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在新的领导时代，一分钟道歉是非常有用的，可以帮助提高领导者和员工间的合作伙伴关系。 一分钟目标、一分钟表扬、一分钟批评，三分钟的领导力点拨之后，如今，这位领导力大师带来了新鲜的“一分钟道歉”。 我想你正在摇头，一分钟道歉不像是一个创见，似乎还把原来的三分钟管理口诀的简明力量稀释殆尽。原来老头就是这么忽悠管理界的，横行天下的精辟理念，一旦冷却，似乎来自爱尔兰乡村厨房。其意义就像你摔碎了盘子，然后有人举起了捅火棍，会道歉的孩子不会让自己屁股上挨棍子。 肯·布兰佳先生在想什么？ 近一年前，肯·布兰佳开发的“情境领导II模型”由独家合作伙伴前程无忧（NASDAQ：JOBS）带来中国，这是全世界最广泛传授的领导力模型。这次，他带来了什么？ 迷上领导力，信任的动力 新前程：您的第一份工作是什么？当时什么问题会让您感到头疼？ 肯·布兰佳：当时我考入了美国俄亥俄州大学，很享受学校里安静舒服的日子，并获得了本科学位、硕士学位，以及博士学位，然后又作为大学教授呆在那里了。 毕业后我是想要去教书，但我发现自己不很擅长教学工作。到了教室，我会觉得时间过得很慢。然后我就去了一家公司，在那里一边工作，一边开始听领导力方面的课程。那时，领导力专家保罗·荷塞也在那里。1967年有一天，保罗对我说，我已经教了这么多年的书，到目前为止还没有找到一个合适的人帮我们写书，你是一个很好的作家，我们该一起合作。于是乎，我们就开始埋头干了，出了一本关于情景领导力的书。 哦，效果不错！出版了我的著作之后，我意识到应该提出辞职，全力进行研究和写作。于是我跑去办公室辞职，但遭到了拒绝。他们说，我们不给你机会辞职，我们要把你辞掉。他们给我的评价是：“布兰佳先生不是一个很好的搞行政工作的人。” 这个评价很有价值，其结果是我出了一本本非常有名的书，《一分钟经理人》《共好》《顾客也疯狂》《击掌为盟》《全速前进》和《鲸鱼哲学》。其中《一分钟经理人》已经出版了第九个版本。 用了大概十年左右，开发出一个模型就叫瓶颈领导模型，到1976年的时候，我来到了加利福尼亚，不再是大学的讲师了，做自己的BUSINESS，创立自己的公司：肯布兰佳公司。 新前程：您是如何对领导力问题感兴趣的？ 肯·布兰佳：虽然享有校园的清静，但小孩子也要面对某些有管理意义的问题。我刚刚读一年级时，就有幸被小伙伴们选为班长，可以发号施令了。我蹦蹦跳跳地把消息告诉了父亲。父亲简直和我一样高兴，但让我惊奇地是他的祝贺词，父亲说：恭喜你！因为你不再像以前那样自由了，在这个位子上，有更多的人会信任你，而你要小心使用你所掌握的权力。 这番话深深地困扰了我，因为我不觉得信任是个特别值得庆贺的东西，该庆贺的应该是权力。爸爸不是为权力，而是为信任而庆贺，难道他并不真的为我高兴？或者信任有更大的魔力？这似乎是很久远的一个动力。 尊重地区和文化差异，世界才是平的 新前程：现在我们到处谈论，世界是平的。但是各地文化和管理的差异也很明显，在您在全球推广自己管理理念的时候，是否会感觉到世界是崎岖不平的？ 肯·布兰佳：当然，各地对于领导力的描述是不一样的，比如在中国传统的概念当中，领导力就是当老板的发号施令，员工必须要百分百服从。表面上传统文化是各式各样的，但也有共同之处，例如人性深处需要信任和支持。我们在世界各地都发现，一个优秀领袖的要素是相同的。他的主要工作是帮助员工开发潜力，接下来，他要不断地提高员工满意度。 当然，在某些层面，你必须尊重那些并不相同的表现方式。好领导在这里可能很谦和，在那里可能很强硬，这都有其条件。有效的领导表现多样，这是因为人们有多种可能成为好领导。所以，我们会谨慎，我们不直接在世界各地开公司，我们必须和本地文化结合，把恒久不变的领导精髓进行本地化。我们希望在世界各地可以和前程无忧这样的公司合作，而不会觉得跋涉艰难。就是这样一个道理，当你尊重地区和文化差异时，世界才会是平的。 新前程：讲到文化差异，中国管理者较少正面肯定员工，他会选择你犯错的时候批评指导，而不太多地使用赞赏——这是中西方文化的差异，还是不太成功的管理理念，或者说根本没有什么对错？ 肯·布兰佳：领导与管理中很重要的一点，就是你必须给出明确有效的信号，而且明白员工对于明确有效信号的渴望。