就在于执行力。而造成绩效考核无法有力执行的一个主要原因是，一线主管不配合。本期“HR台历”为你支招：绩效考核，如何让一线经理动起来。

　　绩效考核，卡在一线经理

　　●35的HR管理者认为，执行力度有限

　　●28的一线经理绩效管理技能不足

　　众多企业都在进行绩效考核，但对考核体系与结果满意的企业却是寥寥。竞越顾问公司、普华永道与晋兴系统三方合作，对105家企业的员工、普通管理者、人力资源管理者、高管作了“2004中国企业绩效管理实践状况调查”。结果显示：绩效管理的最大障碍是执行力度有限(如下图)。

　　这种情况不仅仅存在于中国企业，国外企业在绩效管理上的满意度也不高。例如：行业周报(IndustryWeek)所作的调查显示，只有18人力资源管理人员满意绩效管理系统。Aon咨询公司与美国人力资源管理学会的调查显示只有5的人力资源专业人员对企业的绩效考核系统表示非常满意。

　　绩效考核执行力度如此有限，很多人力资源管理者认为，主要原因是一线经理不配合。冠福家用的人力资源经理赵国毅说：企业绩效考核效果不理想，问题主要出在一线经理身上。这些主管、经理总认为绩效考核是人力资源部的事，自己忙业务都来不及，没时间应付这么多的PaperWork，也没精力与下属面谈、分析。他们不愿意在绩效考核上花费精力，觉得是浪费时间。飞利浦电子的人力资源总监张庆中也这样认为：绩效考核难以得到强有力的贯彻，就是因为业务经理不配合。部分一线经理不重视绩效考核，认为这和自己的业绩无关，做这样的工作没有成就感。所以，能拖则拖，拖不下去了，就草草进行，敷衍了事。

　　“2004中国企业绩效管理实践状况调查”结果也充分说明了一线经理成为绩效评估所面对的最大挑战。

　　绩效考核，难在易得罪人

　　●有时一线经理很难做到公平

　　●有些一线经理觉得自己的权威受到侵害

　　既然绩效考核的结果不甚理想，员工和管理者都不满意，为什么还要进行绩效考核？这是因为不单单是人力资源管理者，还包括普通员工和其他管理人员，都相信绩效考核是有利于企业和个人发展的：它能提升企业效率，规划员工的职业发展，使得薪酬更加完善，种种益处不言而喻。

　　既然绩效考核有这么多大家都明白的益处，为什么一线经理还是不配合，不好好执行呢？是因为绩效考核方法过于繁琐，浪费他们太多时间？还是因为绩效考核体系过于复杂，使他们力不从心？或者是因为员工抵触，他们很难进行评估？对人力资源部门来说，这些原因都是表面的，不过是一线经理们的托词。业务忙，没时间不过是不执行绩效考核的借口。真正的原因是，不少一线经理觉得绩效考核妨碍了他们的既得利益。

　　赵国毅说，在一些管理不够完善的企业里，一线经理有很大的实权。在他所辖的部门内，人员的奖罚都由他负责。有时，一线经理很难做到公平。

　　例如，他给下属的工资并不是绝对参照业绩。那么一旦考核标准出来，原本不知情的员工就会发现问题，觉得不公平，要讨价还价。此时，很多过去被包裹着的问题，一下子都被暴露出来。员工对主管的意见接踵而至，一线经理将疲于应付。

　　德慧企业管理咨询顾问公司的董事兼高级顾问胡彭令说，绩效考核使很多过去在台面下的东西放到了台面上。作为负责人，一线经理对下属员工的加薪、奖励、提升几乎拥有生杀予夺的大权。

　　标准出来以前，一线经理可以一个人说了算。现在绩效考核来了，职位升降、薪水加减都得根据考核结果来。每项结果的得出，都有量化的标准。过去很多在桌子底下做的决定，现在都得放到桌子上面来做。好与不好，不再由一线经理一个人决定。于是，有些一线经理就觉得自己的权威受到侵害，不愿意参与绩效管理。

　　另一方面，绩效要考核，必然有得分高低。谁都不愿意得罪人，不愿意和员工发生正面冲突。所以，一线经理也不愿意给下属打低分，不愿意和员工谈他们绩效表现方面的问题。

　　一线经理希望恶人由人力资源部来当，由人力资源部出面指出员工的不足、不够，淘汰不合格的员工。而他们自己就充当好好先生，给大家都打高分，皆大欢喜，和平共处。趋利避害的心理使得他们也不愿意严格执行绩效考核。

　　一线经理角色的三大定位

　　●一线经理不仅仅是配合者而是参与者、执行者。

　　●一线经理应该明白绩效考核是一种工具

　　●打分不等于绩效考核

　　1全程参与者

　　绩效考核不仅是人力资源部的事，而是所有人的事。一线经理不仅仅是配合者，而是参与者、执行者。有部分HR角色错位，把自己作为绩效考核过程中的主体，指挥一线经理执行各项由他们制定的考核标准。一线经理就成为被动的执行者。“我们不知道各项标准的所以然，不知道该怎么填这些表格”、“我不清楚整个公司的战略，也不知道整个部门的计划，我怎么知道如何考核？”不知情与被动成为一线经理拒绝与不配合的理由。

　　假如人力资源部换一种做法。在年初制定计划的时候，就把公司的目标和战略告诉所有员工，让包括一线经理在内的员工对公司的未来发展有清楚的蓝图；在各个部门制订未来计划、制定各项考核标准的时候，邀请一线经理参与，让他们一开始就介入绩效考核。如此一来，计划、标准，一线经理都有参与，获得认同；未来执行时，一线经理就会主动参与。

