我的下属说话不算数

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无论是下属能力不足以执行还是他不愿意去执行，其实都反映出管理者自身的不足。
　　
执行力不是下属的错？

　　“这就是你们部门拿出的计划？”老总皱皱眉头说，周海知道他所担心的事情还是发生了。

　　上周二，周海作为市场总监到老总办公室汇报，老总提议：“2008年奥运会马上就要开始了，咱们企业虽然不是赞助商，但是否可以也借助这个机会开展一些品牌建设和推广工作？你们拿出个方案下周一咱们开会讨论一下。”接到了任务，周海马上叫来了品牌主管，把这项工作安排给了他，并再三叮嘱在周五之前要交给自己，也好利用周末时间把这份方案修改完善一下。品牌主管当时答应得挺痛快，可到了周五，周海却没看到方案。打电话去催，说马上就好了。到了下班时间仍然没看到，品牌主管说周末加班，一做好马上打电话给周海。可当周海看到方案的时候已经是周一早上上班的时间了。一份完全陌生的方案，周海在向老总汇报的时候，也是边看边想边说，东一句西一句地说得自己都觉得别扭。而且方案中也有一些不完善的地方，经常被老总打断仔细询问。周海就知道，这次肯定要挨批了。周海在心里埋怨品牌主管：说话不算数，无法兑现自己的承诺，执行力真的是差。

　　周海因下属未能按时完成工作任务而受累挨批，但他绝不是一个人在战斗，和他一样很多管理者也经常有相同的遭遇。下属在接受工作任务时总是信誓旦旦，但要么不按时完成，要么就是不了了之。问题发生在哪里？管理者自己？员工没执行力？

　　执行力这个词目前正在成为一个借口，一个管理者的借口。现在有个很不好的现象：管理者交代一件事情，下属没完成，就是他执行力不够，和管理者一点关系都没有。就如周海一样，他在最后总结问题的时候，不一样把问题归结到“品牌主管执行力不够”吗？

　　其实问题远没有这么简单。

　　执行力不够，无非两个原因：不能执行和不想执行。无论是下属能力不足以执行还是他不愿意去执行，其实都反映出管理者自身的不足，因为让下属能做事、想做事正是管理者的工作重点所在。那管理者应该如何提高下属执行力，让他们说话算数？

重结果更重过程

　　如周海一样，临开会了才开始着急、抓瞎，品牌主管有问题，其实周海自身也有问题。现在“结果导向”很受管理者的欢迎，管理者总是喜欢对下属说：“不要和我讲过程，我只关心结果。”可当结果不是管理者想要结果的时候，再想补救已经来不及了。就如周海一样，直到周五才知道计划不能按时出来，想补救都没有办法。

　　管理者向下属要结果这本身无可厚非，因为管理者的上司也是向他要结果的，但管理者仅仅关注结果本身是不足以得到结果的。

　　管理者想获得想要的结果，可以参考父母教导孩子的办法。例如孩子的成绩好，是体现在中考（高考）上的，这是最终结果。而期间还是很多如期末考试、期中考试、平时的测验等等。父母通过这些期间考试，能够及时地了解目前的过程，也容易把握对孩子的过程进度的监督与敦促。同样，一份计划书是最终结果，如果管理者只关注这个，肯定对计划的制作过程没有任何的掌握，掌握不了就无法控制，那就容易失控，会出现计划不能按时完成的状况。

　　因此管理者要学会要结果还要过程。把一个最终结果分解成过程结果，在强调最终结果的同时，还要关注过程结果。以计划书为例。周海在安排品牌主管“周五交计划书”这个最终结果的同时，还应该给出一些过程结果：“周三交计划大纲”“周四交计划初稿”“周五交最终计划书”。这样周海可以“名正言顺”地每天敦促其完成任务，而又不会落得一个“做点事情天天盯着”的埋怨。同时，当过程结果形成以后，周海可以马上对其中的问题进行补充和修改，例如大纲一出来，计划的方向和雏形就已经出来了，周海对这个方向是否满意？对结构框架有哪些意见？这些都可以马上提出来进行修改。如果这个过程都做好了，周海也就不用周末加班了。

别让员工跟自己过不去

　　下属不想执行的表征就是工作积极性不高，而他不想的根本原因就在于他看不到做这个事情对自己有什么利益。人对利益的追求分为：既得利益和守成利益。所谓既得利益，就是通过自己的努力工作可以得到的利益；而所谓守成利益，就是通过自己的工作可以保证哪些利益不失去。

　　以周海为例，他在做计划书上能为品牌主管提供哪些既得利益？给他一份奖金，显然是不可能，那将加大企业运营成本。其实，利益不见得就非得是真金白银。其实周海完全可以把品牌主管推向前台，例如在分配任务的时候就告知：“下周一，老总要开会研究这个计划，到时候就由你来进行计划汇报和讲解。”向老总直接汇报工作，这无疑是为品牌主管提供了一个展示自己的机会，这对他就是一个利益点。而同时，由于他要自己做汇报，他就不会敷衍了事，肯定会尽心尽力，不用周海去催促，他也会加班加点地把计划书按时（甚至提前）完成。这样做的话，品牌主管就不会认为做这个事情对自己一点益处都没有，就不会产生为做事而做事的抵制情绪。而这样做对周海也没有什么损失，自己的下属在老总面前出了彩，也说明了自己领导有方。有些管理者总是害怕下属在老板面前有所表现，仿佛这样就是对自己位置的一种威胁。其实老板只关心这个事情是否做成了，做成了他只会把成绩算在部门负责人头上。难道老板会不知道事情不是负责人亲自安排的吗？　

　　当然，既得利益并不是随时都可以给的，那么就要考虑守成利益。还是以周海为例子，他如果在部门建立了相应的考核体系的话，品牌主管在接到任务以后就会知道自己的守成利益在哪里--即如果我不能及时完成任务会损失些什么。

　　他如何知道的？通过部门考核指标。

　　部门考核一般由管理者来做，如果在指标体系中加入“任务执行”这一项，任务执行就会转化为守成利益。简单地加入一条：“按时圆满完成领导交办的工作任务，每有一次没按时完成或不符合领导要求扣2分。”这样，如果他工作没有按时完成，处罚起来也有依据，这总比管理者自己在那生气或者大声斥责下属办事不利有效果得多。毕竟员工不会和自己过不去