［文章］余世维：一个阶段的背影

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从幕后到前台：对余世维的争论浮出水面

　　培训界也像一个大戏台，每天都上演着正剧、喜剧、悲剧等不同的剧目。锣鼓响起，你并不会立刻知道高潮什么时候来临，唯一的办法就是耐心等待。2005年7月，伴随着炎夏的滚滚热气，培训界等来了一场少有的热闹。

      是月，继《经理人》杂志刊登署名文章“余世维形式与内容批判：如何刮起培训风暴？”，首次正面对余世维进行评头品足后，世界经理人社区、天涯社区等数十家国内网站随之围绕余世维本人展开了激烈的论争。作为目前在内地最活跃、人气最旺的培训师之一，余世维一时被推到舆论的风尖浪口。虽然，这股热浪目前正在渐渐退潮，但留给培训界以及管理界的思考却刚刚开始。   

　　余世维是谁？
　　对余世维的介绍，有多个版本，犹如一千个人有一千个哈姆雷特一样，在不同的人眼里，有不同的余世维。但真的余世维只有一个。事实上，余世维目前的公开身份是上海慧泉企业管理咨询有限公司董事、总经理。根据慧泉的“官方”网站介绍：
  “余世维博士：华人顶级实战案例型培训大师、著名企管专家、哈佛大学企管博士后牛津大学国际经济博士后、美国诺瓦大学公共决策博士。曾任日航副总裁、美爽爽、雅诗兰黛化妆品公司驻美副总、美国富顿集团中国总经理……
  “几十年商海搏击及跨行业、跨岗位当高级主管的亲身经历，使余博士不仅成为一个杰出的职业经理人，而且成为一名资深的、著名的企管专家及演讲大师！余世维经过5年多的探索和努力，各项事业均取得了长足的发展，在国内企业界取得了良好的口碑并享有较高的声誉。”


　　这段文字可以被看作是余世维最具权威性的简介。

       余世维出生于上海，一岁时，随家人迁往台湾。

       余世维40多岁在哈佛取得企业管理博士学位，后又负笈英伦，研习国际经济学。此后，辗转几家跨国公司，从事管理工作。但在当时，余世维在事业上并不如意，在台湾稽稽无名。

       余世维首次以讲师的身份回到大陆，大概在1999年底、2000年初。

       据说，余当年来大陆颇有戏剧性。当时上海的一家培训机构邀请台湾的一名讲师，给某企业做销售内训，可是，接近授课时间，那位讲师因有事来不了，主办方情急之下，通过别人的推荐，临时抓来余世维当差。

       没想到，这次上海临时救火，余世维给自己救出了一片广阔天地。

       余专业的知识，国际化的视野，再加上丰富的管理经验，使他在面对内地任何一个中小企业时，都足以从容应对。同时，他卓越的演讲才能和语言天赋，以及演讲时饱含的蓬勃激情，又如虎添翼，使他的课程充满了感召力，深入人心。

       这次培训，不仅使客方大为满意，也令主办者眼前一亮。培训结束后，主办方发现余世维潜在的价值，决定与他进行合作。当时，中国大陆的管理培训正处在发轫之初，新的管理思潮、观念受到无比热情的欢迎，市场前景非常看好。而与此同时，台湾的培训市场则进一步走向精益化、专业化，大讲堂式的公开课渐渐成为昨日之花，许多培训师将目光投向大陆市场。将培训师作为副业的余世维，也有意寻求在内地的发展。于是，双方一拍即合。

       从2000年开始，余世维迅速成为培训界一颗冉冉升起的明星。

       余世维讲授的课程达10余种，其中为余带来声誉的、也广为人知的有“赢在执行”、“领导商数”、“如何成为一名成功的职业经理人”、“职业经理人常犯的11种错误”、“市场竞争策略分析与最佳策略选择”、“企业文化与变革”等。       在随后跟北京时代光华教育发展有限公司的合作，让余世维的声音和形象传播大江南北。