因此，表扬、批评不能混乱。因为你又表扬、又批评，是没有任何价值的。你做的会因相互抵消而失去意义。但不采取任何措施，同样没有意义。你要在需要的时候做出最有效的表达。 我们追随领导时，都在追随一种方向。目标、表扬、批评被如此强调，在任何文化中都适用。表达时，都应该简洁明快，与战略和谐相随。当员工做错什么事的时候，你不要马上去批评他，你应该进行一个重新的指导，帮他寻找方法以解决问题；然后当这个员工有进步时或者改善以后，在那个时点上去表扬他。当员工在工作态度有一些不太合适的表现的时候，你就可以对员工进行一分钟的批评，但是只是一分钟的批评，告诉他你对这个错事的感受是什么，讲述作为领导者的失望。这是任何环境、任何历史阶段中，好的领导者的必要素质。 不光是中国，其实也包括美国这样的国家，大多数经理人都习惯于给员工负面的批评，而不是积极地赞赏。一些标准的做法是，员工做错事时就会挨批，做对了就保持沉默，无动于衷似乎是为了避免骄傲。可是慢慢的，员工就会想，如果老板没有任何反应就是最好的，我们就为这个而努力吧。他们想做的无非是不出错，他们也失去了积极性和热忱。 领导力第四个秘诀，一分钟道歉 新前程：刚刚谈到了《一分钟经理人》的主题，这本书出版有25年了，除了这个书里的内容你最近有什么新的发现？如果以前经理人的问题是激励和价值观引导，那么未来经理人的主要问题有什么变化吗？ 肯·布兰佳：25年前，我刚刚出版那本书时，美国领导力的状态可能和目前中国的状况有些类似，领导就是命令、控制。那个时候所有的目标都是由经理来执行的和决策的，他来决定今天表扬谁，批评谁。 现在是个焕然一新的时代，领导者更多地结成一种新型的合作关系，即这个目标是由领导者和他的员工一起来制订的。甚至表扬也不再是领导要表扬谁就表扬谁，权力均等地分配到了员工手里。员工主动地去做一分钟经理人所做的事，他们主动表扬领导，也主动要求表扬，如果做错事了也会主动进行批评和承担责任。 归纳我们发现的领导力的第四个秘诀就是：一分钟道歉。简单说，就是你做错了事，不管是员工也好，领导者也好，都要在最短的时间内道歉。在新的领导时代，一分钟道歉是非常有用的，可以帮助提高领导者和员工间的合作伙伴关系。 究其原因，互联网的发展对领导力的变化有非常深远的影响。比起二三十年前，现在的员工知识更加渊博了，技能更高，不再完全依靠老板决策。 现在的方式是，年轻人到公司以后，经理就直接丢给他一个问题，让他去解决。他可能通过互联网来找这个问题的解决方法，分析出最佳途径。 所以，对待20岁和对待60岁的员工是完全不一样的。这种形势下，需要调整领导力，这也是我创造“瓶颈领导力模型”的原因，它囊括了不同时代领导人的不同特征。 新前程：让经理人道歉是件不容易做的事，主动承认错误需要很大的勇气，领导不会觉得很丢面子，甚至失去权威吗？ 肯·布兰佳：有一种领导人，他永远觉得自己是对的，什么事都知道，什么问题都能解决，这样的领导人往往很难去道歉的。当然，人们也避免去追随他们。 就年轻一代领导人来说，他们是愿意也有勇气来承认自己的不足。通过互联网视野，人们都明白一件事，有很多方面他们都不太懂的。这种社会变化自然引发了新的文化，人们并不会觉得这导致面子扫地的问题。对年轻一代领导人来说，道歉是容易的。对于老一辈的领导人来说，确实是非常大的挑战。但是我们都会发现，过分自大型的领导人在慢慢地消失，他们越早改变就可以越早避免被淘汰。 新前程：年轻一代领导者如何在组织内建立合作伙伴关系？ 肯·布兰佳：首先我建议，年轻一代的领导者学习前程无忧的情景领导课程（玩笑）。其次，对于领导者来说，你要具备三项领导技能： 第一项是诊断，怎样具体地去观察员工的能力和他的工作意愿。 第二项是，根据你诊断的结果来针对不同的员工，或者同样的员工不同的情境来灵活调整自己领导的态度。两个比较主观的措施，比如说你向一个完全没有经验的员工完全授权，注定会失败；反过来，你对一个非常熟悉工作的资深员工频频指导，这样会让员工感到难受。 第三项，不再是直接管理和控制员工，更多地要关注和员工建立合作伙伴关系，事实上，是帮助员工提高他们自己的管理水平。 | 
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