一个组织行为学案例，请高手看看

yuchunfeng

 

组织行为学案例分析

兴业装备制造有限公司是一个大型国有企业，成立很早，兵强马壮，业务涉及国际和国内很多省份。以一贯高质量的品质博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬。   

高级工程师马凯宁是该公司现任第一设计室主任，担任现职已有七年之久，业务能力强，管理经验也颇丰富，被视为本公司骨干，前程不可限量。   

本室内的第七课题组由八名男工程师组成，他们共同在该组工作多年，彼此感情融洽，关系密切。该组原组长数月前调升另一设计室任副主任，组长一职暂告缺，目前先由组内资历最深的贾克乐工程师代理。   

不久前，室内分配来一位新人苏黛薇，是刚从一所名牌工科大学毕业的研究生，是本公司首批分来的硕士之一，年方26岁．出身高级知识分子家庭，朝气蓬勃，大方直爽。老马派她到七组，立即参加了某型号大型打井设备的设计工作，同时参与这项任务的还有同组的另三位工程师：代组长贾克乐（38岁，在本公司已工作了15年）、萨本柱（40岁，来本公司也有10年之久）和蓝狄承（32岁，来本公司已8年）。   

小苏是初来乍到，但为能分到兴业装备制造有限公司工作，感到很高兴。她很喜欢分配给她的设计任务，觉得担子虽不轻，但却是很好的锻炼机会，业务提高快。也表现了对她的器重，能充分运用她刚从学校学来的新知识，一展抱负。她在工作中埋头苦干，全身心都投到设计任务中。跟同组同事们的关系是友好的，不过无论上班时还是下班后、她很少跟他们有什么工作以外的非正式往来。   

小苏对工作很认真，碰上困难问题，她会自动加班到深夜，查文献，翻资料，上计算机室，总要尽快搞个水落石出。因为她这样坚韧不拔，再加上基础扎实，所学的知识又新，所以总是比别的同事早好几天就完成了分派给她承担的那部分设计任务。她是闲不住的，总说：“我有使不完的劲”。任务一完，就坐立不安，总是又去找马主任要新任务干。有时，她就问贾工、萨工和蓝工，能不能把手头的活分点给她，好帮他们加快进度，但每回都被他们断然回绝了。   

她来院工作五个月后，有一回老贾来找马主任，说是谈谈组里的一件事。他们的对话如下：   

马：有啥事？请坐下来谈谈。   

贾：好，马主任。我本来不想打扰您，可组里好几位同志都非让我来找您谈谈小苏的事不可。小苏，苏黛薇，就是才来不久的那个什么硕士，她把咱组的人全得罪遍了，总是一副狂妄自大，不可一世的样子，好像就她是“万能博士”，啥事都懂。我们可不爱跟这种人共事。   

马：老贾，这我可有点不懂了。她干得很不错嘛，设计任务总是完成得很好，没出啥差错。布置的活全都干了，还要她咋的？   

贾：可谁也没布置过她搞乱组里的气氛啊？谁许她有权指手画脚来教导我们该怎么干活来的？我大小是代组长，也没这么干过。组里怨气挺大，再这么下去。我看全组的工作都要受影响。反正您看着办吧！   

马：那好，我看就这样吧。下星期她就干满半年了，我正要找她谈一谈，给她讲评一下她这半年来的表现。我一定记住你刚才讲的，可我不敢保证你们说的她那种目空一切的态度能改得了。现在的年青人，难呀！   

贾：我们也没指望她马上全改，可是她当众去指点别人该这样干，那样干，真叫人受不了。人家还以为她是在那儿做什么高级报告，用上那么一大堆什么高阶高次多变量方程，全是吓唬人的废话，有啥用！她最好收敛点，不然真有人要打报告调走了。   

事后，老马把该怎么跟小苏谈，仔细地琢磨了一下。他知道，这老贾虽说只是代组长，实际上他早就是大伙的“头”，这是代表组里其他人来谈的。到了下礼拜四下午，老马把小苏叫到自己办公室来了。

下面一段话就是他俩谈话的后半段：   

马：关于你这半年来的表现，还有一方面我得提醒你一下。我刚才已经说了，你在技术方面的工作，领导上很满意，不过你跟组内其他同事的关系，可有点问题。   

苏：我不明白，您这指的是什么问题？   

马：好嘛，说具体点，你们设计组里有些人，对你那种“万事通”的态度，和总想告诉人家该怎么去干自己的活方面，很有些意见。你对人家得克制点。别公开去评论人家的工作。这一组的工程师们是挺强的，多年来的工作一直属于优秀的一类。我可不愿意你把他们搅得不能安心，影响工作质量。   