　　2工具使用者

　　要让一线经理明白，绩效考核是一种有效的管理工具。绩效考核的结果可以让一线经理对下属的业绩一目了然，针对“完成目标”、“超越目标”、“未完成”等结果，评估下属的能力；发现他们的优缺点，使员工获得更好的更合适职业发展。绩效考核还可以帮助一线经理对下属的收入作出必要调整，使之合理公平。

　　同时，一线经理也是员工，也要接受上级评估。那么，有了绩效考核，一线经理是否超越了目标，是否有更好的职业发展前景，是否得到了相应的报酬都一目了然。一线经理可以放心地把自己的“前途”和“钱途”交给公司。

　　3反馈和辅导者

　　绩效考核的最终目的是为了达成公司目标，促使企业成长；与此同时，培养员工的能力，挖掘其潜力，使他个人的职业生涯发展和公司发展紧密相连。所以，打个分不等于绩效考核完成。只有上级对下级的绩效表现作出反馈，进行辅导，绩效考核的才算完成，一线经理的使命才告一段落。

　　一线经理需要对下属的考核结果作出反馈。告诉他，绩效表现如何，做的不够的原因是什么，再遇到类似的问题如何解决。反馈和辅导需要一线经理掌握一定的面谈技巧。如，当员工表现不尽如人意时，一线经理不要直接批评，可以换个角度告诉员工，他需要有哪些提高，该怎么做。这远比直接指出不足容易让人接受。这些技巧的掌握，可以给一线经理相关的培训。

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某高校1997年计算机专业小张毕业时认为银行工作较稳定，且在当时也属热门行业，因而应聘进了某银行。然而一年过后，他发现每天的工作几乎没有太多技术要求，工作时间长，还要经常加班，枯燥的工作让他变得萎靡不振，便跳槽到行业前景看好的IT行业。孰料，两三年后的今天，恰逢IT业进入“冬季”，各公司纷纷裁员，小张又开始后悔当初选择的这个热门行业。

　　行业的所谓冷热，都是相对的。每个时代都有伴随科学技术发展和大众文化取向等诸多因素产生的所谓“热门”行业和“冷门”行业。有关专家指出，大学生求职时，如果仅仅将眼光放在行业的“冷热”上，必然会错过很多好的就业机会，也会给自己的求职增加难度。关键的是，你要发现那些适合你个性和能力的职业。目前，通讯、人力资源、环保、自动化、广告媒体、生物医药、化工、房地产等行业发展迅速，相应的人才需求旺盛，这势必吸引众多求职者的眼球，但如果求职者不根据自身条件择业，那么，热门行业很可能就是一个美丽的陷阱。上述个案中的小张就是一个佐证。

　　生活中，许多人以为对自己有足够的了解，但是，许多错误的生涯抉择恰恰发生在对自己认识不清上。职业生涯规划的目的就是通过对以往成长经验的反省，检视自己的价值。

　　反省主要集中于以下几点：你喜欢什么工作？你的专长？现在的工作对自己的重要性？有哪些工作机会可供选择？与工作有关的其它因素？简而言之，就是分析自身的优势、弱点以及机会、威胁是什么？

　　哈佛大学要求入学申请者对自身进行剖析的方法颇值得我们借鉴：

　　首先是对自己优势的分析，即已表现出的能力与潜力。

　　你曾做过什么？即你已有的人生经历和体验，如在校期间曾任职务，是否参与或组织实践活动，曾获何种奖励等。要善于利用过去的经验选择、推断未来的工作方向与机会。

　　你学习了什么？即你从专业课程中获得什么。专业也许在未来的工作中并不起多大作用，但在一定程度上决定你的职业方向。

　　最成功的是什么？你可能做过很多，但最成功的是什么？为何成功，偶然还是必然？通过分析，可发现自我性格优越的一面，如坚强、果断，以此作为个人深层次挖掘的动力之源和魅力闪光点。

　　其次是劣势分析，如性格弱点。卡耐基曾说，人性的弱点并不可怕，关键要有正确的认识，认真对待，尽量寻找弥补、克服的办法，使自我趋于完善。再如经验或经历中所欠缺的方面。也许你曾多次失败，就是找不到成功的捷径；需要你做某项工作，而之前从未接触过，这都说明经历的欠缺。欠缺并不可怕，怕的是自己还没有认识到，而一味地不懂装懂。

　　再次是环境分析。比如社会热点职业门类分布与需求状况，自己所选择的职业在当前与未来社会中的地位情况，社会发展趋势对自己职业的影响。再如对自己所选企业的外部环境分析，所从事行业的发展状况及前景，在本行业中的地位与发展趋势，所面对的市场状况等。还有人际关系分析，个人职业过程中将同哪些人交往，其中哪些人将起重要作用，是何种作用，会持续多久，如何保持联系，工作中会遇到什么样的同事或竞争者，如何相处、对待。

　　大家同时走向职场，为什么有的风生水起，有的却波澜不惊？关键在于你是否注重职业生涯的经营。所谓的职业投资理论认为，职场是一个投资场，职业者是用自己的知识、能力进行投资。

　　在一个有发展潜力的职场，个人资本可能成几何级数裂变增值。因此，每个人都要尽快判明，所在的职场是否有开垦价值？如果有，好好珍惜，加倍努力；如果没有，就应果断离开。

　　沪上知名职业指导专家刘大卫曾提出个人职业发展的六大途径，笔者以为，可作为职场人的职业生涯经营方向：挖掘个人含金量的最大值；发现快速成长或高回报行业；寻找行业中处于上升期的企业；尽己所能，寻找企业中较有技术含量的职位；拿符合能力的薪水，干超越能力的工作；迅速构建职业堡垒，使他人无法轻易渗透。

　　

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