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培训过程中的游戏，的确是一招提升培训效果，调整现场气氛的利器。尤其是内部组织的培训活动，由于内部讲师的权威性相比外聘讲师明显要弱（外来的和尚能念经，内部讲师知根知底，较难形成这种权威，倒不是水平的因素），讲师专门的技巧也相对较弱，容易冷场。此时，游戏的作用也就显得更为重要了。无论是内部培训师还是培训组织管理者，在培训游戏上都需要不断的修练。而个人认为，整个游戏过程中，最重要同时也是最难以模范和复制，也是最能体现一个培训师水平的，就是游戏分享的环节了（破冰类游戏除外）。以下的一些要诀，有些是自己在培训工作中逐渐摸索出来的，有些是在参加一些比较专业的培训中偷师学来的；把他们写在这里一方面是把以往的东西做一个整理和总结，另一方面也是希望和诸多同行交流，学习，共同进步吧。
一、简
在一些内部组织的培训游戏分享环节最最常见的分享形式就是，游戏结束后让每个小组各自讨论几分钟，然后选个代表上来讲。（其实这样的做法，我也没少干过 ）这其实是一种非常偷懒和不负责的做法，对于游戏中心得，大部分的学员只停留的很一般的、肤浅的层次上，大家说出来的东西大多千篇一律，没什么新意，结束后学员也不会觉得有什么大的收获。
当然，我也知道，干我们这行的，游戏内容很多都是道听途说或者干脆就是网上下载来的，本身对游戏的理解和运用也没有多少超越学员的水平。分组讨论、代表阐述的做法至少还能耗费时间、博得互动多的好名。但是我还是建议，最后的分享能够做到尽量的简单，把主要的精力放在游戏过程的控制上，这样至少能让学员乐在其中，减少最后的没什么可讨论的尴尬。当然最后做一些必要的交代还是需要的，如果能有一两点说得头头是道那更是能让学员感觉不错了。
就比如说齐眉棍这个团队类游戏，如果只是让学员们自己讨论的话，说来说去大致也就是团队合作、不能多头指挥等等了，而这些即使随便待个人看一遍游戏介绍都能说的出的东西，话那么多时间来讨论的确没有太大的意义。所以对这类游戏，还不如就由讲师自己总结一下的好，如果能讲出游戏的窍门（减少着力点，多个手指并在一处）、或者PDCA在游戏过程中的运用等等，就更能直接给你加分不少了。所以，游戏分享并不一定都要无休止的讨论，最重要的还是培训师的引导。
二、细
这是指对那些游戏耗时较多，或者有多个会合的情况下，培训师应该细致的对整个过程中出现的状况做好完备的记录。在游戏这样一种放松的状态下，参与者往往能够充分的释放自我，展示出真实的一面；同时在这样的合作互动中，尤其是有冲突出现的时候，更能清晰的展现出团队合作的障碍所在。这个时候就需要培训师时刻注意各个参与者的表现，随时记录下出现的状况，比如几分几秒时某人表现出了什么情绪，几分几秒时某人发挥了什么关键性的作用等等。如此，在培训结束后的分享中，一一针对过程中出现的状况加以点评的话，能给学员带来很大的震撼。因为，在游戏里，那种紧张而又激烈的情况下很多人可能自己都没有意识到自己所表现出的言行会是那样的。
三、竞
竞是指竞争。游戏很刺激很好玩，竞争是一个很大的因素；但是游戏的竞争往往只停留在游戏的过程和结果上。而分享阶段往往只是排排坐、分果果了。其实分享阶段同样也能导入竞争，比如那个小组能作出更多更好的分享，可以给那个小组再加分。这样在结果上失利的小组，如果能很好的分析总结失败的教训，同样能够扳回比分，而胜者如果能提炼出获胜的经验更能乘胜追击。（这样安排的时候，最好能让每个对每次只说一点分享，以免让先说的队占了太大的便宜）
四、超
超是指培训师对所要进行的游戏需要有超越一般参与者的理解和认知，也就是说只有你有了一桶水，才能给你的学员一杯水。这其实是一个练内功的阶段，一方面需要对游戏本身加强了解，比如游戏完成的诀窍是什么，普通的团队完成这个游戏需要的时间等，另一方面需要对游戏相关的知识点要有比较全面的了解，比如PDCA工作方法、团队合作的要领等等。 | 
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