       余的课程受到空前的欢迎，各地的的订课单雪片似的飞来。对任何一家培训机构来说，能订到余的课，就意味着抢到了一块金砖。据悉，余的公开课每场门票少则700—800元，，高则1500—2000元。从历次规模来看，每次人数最低保持在300人以上。       从2003年开始，余世维连续三年名列最受欢迎的培训师第一名。同时，成为互联网当今人物排行榜内唯一的一个进入点击率排名前50名的培训讲师。自中国有培训业以来，余世维是唯一享有此殊荣的培训师。

       余的成功，不仅给自己带来了巨大的声誉，也带来丰厚的物质回报。如今，他每年讲课次数高达300多场，一天的公开课报价3—10万元，内训课报价20万元。即使这样，也是有价无市，因为要订他的课程的机构、企业太多了，余不可能来者不拒，有求必应。来自知情人的消息透露，目前，余世维的公开课已排到了2007年。

       业内人士透露，2004年，讲师收入排名中，讲成功学的陈安之为1700万元，高居榜首，居第二位的就是余世维。       余世维的成名也给沉闷的培训界增添了一些花絮。在河南，有人跑到公安局将自己的名字改成余世维，仿冒出了一本与真余世维的书同名之作——《赢在执行》，大发其财。还有一位长相酷似余世维的南京货车司机，在别人的点拨下，买回余世维的所有光盘，发奋模仿，神形俱似，竟也有不少企业请去讲课。坊间，关于这样的故事，还有很多。

　　围绕余世维的讨论

　　俗语说：“人怕出名猪怕壮。”处在聚光灯下的余世维，免不了要成为注目的焦点。事实上，在余世维风头甚健的这些年头里，坊间对他的争议和质疑从未停止过，只是这些一直处于地下状态而已。
　　2007年7月，《经理人》杂志刊登了深圳市管理咨询行业协会执行秘书长李朝曙《余世维形式与内容批判：如何刮起培训风暴？》长文。首次将对余世维的评判置于前台。文章将余世维的成功主要归结于营销的成功，文章说：“余世维通过个人包装不断扩大自己的影响力，主要采取光盘传播、网上炒作、形象包装、独家代理等方式，短短时间成为中国培训界一位炙手可热的风云人物。余世维的课程策划注重细节、表达生动、重视现场效果，是其课程一再受到追捧的重要原因。余世维课程策划和包装定位职业经理人，抓住市场热点与敏感话题，特别是企业老板与职业经理人关心的主题进行准备，个人简介、广告推广与课程提纲都浑然一体，注重品味，吸引了大量的眼球。”并总结出余世维的5大营销法宝：“法宝一：市场炒作、网络传播”；“法宝二：舞台表演、语言风暴、故事煽情”、“法宝三：观点创新、理念风暴”、“法宝四：特色出奇、差异化风暴”、“法宝五：明星定位、共赢之路”。

　　该杂志并在文前配发按语：“余世维之所以在短短的时间脱颖而出，主要在于他重视了市场的包装与策划，而其他老师没有。余世维的成功还在于他成功演绎了几个理念：一个是执行力的理念，一个是经理人要修正自身错误的理念，他将这两个理念深入展开，吸引了全中国经理人的眼球。”

　　仿佛是心照不宣，就在李文发表后，几乎是同一时间，在世界经理人社区、天涯社区等网站开始对余世维发起又一轮的大讨论。
      客观的讲，李文虽然某些观点有待商榷，但总体上，还是出于一种学术研究的态度，对余世维现象进行了尝试性的分析。可互联网上的讨论却充满了火药味，甚至夹杂着人身攻击等不洁之语。讨论的焦点主要集中在两个方面：


          一、 世维学历是真还是假？
         一些网民对余世维耀眼的头衔提出质疑，进而演化为对余世维的人品质疑，如有的网民的言辞非常尖刻，认为余世维是“骗子”，并强烈要求余世维“忏悔”，等等。

