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原司内的朋友和我说起了她部门内发生的一件事情，她的两位女同事在办公室内争吵了起来。虽然说，工作之中难免磕磕碰碰，但到了争吵公开化的程度，毕竟是值得重视的现象。 事情的经过是这样的，当时的办公室内就这两位女同事，一位是基层的管理人员，一位是基层员工。这位基层员工离开办公室的时候，关门的时候非常大声。屋内这位女管理人员，认为这是冲着她来的，言语上就有了冲突。 好象真的是这位基层员工对这位管理人员有意见或者有矛盾。我就详细问了我这位朋友是不是还有其他背景。在事情发生前，两个人在屋内基本上没有任何谈话。可为什么两个同事在一起工作了比较长的时间，在办公室内都不交流呢？其中的这位女员工平时人就有些特性，喜欢拔尖，脸子有些酸。因为工作的关系，两个人有过小的意见。而且，事发的当天，女员工因为家里的一些事情，心情不畅，就在工作中情绪化了。 这件事是偶然的？不是。 透过表象看本质，我认为这是矛盾积累的必然，是一个偶然的因素引发起来的。如果把事情倒过来联系起来，应该是这个样子，争吵（结果）—认为挑衅（主观原因）—关门大声（客观原因）—心情不畅（主观因素）—家庭矛盾（客观原因）。这是争吵的主线，但是不可忽略另一个暗线，就是两个主观原因的是如何形成的。按照上述的方法，认为挑衅（结果）—存有意见（客观事实）—如何针对当事人解决的工作中的问题（工作方式方法）。 问题的核心找到了，隐藏着的这个问题才是关键——如何针对个人的特点解决工作中的问题。这就是管理中说到的“工作要有方法”。 这样的争吵是管理的悲剧。在这件事件中，不仅两个当事人除了本身的原因外，部门的领导者也有责任。站在更高的程度来说，责任更大。部门的领导者不能仅一件事解决一件事，而是要解决掉由此可能带来的一类事或一系列事。在这件事情以前，领导者应该清楚女员工的平时表现和个人性格的特点，因为每个公司都会有独特的办公文化特质，应该向员工进行说明，提请注意哪些语言是忌讳，哪些行为是不尊重他人等等。也许会反问，是不是有点小题大做了。 不是的，不这么做，迟早会给领导的的管理带来难题的，常此下去，矛盾就会不断积累，甚至激化，造成不公平的潜格局，人员的泛情绪化，难以服众。 说到这里，让我想到了一个典故，叫“三令五申”。讲的是春秋时侯，有一位著名军事学家名孙武，训练吴王宫女的事情。为了证明兵法原则的重要孙武三番五次讲解队列的要则。 在这些宫女第一次不服从号令的时候，孙武解释，“解释不明，交代不清，应该是将官们的过错。”于是又将刚才一番话详尽地再向她们解释一次。此后宫女们仍旧没有听从号令，
孙武便说：“解释不明，交代不清，是将官的过错。既然交代清楚而不听令，就是队长和士兵的过错了。”说完命令把两个队长推出斩首了。再命两位排头的为队长。自此以后，众女兵无论是向前向后，同左向右，甚至跪下起立等复杂的动作都认真操练，再不敢儿戏了。 其实，工作中同样会遇到这样类似的问题，总是有个别人三番五次的触犯一些“潜规则”（指的是办公文化）和工作纪律。那么如何解决掉这个问题，避免掉这种情况的以及可能带来的其他问题呢？借鉴一下古人的智慧吧,第一次,可以认为是我讲的不清楚不到位,给你机会,私下里再谈一下,要请他多多注意。第二次，好，是你理解的不到位，可以拿到学习或是一般例会上，大家通学一次。第三次，对不起，应该明白透彻了，交由进行人事部门酌情处理吧。 这件事情上，部门的领导者一定存在了上述的问题，才把看似平常的小事情，直接导致了新矛盾的产生。 如何做好工作中的日常管理的小问题，也是管理中的大课程。
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