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又到年关，各个部门纷纷开始撰写年度工作总结和明年规划，公司的销售部洋洋洒洒的挥毫泼墨，浓墨重彩的介绍销售业绩、作战措施、一路的荆棘坎坷，又大张旗鼓的畅谈明年的远大目标、作战部署、攻击/跟随策略，可谓是激动人心；采购部也是部署周到、总结深刻，规划细致……；财务部同样是……，可组织各部门撰写总结与规划的人力资源部门却面有难色：
1、领导层想要企业的人力资源规划，但对规划什么？具体到什么程度毫不明确，可以说是做前无想法，做后全是错；
2、人力资源部门作为职能部门，除了担负劳动关系管理职能外，更重要的是承担着激励员工，推动公司发展的作用，可是在规划中似乎全部都是事务性工作，发展的作用无从下手；
3、人力资源规划缺乏可操作性，一些公司的人力资源部门历尽辛苦规划的来年工作看似价值重大，能够推动公司的健康发展，但历尽辛苦的成果却缺乏可操作性，理想的规划如何落地？
年度人力资源规划势在必行
人力资源规划能够言之有物，作用显著并非易事，一份有效的人力资源规划可发挥如下作用。
1、没有目标就没有规划，没有规划更难实现目标
规划是实现目标的一种工具。每个企业都有自己的发展目标，而要实现这些目标，没有规划是不可能的。科学地制定一份人力资源规划对于企业的重要性是不言而喻的，人力资源规划就是企业在人力资源方面要达到的目标。
2、有规划才有计划，有计划才有条理
人力资源规划规定了企业在人力资源管理方面需要做的各种事项。企业在一段时间内可以有章可循，经理们可以清楚地意识到何人在何时何地应该干什么，指导员工完成人力资源管理工作，达到企业的目标。
3、对企业紧缺的人力资源发出引进与培训的预警
由于人力资源规划不是凭空拍脑袋想出来的，因此制定了人力资源规划后就清楚地知道企业的人力资源的数量和质量到底如何。如果人力资源的数量不够，可能要进行招聘和选拔；如果人力资源的质量有问题，可能要进行培训。
4、激励员工更好地为实现企业的目标而努力工作
人力资源规划是公司的战略规划与其整体人力资源管理职能之间联系的关键所在，是一座架起两者之间联系的桥梁。如在员工激励方面激励员工的方法有许多种，其中与人力资源管理有密切联系的主要有：绩效评估、报酬系统、职业规划与职业管理。这些模块虽然在进行，但没有统一在一个规划框架下来制定，致使各个模块之间不能形成合力，也就无法体现人力资源为战略服务的目的，更无法从战略目标实现角度激励员工。
年度人力资源规划撰写原则
战略为规划之源，总结为规划之本，问题为规划之重。没有战略难免方向偏颇，没有总结难免重理想轻实际，没有问题难免失去重点。
1、清晰战略。公司的年度人力资源规划要以公司的战略发展为核心，可有些中小公司的战略不清晰，或者人力资源部门认为公司根本没有战略，似乎年度人力资源规划更是无从谈起。这里，笔者要强调的是，任何一个公司只要存在就有战略，至少合法的活下去就是战略。人力资源部门要与高层进行沟通，更多的掌握高层的发展目的，同时还要积极地与各部门经理进行沟通，在未来年度内对企业财务、营销、采购、研发等综合业务进行分析，预测企业对人力资源质量与数量的需求。
2、总结不可或缺，没有总结就无所谓规划，总结的过程也是个盘点的过程。明确近几年（至少当年）公司人力资源做了什么？花费了多少？产出了哪些？获得的经验教训有哪些？目前公司的人力资源状况是什么，从质量与数量两个方面盘点，人力资源的自然消耗与成长会是什么结果？曾有个老总训斥他的人资经理：“我不知道你们在一年当中到底做了什么，你们有没有想过，作为职能部门你们的工作是在推动企业发展，还仅仅是做了企业生存必须的工作。”这就是要人力资源规划真正起到计划的作用，起到创造价值的作用，起到推动企业发展的作用。如果我们仅说招聘多少人可能属于事务性的工作，但把招聘人员数量、质量与招聘原因、将会获得的企业价值进行分析就是更上一层；为了使招聘更有效，人力资源部门对现有某类干部员工素质能力进行总结摸底，改良出招聘中的胜任素质与评价工具，则直接价值体现得更明显了。
3、有所不为才能有所为，突出重点，强化优势，把有限的资源投入到当期最薄弱的地方去，曾有家企业在做人力资源规划中把年度50%的人力资源费用用于企业员工的外语培训，乍看似乎是没把钱花在刀刃上，但对方的一句话让我释然：“你打开窗户，看看对面商务楼有多少翻译公司，都是我们在养活。”可见他们公司对翻译的需求量之大，而内部人才难以满足翻译的需求，大量的资金用于聘请外部翻译。外语水平的欠缺与翻译的广大需求形成了内部能力的主要矛盾。
年度人力资源规划步骤与内容
年度人力资源规划内容不外乎五个方面，组织体系、人员分配、人员补充，教育培训，绩效薪酬，本着有所不为才有所为的原则这五个方面不一定面面俱到，可通过以下步骤逐步分析，抓住重点。
1、企业所处环境分析
包括内部环境分析和外部环境分析。企业外部环境分析又包括政府政策和法律法规分析、微观经济分析、竞争对手分析、相关科学技术的发展动向和劳动力市场的变化等；企业内部环境分析又包括企业发展规划、企业人员结构分析、人工成本分析、营销渠道变化、融资能力变化分析等发展分析。此处的分析主要是判断组织体系是否适合企业的发展，提出组织体系规划建议。
2、企业去年度人力资源成果分析
涵盖在人才的使用、考核、培训、选拔、晋升、环境等方面的成果，突出重点。根据成果分析总结上年度取得的成绩及企业的问题短板，有针对性的提出改进计划。
3、制定职务编制计划
根据企业发展计划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。目的是描述企业未来的组织职能规模和模式，从而为人员的分配计划、补充计划和教育培训计划做好铺垫。
4、制定人员配置计划
根据企业发展计划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源计划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。
5、确定人员供给计划
人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。特殊情况如需求大于供应，应运用培训员工、改变计划、调整报酬系统等多种手段。
6、制定培训计划
为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
通过以上步骤基本可以完成一份人力资源规划了，但每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。这样在规划中就要加入风险分析，即通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。
为了使年度规划更有操作性和可控性，还要制定阶段实施目标规划，明确责任人，实施过程中需要支持与配合的事项和部门，预计所需费用，严格对节点的目标考核，这样一份目标明确，费用清晰，操作可行的人力资源规划才算言之有物。■ |
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