　　　二、 余世维的课有没有用？

　　　一些网民认为余世维的课形式大于内容，往往是课堂上让你醍醐灌顶，走出课堂就忘的一干二净，没有给听众、给企业带来实际的作用。
　　　另一些人则认为，与其他所谓的培训大师相比，余世维的课程要实用的多。

　　　综观论战的双方，对余世维持批评态度者，主要是一些培训公司等中介机构的从业人员，而直接来自于企业的网民，则对余世维持广泛的认同。

　　“倒余派”和“挺余派”，刀来剑往，互不相让。在互联网这个没有任何防御工事的沙场上，双方由短兵相接到赤膊格斗，甚至将唾沫星子也化为刺向对方的武器，漫骂加人身攻击，使得争论难见君子之风。
　　　所谓辩论，就像玩球一样，有人将球抛出去，就得有人再抛回来，推来挡去，比赛才能进行下去。奇怪的是，在这番讨论中，无论是面对平面媒体的评头品足，还是互联网的飞短流长，主角人物余世维始终保持了沉默。“ 蝉噪林愈静，鸟鸣山更幽。”似乎在说，你们尽管去挥臂展袖，鼓唇翘齿，我依然羽扇纶巾，闲庭信步。由于余世维的缺阵，这场比赛的精彩程度大打折扣。
　　　正如中国的培训现状仍处在一不发达的阶段，这场围绕余世维的讨论也难以逾越历史的局限，虽然其中也偶尔蹦出一两个令人眼睛一亮的见解，但基本上还停留在就事论事的层次上。
　　　对培训业这个新型的产业来说，其实，余世维带给我们的不仅仅是现象层面的简单思考。如果我们能透过表象，追本溯源，耐心去审视中国的企业管理以及培训的种种症结，也许会更有意义，更有收获。
　　　那么，中国企业目前的管理和培训究竟处在一个什么样的阶段？有没有误区？如果有，出口的路径又在哪里？

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我看余世维

　　　　深圳市管理咨询行业协会执行秘书长　李朝曙

       培训杂志社策划了一个培训市场的主题，邀请我写篇关于余世维的文章，可能由于此前写过《影响深圳咨询业２０位风云人物》，在经理人杂志登过《中国咨询业２０种赢利模式》等文章，在我的《总裁五十四张王牌》中，也有引用，所以他们认为以一个旁观者的身份来看，比较客观、也比较务实。我觉得点评余世维比较难写，写的太好有捧场之嫌，写的太偏，又有违作者本人的认知与价值观，可能由于我是业界人士，看问题比较平实与理性、本着实事求是的原则，应该能反映一些不一样的侧面，所有很荣幸当此重任。

      此前经理人杂志社曾约我写一篇文章，关于余世维的，不过由于沟通的关系，此前我的文章对余世维是八分认可，二分建议，后来被修改成了批判余世维为主，甚至在转载的时候就只转载批评建议的那一部分，这个不是我的本意，因为我觉得培训市场不规范，首先是企业不成熟，其次是部分培训公司的错误引导，最后才是个别讲师的避实就虚。这个个别讲师，在我心里当然有一个大致的范围，但是确不会包括余世维，我的文章登出来后，很多人在网上攻击这篇文章，包括攻击作者，其实我是理解的，因为他们不了解真相。

      我第一次见到余世维，是前年在一场在深圳的讲座上，当时共好公司邀请我前往观摩，此前已经听过博士的大名，所以特别重视此事，到现场后主办单位正在组织跳舞造势，心里有点不以为然，正式开课以后，发现余博士的课程有个特点，那就是幻灯片比较精制，用的是胶片投影仪，讲课也能够深入一些细节，能灵活运用当天发生的事情做一些例子，讲故事比较投入，虽然有要事在身，坚持听完了半天才离开．走之前找博士及助手交换了一张名片，感觉博士为人很和善，说话很客套、很有亲和力。

