从“快乐工作”到“领袖气质”
——CCTV雇主调查价值导向的引领
文/刘戈
这是一次对企业生存智慧的评判，这是一场商业文化对“和合”传统的映照。
经过数十家专业机构、及社会各界的热情推荐及众多企业自荐，一百多位专家学者投票推举，20家优秀企业从数百家参与企业中脱颖而出。在2008年1月26日举行的“2007CCTV年度雇主调查”的发布晚会上，万科企业股份有限公司、湖南宏梦卡通集团、烟台万华(34.00,0.45,1.34%,吧)聚氨酯股份有限公司、中国南方航空(15.03,0.16,1.08%,吧)公司、百胜餐饮集团中国事业部、诺华制药、福耀玻璃(29.95,0.36,1.22%,吧)工业集团股份有限公司、大连獐子岛(84.19,-3.79,-4.31%,吧)渔业集团股份有限公司、广东欧普照明有限公司、内蒙古伊 利实业集团有限公司等十家最具领袖气质的企业获得2007年度最佳雇主的荣誉。
为什么是“领袖气质”？
与前两届不同的是，展现在观众面前的实际上是有关领袖气质的十个故事。这些企业崇尚创新、懂得分享、承担责任。从2005年的“快乐工作”到2006年的“最受尊敬”，再到2007年的“领袖气质”，《CCTV年度雇主调查》不断向那些立志成为卓越雇主的企业提出新的价值要求。
2005年的第一届雇主调查，主题是“快乐工作”。大家看到的更多是企业的工作环境、薪酬福利、培训发展、文化生活等方面的内容。应当说这些方面理应是雇主调查的核心内容。
在分析当年的企业内部调查报告时，我发现了一个非常有意思的数据：企业员工在选择加入一家企业的时候更多看重的是薪酬、福利、职位、工作环境、发展空间甚至公司离家的路程远近等这样一些“硬指标”。而被问到目前为什么依然选择现在的雇主时，员工们的答案排在前面的却变成了企业的社会声誉、社会地位、品牌知名度、企业文化、组织氛围等“软指标”。也就是说，员工选择一家企业和留在一家企业的理由大不相同——我个人认为这是雇主调查最有价值的发现，它在一定意义上颠覆了人力资源经理们的传统观念。
依据以上的调查结论，在2006年第二届CCTV雇主调查的时候，我们确定了“发现最受尊敬的企业”的年度主题。把企业是否积极承担社会责任，并且是否鼓励员工从事公益活动，是否引导企业建立正向健康的企业文化，是否积极打造美好的公众形象等评价因素加入到调查体系内。
同时对年度最佳雇主的评价体系由员工的快乐工作指数——成就感、成长感、归属感，扩展为：体面工作——被尊重感、安全感；快乐工作——成就感、成长感、归属感；激情工作——荣誉感、使命感三个层面，使评价指数更趋全面。
刚刚过去的2007年，中国经济继续在快速发展的轨道上运行，企业盈利能力持续增强，社会财富不断增长。
这一年，科学发展观被确立为中国经济社会发展的指导方针和战略思想，让人民群众分享发展成果的承诺在一项项的新决策中得到体现，告别以低工资、低成本、高代价换取增长速度的时代正在成为社会共识。
这一年，《劳动合同法》在前所未有的热烈讨论中诞生。让更多的人拥有一份体面的工作，从而能够拥有一份可预期的生活——以人为本的价值导向得到了法律的庄严确认。
这一年，人们在各自的心中掂量着发展与增长的不同表述，权衡着公平与效率的先后顺序，思考着财富与幸福的相关程度。
