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第二个问题，人力资源部门或者人力资源体系到底能够做到什么？ffice ffice" />
前述急速发展的企业中，需要的是一个优秀的招聘部门，或者说猎头部门，哪里缺人都能从外部世界迅速补人。目光所及，尽是企业所缺之人。无论但也正如前文所述，这个目标殊难达至，而此种境况中的招聘部门（当然也会被称为人力资源部），就难免处于更替之中。
而一旦一个企业决心要从企业内部寻找、培养和挖掘自己的核心团队时，才会蓦然发现：人力资源应该成为一个互相配合的体系，而不仅仅是一个个临时拼凑起来的板块。如何选拔、如何留用、如何培养人才才真正变成企业发展中最重要的问题，薪酬、激励以及福利才需要谨慎并且联动设计，由此的员工关系的梳理才成为必要。
就我所理解，多数世界顶级企业走上人力资源管理的道路，更多的是被各地劳动法规所规，正如企业的发展史，从抢钱到共赢一样，企业人才的争夺史也正在从“抢人”变成“育人”。
为什么一定是育人而不是抢人？上文所提到的从外部世界难以寻找只是一个客观约束，即便是从抢人的竞争优势来讲，对于人才培养不遗余力的企业的向心力与一般只承诺高薪的企业相比仍大不相同，素有“差闻”的企业很难吸引到真正的精英加盟。
真正的原因是，一个人的成长尤其是企业生活的成长，无论个人如何努力，都必须要有一个成长的过程。这个成长过程也包括对企业游戏规则的认识与适应过程（多数不停的寻找理想工作的人即属于此类），也包括对企业生存与发展游戏的理解与运用过程。而这一过程，必须依赖于对某一特定企业的透彻了解，舍此大都是浮光略影。如果仅仅因为一个人曾经在一些颇有名望的公司短暂工作过，或者说不断的尝试工作，几乎不能确定他能够胜任任何岗位。
更为重要的是，每个企业发展路径所形成的特殊性，会让长久呆在该企业中的员工产生特殊感情，即所谓企业文化，这种文化的熏陶会让人更为适应、更喜欢自己所熟悉的环境，甚至形成特殊技能，在该企业外并无用处。
但再反过来讲，对于大多数企业来讲，企业的明天是什么样子，连自己都不自知，能否在生存游戏中胜出在今天甚难判断，做一个长久的育人计划岂不可笑？当然，这是另外一个悖论，答案多半是正因为如此，才更加需要为明天早做准备，所谓做准备不一定胜，但不做准备一定不胜。 所以，我的结论是除却传统的人事职能与招聘职能，寄希望于通过组建现代意义上的人力资源部解决企业人才战略的问题，一定而且只有唯一的一种方法，即对企业中的人员进行培养。而人力资源所应做的工作大都应围绕此一重心展开，而这也正是传统意义上的人事部门或者单纯的招聘部门所无法达到的目标。 | 
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