最近临沂的培训可谓越来越多，此起彼伏，当然竞争也越来越激烈。做什么MBA和教练技术的给客户送拓展训练或九型性格，做拓展训练的使劲打价格战。不仅激烈而且混乱。把原本有价值的课程传递给客户的是可有可无的边缘产品，不能不说为了挣钱而拼命挣钱，而忽视企业真正需求的存在，自然所谓送的课程，一句话解释：“羊毛出在羊身上”，品质就不好说了。（人性的弱点起到了作用：占小便宜怕吃亏）
上述现象原本无可厚非，竞争和发展的需要或者说社会逼得，不得不就范才干出的事情。像很多行业：化妆品、保健品行业等与此雷同。
更有一个现象是做企业的不了解培训，做培训的不了解企业。企业的培训需求不够明确细致，培训的方向更是千差万别。结果为了节约成本，其实就是急功近利，往往焦点集中在价格上进行PK，企业玩的竞标类的游戏（教练技术上称之为红黑商战的项目）被运用到培训公司了。
看看谁是赢家？！
一、对于参训企业：
我认为是选择大于努力（勤奋中要有智慧，否则勤奋就是蛮干）。价格虽然降下来了，品质能否上去，不好说。如果选择错了，不仅要承担经济损失，还要有时间成本。更为重要的是人员对培训的态度发生了改变，或者对培训的概念又确立的一个“可以可无的”信念。对后续的培训影响是非常不利的。
由此我想起了两种效应：
1、培训中的马太效应：
(任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，就会有更多的机会取得更大的成功和进步。)，也就是做了一个好的培训，大家会越来越支持认可。做的不好，大家会否定它的存在。
2、培训中的边际效应：
（举例说明：你肚子很饿了，你只有钱可以买5个馒头吃。 第一个馒头的边际效益最大,因为你那时候最饿，最需要，你多花一点钱也愿意买；第二个的边际效益就递减了，因为有1个馒头进肚了...不是那么饿了。第五个的边际效益最小，因为那个时候你几乎已经快饱了，馒头如果卖的贵的话，你一定不会买了。每支出1个馒头的价钱产生的效益，也就是你感觉花钱买来的价值。从第一个向最后一个递减！这就是边际效益了。）
两种效应实际上就是人们培训体验的态度，态度决定了一切！作为参训企业对培训公司的选择上焦点不应该集中在：名气和价格上，而应该关注您的培训需求和培训课程的契合上。很多老总天天迷恋“北大”、“清华”的某某课程。这总归没有错，问题是你得到的和你运用的有多少。表面上是镀金了，那挂在墙上的一纸证书又能证明什么？那只是圆了一个梦，哈哈，快点醒醒吧！网上疯传“你被XXX了”。
3、很多老总太不自信
培训员工不是不舍得花钱，就是怕花完钱员工留不住，于是做出最好的选择：自己去或者派亲信去，如果员工去培训人员流失怎么办？所以最后的选择谁也别去培训，采取了一种逃避的方式，就说不需要。再回过头来看看做的很成功的企业，人家有规范的培训计划和培训体系，又在一边觊觎人家的丰收成果。这种心理可以理解，老板不相信自己有能力去管理这种现象，于是就学会了控制。大家都别去，我们看看关盘吧！这样成本还低一些。
对员工不相信，不相信员工的能力可以提升，他们有很多理由来解释——素质低、没文化等。培训也没有用。
殊不知这种做法，在管理成本不变的情况下，业务发展肯定会面临很多行业进入者的竞争和蚕食，蛋糕被分没了。成本又居高不下，其实做了一件利润负增长的事情。通过内抓管理，强化培训，实际的目的是“开源节流，提升效益”，减少能量黑洞的产生。本部整体水平提高即使有人员流失，整体水平还是很高的。也要超出同行业水准。有什么可怕的。最可怕的是人家整体水平提高，你还在闭门造车！
二、对于培训公司
培训公司存在的标准改变了。培训的师资和周边成本降低了，导致培训质量的降低和程式化，把课程搞的很僵硬，而不是结合企业实际的环境和需要，按部就班，少变通，不落地，不调研，拼命打电话——老板烦了——就去培训——无赖战术。结果反弹现象非常严重，培训就这样被强奸了！