      前年年底，我的好朋友富安娜的董事长林国芳邀请我参加他们的经销商大会，说是大年初八请了余世维博士讲三天课，我因为有其他安排未能参加，事后与林总吃饭，林总说，“我和余世维吃饭的事后问了他几个问题，感觉这个人确实有料”，我知道林总对培训顾问师一向要求很高，以前除了杜建君以外，基本没有夸过什么顾问专家，我倒觉得很奇怪，便问他为什么，他说，余世维看问题比较大气、有高度。他的话让我感觉到余世维对企业老板的影响与威力。后来我的朋友曾仕强、杨望远都向我提起余博士，也表达了不一样的认可。

  　　后来我与广州益策咨询公司即南中国人力资源俱乐部的负责人李发海聊天，他和我谈起余世维，连说了几个了不起，功力惊人。问及细节，李发海说，老人家一是为人好、讲究职业道德与专业精神，准备充分；第二现场气氛好，能够让听众兴奋；三是讲的案例生动、语言表达精彩；最主要是现场轰动，会后满意度极高，而且常常有接近一千人啊！说到这个接近一千人，李发海眼睛里有一种自然的兴奋与自豪感。说，两个字，做余世维的培训：值！前不久安徽大道博一的负责人和我谈到余教授，也是表现了同样的敬仰之情，看来博士的人格魅力也是一个重要方面。今年经理人杂志的顾问公司与余世维博士有一系列的合作，都办得很成功，经理人顾问公司赵明辉总经理也是对余博士的课程生命周期感到意外。

  　　之后就经常收到电话问我能否请到余世维之类的要求，此起彼伏，感觉到余世维真的炙手可热，为什么，好卖！去年八月去湖南，碰到湖南基业长青咨询公司的负责人，他向我描述了余世维卖到一千多张票的奇迹，卖到后来不断加位基本上没有地方了，只好退票；有一个小姑娘一个人就卖掉两百张票，在长沙一千多元的门票能够卖掉一千多张，确实了不起，狠赚了几十万，后来与湖南经视MBA大讲堂合作做节目，制片人沈煜印证了这种说话，后来提及余博士在做节目时摔了一跤，可能摔伤了腿，还有些抱歉，不知是否这是后来余博士去湖南较少的原因。

      去年底我在中国企业联合会管理咨询论坛上发表的一篇《中国咨询业２０种盈利模式》的文章也在网上流传甚广，我其中又谈到余博士的魅力问题：形象定位就是卖个人的魅力、名师的品牌，像余世维就是这样。余世维的培训有几次做到一千多人的规模，市场影响力是比较大的，个人魅力是巨大的，但是盛名之下未来面临的是产品创新的问题。在这里我给余博士提出了一些善意的建议，至于后来在经理人的文章提出一些内容与形式的问题，实际上是每一个讲师面临的问题，没有形式，没人愿意听内容，形式大于内容，又不能长久。

      后来今年初我们和经理人合作评选《影响深圳咨询业２０位风云人物》，大家一致推荐余世维博士，我经过思考，写了这样的评语：余世维是一个咨询培训界的奇迹，短短时间红遍全中国、享誉培训界，受到普遍欢迎的培训专家，2004年最具影响力的头衔非余博士莫属，对于深圳咨询业，他的影响是最有价值的，广博的见闻、严谨的治学、渊博的知识、一流的表达、良好的口碑是余教授的几大法宝，值得借鉴。后来余世维博士派了孙汉青前来领奖，我又和他深入探讨了余世维成功的一些因素。算是有了进一步立体的了解。

　这就是我了解的余世维。

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余世维现象思考一

 

　　中国企业管理：凭着感觉走

      什么样的土壤，就会长出怎样的庄稼。事实上，许许多多的企业家劳心劳力，孜孜以求，梦想着基业长青。但事实上，90%以上没有一套科学的管理制度和体系，基本上在凭经验在管理企业。