苏：主任，听我说几句行不行？首先，我从来没公开批评过他们的工作，也没向您汇报过。起先，我把活先干完了，总要求帮他们干一点，这本是好心嘛，是不是？可次次都叫我“少管闲事”，以后我就光埋头干自己的活了，“休管他人瓦上霜”嘛。   

马：这对嘛！这我明白。   

苏：你不明白的是，在这个组干了这几个月，我可看出来，他们明明在磨洋工嘛。这些工程师们故意定一种很慢的工作节奏，远远低于他们的能力。哪能拼命干“四化”呀，明明是“力争下游”！他们感兴趣的是上班的时候听老萨那个半导体放的音乐，谈足球比赛，商量着“谢天谢地又是礼拜天”了，该怎么一块去看电影，逛商店；尽谈那些庸俗不堪的香港爱情电视连续剧。我很遗憾，让我跟他们一块那样混日子。没门！我从家里到学校，可不是这样受的教育。还有一点，他们压根儿就没正眼瞧过我，以为我不过是来破坏他们那个“快乐的俱乐部”的“黄毛丫头”。   

马：你别胡说！给工程师做鉴定，写评语，是领导上的事。你的任务就是做好本职设计工作，别干扰人家干活。你要好好干下去，在这儿还是很有前途的，可你得光管你的技术活。管理方面是我的职责。   

小苏离开老马的办公室时，觉得很伤心，也挺寒心。她知道自己一直干得很不错，而那些工程师们却远未发挥出他们的潜力，这是明摆着的嘛。她不知道该咋办？有点想哭，但马上忍住了，她把头一抬，又挺胸阔步地朝设计室走去。     

思考题：

1、小苏和同事之间产生矛盾的原因是什么？  

2、小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？  

3、老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？

yuchunfeng

有没有家人给个答案？  我自己先抛块砖！

1、小苏和同事之间产生矛盾的原因是什么？  

1、小苏与同事沟通不足，未融入小组团队，关系不亲密融洽，工作目标（充分运用她刚从学校学来的新知识，一展抱负）得不到同事认同。

2、由于对工作目标的不认同，小苏的工作方式（任务一完，就坐立不安，总是又去找马主任要新任务干，有时，她就问贾工、萨工和蓝工，能不能把手头的活分点给她，好帮他们加快进度）也就得不到同事的认同。

3、小苏工作上的积极主动，打乱了第七课题组原有的工作秩序，给同事造成了危机感，影响到组内人员的切身利益。

2、小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？  

1、上班时和下班后，增强与同事除工作以外的非正式往来，建立起个人关系，彼此能感情融洽，关系亲密，使自己的工作目标能得到同事认可。

2、尊重并适应组内同事的工作方式，既然企业能以一贯高质量的品质博得本行业各界的普遍赞誉和尊敬，说明既有工作方式还是有效的。

papertiger

老马将熊熊一窝。

小苏跳槽到外企最好。

chenl8897

是，年轻人有冲劲，有干劲最好去外企。国企的工作氛围不适合她，迟早磨平了棱角，还搞得企业自己双输。

xianren_1

楼主挺辛苦的，这个案例很精细，值得探讨。下面是不才的观点，敬请批评指正。
1、小苏和同事之间产生矛盾的原因是什么？
    答：小苏和同事之间的矛盾现象是同事们认为小苏骄傲自大，破坏了课题组正常的工作气氛。针对小苏而言，其原因主要有二：一是属于思想认识方面的深层、间接原因，即小苏对组织工作的思想认识不够成熟，对管理工作的运行规律、群众心理认识不到位，没有意识到在一个稳定的组织中，团队一贯的行为作风是不应该由一个没有管理权力的后生之辈一下子去改变得了的；二是属于沟通技巧方面的表层、直接原因，即小苏在跟同事申请分担任务、与同事进行业务技术沟通时，可能在遣词、语气、场合等方面把握不当，导致别人认为她故意逞能、贬低别人，伤到了同事自尊，给同事无形中增添了极大的工作压力。
    通俗而言，同事们觉得小苏不好，直接原因是因为她的表现太过积极，凸显自己无能，给自己增添了较大的工作压力；同时在言行举止方面也不注意维护同事的面子，伤了同事的自尊。