有时想想，很多真正想做培训的公司，真正为企业发展而努力的培训公司，最后夭折了。这些很正常，原因也很清楚。很多培训公司要搞定某家公司，单独进行充分的“公关活动”，最后被“劣币驱良币”了，培训圈内的这种病态发展，真实一大毒瘤，忙着赚钱贻害无穷啊。顺应企业需要原来是这种需要。我突然也灵光一下，要求发展还得“两手抓两手都要硬”，不择手段的吞噬！这真是莫大讽刺！这帮人最后成为培训行业的搅局者！
我们该如何选择培训？
一、培训是系统性和阶段性的有机整体。
首先培训是系统化的概念，是围绕战略和管理服务的。培训是实现目标的一种手段，培训离现实有很远的距离，不要完全寄希望于培训。就像老师说过的“师父领进门，修行在个人”。完全把自己托付给培训公司是很错误的。关键要把一些培训的内容转化成能力，让自身强大起来。吃的东西再好，关键看肠内转化和吸收的能力，更重要的还要有排毒能力。及时排除毒素就不会生病，这一观念地球人都认可。
阶段性的培训一定要融合到系统里面去，系统的效应威力巨大，阶段是系统的丰满和融合，如果系统性是棵大树，阶段性的培训就是枝繁叶茂的树枝。
二、培训的效果验证和虚体创作。
有人说培训没有效果，我是非常理解和赞同的，培训是一个系统的过程，更是一个规范化和常态化的过程，偶尔的的几次培训不会有什么明显效果。由此看来培训有相当强的目标性和阶段性，在培训过程当中我们要学会对培训目标和培训方向的强烈区分。计划和验收并存，当然一些培训效果是无法量化的。这也是很多培训公司对培训效果不置可否的主要原因。培训效果我们可以通过统计学的原理来旁侧验证。或者通过“虚体模拟培训”来提前进行无风险的设计，通过成熟方案之后，再着手进入“实体培训”。这个和“试婚”很相似。也能便于企业找到适合自己的“终身伴侣”。其劣势就是时间成本过高。
三、借助咨询工具做培训。
我们常规可以用到的咨询工具有很多，企业可以运用咨询工具做适当的诊断，当然很多公司内部的诊断还是建议慎重使用，因为不专业会贻误发展。我们的目的是接近事物本质反映真相。运用咨询工具的目的是找到现有的短板和预知未来发展的方向，通过诊断、分析、实施、反馈等过程。在能力和竞争层面上找到我们发展的动力。最终的归结是为企业发展找到适合的环境，如何搭建适合企业和员工发展的环境。培训是为创造环境。
四、清晰培训需求的差异化和模块化
培训需求的满足建立在对培训需求认真分析和真正了解的基础之上的，由于需求的差异便催生了模块化的诞生，模块化是建立在很多要素的基础之上的，比如营销一般会考虑：4p、4c、4r等基本要素，考虑基本要素就要根据实际需求提供和输送成长所需要的元素，这些元素的多少、周期的长短、频率的大小都会影响到成长的速度和健康状况。所以说知道并不重要，做到才有实效。
假设您学习的EMBA课程，里面有很多经典的东西，就像中药匣子一样，里面有很多能治病的药材，如何诊断、怎样配伍、何时下药都是关键要素。如果不会用也就是个中药匣子。知道药是可以治病，就是不知道如何治。我们鼓励学习，更重要的是如何运用。中国传统教育模式和德国的教育模式的区别就是，中国人只是教你学习，会考试；德国人教你会用，而且要用好；所以德国催生世界品牌，中国催生仿制品牌。天壤之别啊。我也相信现在的培训也是只教你学，很少教你用的，因为那个培训老师就是在这种环境下成长的。所以我得出一个不幸的结论：培训的模式决定培训的结果。“种瓜得瓜种豆得豆”有什么因就有什么果。改变不了是因为我们太依赖我们内在的那份模式、那份制约。我们顺从了和习惯了他的存在。如果你与他不同那么你就显得另类。
其实我更喜欢这种另类和这份不同，给人一种新鲜、激情、活力、开放、兼容的感受。更有一种风驰电掣的震撼。
如有雷同纯属巧合，建议不要影射自己，没有人逼你。市场很大，客户很多。创新和创意才是长远之路。朋友们珍重！
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