      瑞士洛桑管理学院（IMD）是世界上较早进行国际竞争力研究并最具影响的机构。评判标准涵盖了一个国家的经济表现、政府效能、企业效益和国家基础结构等4个方面。根据该机构的数据，2004年中国国际竞争力排行第24，虽比上一年提前5位，但企业效益的国际竞争力位次和分值相对较低，分别为35位和48.5分。从测评的60个国家和地区来看，此要素的国际竞争力提升最多的是印度，其次是韩国和德国的巴伐利亚。印度企业的效益竞争力分值已达60.2分，比中国高出24.1%。中国企业效益整体竞争力水平低，其主要原因我们的企业管理水平等比较落后。

      国务院研究室工交贸易局局长、中国企业联合会常务理事陈全生长期从事国企改革和管理工作，近年负责组织了整顿和规范市场经济秩序、中国社会信用管理体系、振兴东北老工业基地等课题的研究。陈全生指出中国企业的管理非常不完善。主要表现为家长式管理。企业是老板的，一切都是老板说了算。“普天之下莫非王土，率土之滨莫非王臣。”

      据中国社会科学院工业经济研究所黄群慧和徐炜两人对我国企业管理现状和管理现代化水平所进行的问卷调查显示：调查者对我国企业整体的管理现状及管理现代化的基本评价较低，认为管理现状一般的占到了46%，认为管理现代化水平一般的占42% ；认为管理现状差的则高达50%，认为管理现代化水平低的更是高达56%。其中被调查的7家国有独资企业没有一家认为自己的管理基础工作好，认为一般的则占到85.17%，认为很差的也有14.29%。关于企业战略管理方面的问卷调查结果也同时显示，有57.14%的国有独资企业没有明确的战略，对企业核心能力理论仅一般性了解和听说的比重达44%。另外，只有2%的企业实施了企业资源计划（ERP）和客户关系管理（CRM），没有听说过ERP和CRM的分别占36% 和42%。有关法人治理结构和企业组织管理方面的问卷调查结果显示，认为自己企业没有建立及不知法人治理结构准确含义的企业比重高达60%。

      WTO前总干事穆尔先生说，中国企业的管理相当于30年前的日本，相当于100年前的英国！

     “说到底，这一特点是与我国的工业化发展阶段分不开的。改革开放20多年来，中国的地区在分化，企业在分化，地区和企业发展的不均衡，导致企业管理水平的高低差别极大。”上海市企业联合会会长张林俭说，“生产方式的改变决定管理方式的改变，如果没有新产业的出现，如果没有产业结构的进一步调整，中国的企业管理整体发展也必将受到制约。特别是我国是一个从计划经济向市场经济转变的国家，是一个从传统管理向现代管理迈进的国家，不同的经济制度和经济体制有着不同的管理方法和管理模式，同样，不同的思想文化和意识形态有着不同的企业管理模式。在这一历史转型时期，中国企业管理的内涵在进行着一场较大的变革，但这场内涵的变革不可能一蹴而就，而是一个缓慢甚至较长的历史磨合过程。”
没有科学的管理，就谈不上科学的人力资源战略和方法。

     《管理的革命》作者汤姆·彼德斯说：“疯狂的时代需要疯狂的企业管理”。对中国的企业来说，想要疯狂地舞蹈，要做的恐怕是先走上那个舞台。

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余世维现象思考二

　　寻找中国企业的培训路径

      令人欣慰的是，不少企业开始认识到自身的管理缺陷，并努力寻找突破口。据中欧国际工商管理学院的专家分析：目前中国高层经理培训的市场价值为2.5亿美元，并且还在不断增长，到2006年，这个市场的价值将达到40亿美元。这个资料从另外一面反映出企业管理者对管理知识的强烈需求然而，遗憾的是，当他们恶补“管理短板”时，又不自觉地掉入了另一个陷阱。

