企业招聘的察言观色

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北京智通方略企业管理咨询有限公司  咨询助理  李猛

“察言观色”来源于《论语》中的 “夫达也者，质直而好义，察言而观色，虑以下人”，在中国古代关于识人、用人的论述名目繁多，但不管在何种论述之中，先人对于人才的选拔和物色总能提到的一点是“察其言，观其行”，简言之“察言观色”，其理论与现代较为通用的“行为面试”原理如出一辙。由此可以看出“察言观色”是自古以来一种较为便捷、有效的识人手段。

在我们的日常招聘工作中我们如果能够灵活运用“察言观色”的方法，将会一定程度上提高我们的招聘效果。

“察言”，顾名思义，要敏感于应聘人员的语言信息，并能够通过语言表达来获得其他信息。

逻辑性   对于应聘者语言表达的逻辑性的分析可以帮助应聘人员获得两方面的信息，一个是对于应聘人员工作经历真实性的考证，二是对应聘人员逻辑思维能力和条理性的的考察。

对于语言逻辑性的把握，我们应该把重点放在诸如“请简单介绍一下您在原来从事某项工作时是如何开展工作的？”或者“您当时是怎样完成这个工作任务的？”这样经过应聘者对原来工作经历的回答，重点考察应聘人员的回顾及总结，如果一个应聘者的回答欠条理和无逻辑性，那至少我们应该考虑是否在“真实性”和“逻辑思维能力”上做较低的评判或进行适当的追问了。

语速
      在面试中应聘者的语速也可以帮助我们获得一些信息。

例如在某财务人员的面试中，其在设计的多个行为面试问题中回答流畅且语速较快，特别是关于回顾工作经历的问题几乎未经过多思考直接脱口而出，这样“出色”的语言表达能力使考官不得不对其原来的工作经历产生疑问，果然在对其进行背景调查时发现了其隐瞒工作经历的现象，原来的工作经历都是其事先“排练”过的，因此回答起来才会如此从容不假思索。当然，对于一些工作时间较短，工作经历较少的应聘者来讲，也可能出现类似情况。

答案吻合度   有的应聘人员“面试能力”较强，对考官的问题都能侃侃而谈，特别是对于技术员、销售、财务等理论性较强岗位，这些人员往往能够给人以“理论家”的印象。在进行具体的业务实操或笔试考核前，初试人员可以通过询问工作经历来初步判断其实际工作能力，如果应聘人员出现过多的停顿，语气词或者“顾左右而言他”的情况，这时候，面试官就该有所注意了。

“观色”更侧重于“非语言信息”的反应，比方说应聘人员的“面部表情”，“体态、举止”等。我们以两个案例来进行说明：

令人信服的沉思

在某人力资源管理人员的面试中，面试官通过行为面试对其在过去的工作经历进行回顾并就细节问题进行追问的过程中，应聘人员时常就某一问题向面试官进行确认，尔后会低头或者将目光移至桌上，在做短暂的思考后对问题进行回答，对于面试官所提出的问题都能较为条理的进行阐述，最后也获得了面试官的一致好评。

通过上面的例子可以看出，应聘人员通过“非语言信息”至少传达给面试官的信息是这样几个方面：工作经历的真实性（经过思考），处理问题中的稳定性。

失败的二郎腿

在某销售人员的面试过程中，应聘者在做完自我介绍后，便将身体向后靠在了椅背上，双臂放在了椅子扶手上，同时在众多面试官的面前翘起了二郎腿，面对这样的应聘人员，整个面试过程也匆匆了解作罢。

在这个案例中，应聘者给面试官传递的是这样一种“非语言信息”，首先举止无法与环境相吻合，使我们对其将来销售过程中的礼貌、礼节产生怀疑；其次过于放松的面试“姿态”使我们对应聘者对待本次面试的态度产生了怀疑，基于以上两点，最终淘汰了这名面试者。

    值得注意的是，在实际的面试操作中，“察言”与“观色”并不是独立、割裂的使用，而是相辅相成的，以达到“穷其辞而观其变”，“告之以危而观其节”等效果，面试人员也可以通过把握应聘者的谈话细节，通过不断的追问的方式来交替使用“察言观色”的方法，以通过面试环节尽量全面的考察应聘人员。

[此贴子已经被作者于2008-6-19 10:55:29编辑过]