 

2、小苏应如何处理好与同事之间的人际关系？
     答：原因剖析得到位，解决方案就好办了：
　　首先，小苏应该跟父母或其他有丰富工作经验的人（特别是管理专家）请教，认识清楚社会工作是复杂的，工作需要大家齐心协力、共同推进，而每个人的思想状况和行为表现在不同时段都可能会存在差异，容易受各种因素的影响，移风易俗很不容易。在一个稳定的组织中，团队一贯的行为作风是团队成员长期以来养成的，有些行为作风也许是落后的，比如团队成员进取心不足，知识更新速度慢，工作效率不高，但要改变整个组织的文化，需要由组织的领导者发起，并且有核心成员积极响应，需要努力采取各种方式方法和创造各种便利条件去认真推行，才能取得良好效果。作为一个刚走上工作岗位的后生之辈，经验还很不足，对于组织成员的智能水平、工作习惯、情感特征、家庭责任等情况可能都不熟悉，对于如何采取各种各样的方式方法和创造哪些便利条件去推进组织文化的改造工作也可能知之甚少，又还没有组织赋予的管理职权，不可以急躁地把自己认为是对的东西简单粗暴地去推行，免得适得其反，成为众矢之的。
　　其次，注意提高沟通技巧，要以维护别人的自尊为原则。一是致歉：要有容人的雅量，最好能找个非正式交流的机会面对同事们做个真诚的自我批评，检讨自己由于少不更事在说话办事方面有欠沉稳，有时候可能无意中说错了话、办错了事，请各位大哥大姐海涵；二是静修：沉静一段时间，不要再主动跟同事要工作，如有时间，可以调研其他相关工作，总结提高新知识、新技能实际应用的方法、技巧，注意观察同事的办事风格和技术特点，尝试去了解同事们各异的情感特征；三是综合提高沟通技巧：比如以后如果想承担更多工作，只能跟上级领导沟通，由其指派。将来再跟同事交流工作方法、技术时，最好借用第三人的名义进行介绍，比如想介绍某高新技术以帮助同事提高工作效率，可以用这种导语：“据说用这种方法可以成倍提高工作效率……”，观察到对象有心知道后，再行具体介绍，注意沟通过程的友好互动性，不能自说自话、侃侃而谈。特别需要注意的是：切不可以当众对别人的工作方法或技术进行负面评价。
 
3、老马作为领导应如何帮助小苏解决人际冲突？
    答：从文中信息看来，老马作为领导是不够称职的。小苏是个好苗子，一颗红心，一派赤诚，又红又专，在这个组织中，应该属于先进文化、先进生产力的代表，应该好好培养、重点照顾。但小苏还不成熟，老马应该促使她尽快成熟、丰富起来。在跟小苏谈话的时候，应该具体了解她半年来的工作、学习和生活表现，清楚认识其工作业绩、工作态度、工作能力和思想作风情况，首先应该充分肯定她所取得的工作业绩，肯定她具有良好的业务素质和职业道德，表达组织对她的赏识。然后，跟她探讨组织文化建设的问题，通过举例，指出她的不足，让她自己体会清楚，最后，参考我们上面的分析，跟她交换意见并提出期望和要求，帮助她正确处理好与同事之间的人际关系。
    此外，也要相应地做其他同事的思想工作，此略。

[此贴子已经被作者于2009-9-18 18:09:52编辑过]

ZGLER

楼上的分析的非常细致,生活中应该是个有心人

zhchjia

这是很早以前就发表过的一个案例

 

关于冲突管理和组织内沟通的,楼上几位分析得很有道理

 

确实让人泄气，在企业中常常是小苏同学（1）和大家一样磨洋工（2）离开企业

其实，很多企业就是这样，员工都是抱着磨洋工的态度工作，部门领导也是主要关心能不能稳定的混下去。

xianren_1

QUOTE:

以下是引用zhchjia在2009-9-17 17:31:16的发言：

这是很早以前就发表过的一个案例

 

关于冲突管理和组织内沟通的,楼上几位分析得很有道理

 

确实让人泄气，在企业中常常是小苏同学（1）和大家一样磨洋工（2）离开企业

其实，很多企业就是这样，员工都是抱着磨洋工的态度工作，部门领导也是主要关心能不能稳定的混下去。

      是的，真正有崇高理想、有崇高道德的领导者总是可遇不可求的

yangyihr

不错，很到位，可是，现在的那么多老干部就是这样想的。