     一是重道轻器。管理培训是人力资源开发与管理中的一个重要的环节。长期以来，传统的管理培训方式在旧有的培训理念导向下根深蒂固。注重观念的灌输、知识的积累，轻视能力的训练；以培训者为中心、忽视被培训者的作用，从而导致培训的效率不高。

     慧泉企业管理顾问有限公司副总经理李秀芳说，这种情况是与中国企业的发展阶段相对应的。李秀芳指出，培训分为三个层次：第一个层次是改变思维；第二个层次是工具和方法的应用；第三个层次是思维与方法、工具的结合产生效果。目前，内地90%以上企业的培训尚处在第一个层次上。今天，内地培训市场劲刮 “脑力风暴”，企业经营者趋之若骛。但在外企，或者台湾、香港等地，则很少看到几百人，甚至上千人一起听课的场面，因为它们早已进入培训的第二、第三个个层次了，你所讲的理念性的东西，企业管理者都知道，而且比你了解的还要深刻。

    “事实上，现在大陆的培训状态，就是10多年前台湾培训状况的翻版。那时候，我有一场公开课的听课人数达到4000人。现在，这种情况不见了，随着企业的不断成熟，咨询式培训已成为培训的主流。”实践家知识管理集团董事长林伟贤在接受本刊采访时说。

     二是崇众心理，盲目跟风。调查显示，一半以上的企业中高层管理者参加培训，是趋于形式，盲目跟风。

    “一些企业的管理者喜欢赶潮流，对培训内容的选择比较盲目，从表面上看，似乎非常重视培训，实则无的放失。”浙江大学管理学院邢以群教授说。

     三是企业没有一套完整的培训体系。广州宏达工程顾问有限公司经理卓翠丽说，目前我国大部分的企业还没有形成完善的培训体系。如在培训管理机构方面，仅有少数设有自己的培训部门；在培训制度方面，部分的企业声称有自己的培训制度，但几乎所有的企业都承认自己的培训制度流于形式；在培训负责人方面，只有少部分的负责人在任职前从事过培训管理工作；在培训需求方面，没有一家企业有过规范的培训需求分析；在培训评估方面，有个别的企业曾做过二级评估，绝大部分企业均没有进行过三级或四级评估；在课程体系方面，大部分企业没有自己的中层管理培训课程；在教材方面，仅有极个别的民营企业设计过中层管理人员专用教材；在培训设施方面，绝大部分的企业没有自己的培训教室（教室、教学设备等）。更严重是，尽管超过半数的民营企业有自己的年度培训计划，但大部分的年度计划都没有得到有效执行。其中很多企业每次培训的计划是临时制定的。

      中国人力资源开发网2005年9月的一项调查显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，而且能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按照计划执行。。数据显示大多数企业意识到了对员工培训的必要性，且有相应的计划，但是在计划的执行过程中有近一半的企业不能按照计划去做，执行力很弱，可见许多企业对培训的重要性还没有一个充分的认识。

      调查还显示，企业对培训内容的选择随意性很大，65%的企业需求和培训脱节。有34.78%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26.09%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的参与调查企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性，仅有三分之一的企业会对培训作需求分析，且按照结果安排针对性的培训；而约有三分之二的企业对安排什么样的培训内容没有明确的认识，随意性很大。私营／民营企业培训前做需求分析的比例最低。

      毫无疑问，中国企业的培训问题远远不止这些。由于这些问题，致使中国企业的培训实践效果非常差。一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，在培训成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%—20%的转化率，即80%—90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，也就是说，企业连自身都不清楚培训到底发生了什么。

 

　　“由于培训业在国内发展的时间不长，国内企业正处于一个从接触培训到认识培训、认知培训的过程，相信随着经济的发展，企业对培训的选择及实施必将越来越理智，对培训的需求将越来越朴素、越来越务实”。邢以群说。

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枪和玫瑰

余世维？

他在台湾同样的有名吗？谁知道？

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下来好好研读