通过对数十名著名企业家的当面拜访和电话访谈，我们深刻地感受到：在当下的中国，新的时代呼唤新的企业价值，规模与业绩不再是评价一家好企业和一份好工作的唯一标准，软实力正在成为企业衡量自身竞争力的新坐标。在这样的时代，我们需要更多探索科学发展之路、具有领袖气质的企业出现。而雇主调查也不能仅仅局限在企业人力资源和企业文化的层面，只从员工现实的感受来评价企业是否能够承担最佳雇主的称号。因为企业的软实力、企业的行业发展背景、企业的基因更多决定着企业的未来。只有有未来的企业才是真正意义上的好雇主。
我们期待以“企业软实力”为考量核心，以“共享”、“创新”、“责任”三个关键词作为评选标准，借助大众媒体的平台从参加评选的上千位角逐者中挑选出符合我们心目中“领袖”气质的企业。正如评选结果揭示的：这是一次对企业生存智慧的评判，这是一场商业文化对“和合”传统的映照。因此，它不一定有着庞大的规模、巨额的利润；也不一定有着成熟稳定的结构、独步天下的气派，却一定拥有未来；它们可能还远远不能被称为“伟大”，却拥有成为伟大公司的基因和潜质。
什么是“领袖气质”
在这次评选中，我们感受到入选的企业引领着行业的发展方向，以“分享”精神在自我壮大的同时亦让员工感受到海阔天空的成长空间；锐意“创新”以推动企业自立、产业升级、民族崛起；用“社会责任”去实现利润以外的价值。
以万科公司为例，这家首届CCTV年度最佳雇主获得者，在2007年推出“住宅工业化”，用“干式施工”代替了传统的“湿式施工”。通过规模化生产，建筑材料可以被建筑工人像“搭积木”一样组合成型，而不再需要在工地上现场扎钢筋、浇水泥，提高了住宅建房的标准化程度和质量，与湿式施工相比还能缩短40%的工期，建筑工人也可以实现从农民工向正式产业的技术升级和薪酬升级。
听起来顺风顺水好事天成？万科董事会主席王石却用了“自我颠覆”一词形容这次转变的震荡之巨。虽然住宅工业化在发达国家已经是成熟的房地产生产模式，但是在中国尚属首例，没有直接经验可供借鉴；国内充足而廉价的劳动力资源也使得这种转变显得多此一举，得不偿失。王石坦言：“向工业化转变的最初阶段，来自公司内部的压力远远大于外部压力。”
虽然万科住宅建设的工业化改革还有很长一段路要走，但是对于这种不安于现状、积极寻求自身创新突破、否定再否定的“自我颠覆”精神却值得所有人尊敬。万科真正的领袖气质体现在企业对行业发展方向的引领上。
不得不提的还有福耀集团的故事。这个故事的主人公田军是一个19岁农家男孩，也是在福耀集团实习的一名“准员工”。但是突然降临的白血病却让田家一下子塌了天。80万的天价医药费眼看成了横亘在田军生死之间迈不过的坎儿，尚未成为田军正式雇主的福耀公司董事长曹德旺却主动伸出了援助之手，迄今支付医药费已达60多万。
当主持人问到曹德旺是不是“财大气粗”时，曹德旺很淳朴地回答说：“我的财不大，气也不粗，因为我以前也穷过，我知道穷人的滋味。”简短的回答立刻赢得了现场雷鸣般的掌声。
在后来的新年承诺环节，福耀公司的承诺更是深入人心：福耀承诺，将用企业宪章条款保障——企业员工及其直系亲属重大疾病医疗费用将由福耀企业基金承担。曹德旺解释说：“作为一个老板，这项承诺就是想体现出对我的员工的生命的尊重。”福耀以对员工的负责诠释了他们对领袖气质的理解。企业以自己的善行给员工安全感，真正做到了赢在人心，这样的企业是有未来的企业。
2007年“CCTV年度雇主调查”虽然已经落下帷幕，可以肯定，在我们获奖名单之外，在我们的参选名单之外，还会有无数优秀的企业具备着成长为未来领袖的潜质。他们将与我们的获奖者一起，用自己的激情与梦想去点亮创新的火光，用爱心与宽容去品味共享的暖汤，用胸怀与肩膀去挑起社会责任的大梁。走过了三个年头的CCTV雇主调查，也用调查标准的不断升级为企业提供了更有价值的努力方向。
收藏
分享
有用
无用