[原创]刘图德谈团队文化打造策略

刘图德

经常听人说，要弘扬团队文化，要发扬团队精神，但团队文化如何打造？笔者访问过很多企业的高管，他们对打造团队文化也没经验，仅参加一些训练公司的团队训练项目，如分成几个团队进行齐力拉绳吊木桶比赛、拔河比赛、蜈蚣比赛、拉绳扎房子等活动，以为这些训练能达到弘扬团队文化。这些人回到公司后，也表现了一些富有团队意识的举动，但过了一阵子就会出现因为没有团队精神，致使某项业务不达标或不成功，原因在哪？这些高管们也搞不清楚了。

笔者针对这个问题访问了一家食品生产销售公司的高管：“你们业务部的个人业绩提成是怎么分布的？是否有团队业绩奖励，团队业绩奖励和个人业绩奖励比例是多少，颁发个人业绩奖和团队业绩奖的顺序是怎么样？他的回答让我找到了答案，也正像我所预料的结果一样，他们将团队文化理解成了形式主义文化，根本没有团队业绩奖，只是停留在口头上的要求，需要团队精神时拿出团队文化作为考评员工的理论依据，须不知这团队文化的落后并不是员工的问题，而是企业领导人的问题，企业高管们的问题？

团队文化并不是形式主义

为什么企业要打造团队文化，原因是在过多强调个人业绩时，很多人表现出抢功劳，出风头，推卸责任，陷害同事，突出自己，打击他人，究其原因，是过多强调个人业绩所造成，没有团队精神，因此打造团队文化成为根治这些毛病的首选药方。团队文化打造不要走形式主义，要切合实际的把它贯彻下去。

一个不将团队文化植入企业管理血脉中的团队领导，会打造出良好的团队文化吗？当下很多企业没有团队业绩奖这个名称，即使有团队业绩奖，也都是划入部门领导的账号里，如此强调个人业绩的管理理念，其团队文化如何能优秀。

当我问到这位高管的业绩奖金如何分布时，他不好意思道明。其实很多业绩奖都是划入个人账户，作为老板不去关注部门业绩奖的走向，即使不去干涉，但至少要了解这位高管的部门业绩奖是如何分配的？但做过企业调查后，发现很多老板在没有注意到这个问题的时候，还给自己找了一个“不要对下属管得太多，让他们有一个发挥空间”为搪塞别人的理由。

很多高管以训练团队精神为由，从老板那拿走了一笔费用，但最终结果如何？团队精神成为他们的口头禅，最终有谁愿意为团队精神牺牲个人业绩呢？估计找不出多少个，原因是你倡导的价值观是以个人价值观为前提，并不是以团队价值观为出发点。

精明的老板决不会让以训练团队文化为目的，而丧失一笔钱，因为团队文化并不是通过外面的几项训练就能练成的，也不是通过几个内部团队活动所能形成的，也不是整天喊着团队文化，才会有团队精神存在，而是要从制度入手，老板示范，企业高管跟进，这样从上至下的团队理念引导，才能夯实团队文化的基础。

在很多企业的墙壁上可见到团队精神口号，但很多企业都出现团队精神执行不到位的例子。究其原因，大家把团队口号变成让别人帮忙的理论依据，而自己并不遵守这个规则。因为帮了别人，自己没有什么利益，如何能做到长期支持。当前很多企业的团队文化是员工个人素质的使然，即天然长成的团队文化，并不是刻意打造的，这样的团队文化既形成不了规模，也不能约束新人，有人在不遵守团队规则后，不会受到任何影响，甚至连指责的声音都听不到，由此团队文化也变成一句口号，仅是一种形式，因为大家都在说团队文化，我当然也要提团队文化，不然被别人说成是落伍，团队文化就成了对外宣传的招牌，没有实用价值可言。

打造团队文化要兼治社会文化的病根

在国际赛场上都会发一个团队奖，但对于团队文化较差的国家来说，这个团队奖被人们视为鼓励奖，很多人对这种奖项不以为然，认为不是个人奖项就没有必要关注。这样长此下去，会造成国人不太注重团队文化，致使团队精神没有成长的土壤，如此社会环境要打造团队文化就非常之难。因此在团队文化较难推广的国家，企业可以设置团队奖的比重大于个人业绩奖，这样就可有效打造团队精神。这也是将团队精神打造植入企业管理血脉之中的一种最佳方法，还能有效根治社会文化中团队文化较差的病根。

当然要根治这个病根，并不是一朝一夕之功，因为团队文化与个人英模始终是一个对立矛盾，我国目前所使用的大都是英模带动文化模式，想通过英模的典范作用带动一帮人积极向上，这也是当前社会发展的需要，但企业与社会当前状况不一样，我国当前贫富差距逐步拉大后，人们的心理差异性也随之拉大，而企业大都是在同一工资起跑线，即使职位之间有差距，由于工资的保密制度做得好，让自得其乐的人还是找到了心理平衡，所以需要克服社会上弘扬英雄精神比重较大的缺陷，摒弃人个英雄主义，以打造团队业绩为目标方向。首先从企业高管们抓起，因为要弘扬团队文化的高管，自身必须具备博大的胸怀，必须要有超常的容人空间，一味指责别人缺点或从不愿给人发展机会的领导，只会在裙带关系下生存，一旦放入社会竞争的大环境，就会被淘汰。因为当前市场竞争不再是个人英雄主义的时代，一个英雄可能成就一个人的业绩，但一个优秀的领导可以成就一个优秀的团队，甚至成就一个企业，这个道理大家应该明白，当不具备团队精神的领导而误入领导岗位时，就需要我们企业家明察秋毫，当发现其缺点后，给他机会让他努力改正缺点。但这种机会又不能给太长时间，因为一个没有团队精神的领导可能会赶走一批优秀员工，你为了一个优秀员工而赶走一批优秀人才，这是极其不划算的事。

如何判断一个人不具备团队精神，可从几方面看出来，比如从吃饭点菜就能看出，一个没有团队精神的领导，不会问别人吃什么，而是自作主张点好菜。当菜上来后，由于都是自己爱吃的菜，他一定会频频将转盘转到自己的面前，从不给别人递纸巾的人，从不给别人加水的人，从不请别人吃饭的人，从不跟别人商讨工作中不足的人，经常在背后谈论别人缺点的人，这些人是不具备成为团队领导的几个特征。当然要综合观察一个人是否有团队精神，还必须从他的言谈举止方面来观察。

其实没有团队文化的人，并不是他个人的责任，而是整个社会环境造成的，在社会这个染缸里，从排队买票就可以看出，太多人关注个人业绩，太多人因为自私而不顾别人死活，晋级加薪完全是看个人业绩，颁发优秀记者奖时从不考虑要增发一个优秀编辑奖，发优秀员工奖并不发优秀领导奖，这些都是团队精神没法打造的病根，也是社会上没有团队精神的病根。

团队文化打造要从制度入手

我有一次到中山一家医药流通企业采访，看到满墙都是很不错的口号，我当时跟该企业的徐总说，你的企业文化做得还不错吗？他说，这是他的前任做的，尽是一些空口号，没有哪一句落在了实处，有什么用呢！通过了解，徐总的前任在这个公司干了三年，将企业经营得实在不行了，需要转手了，徐总才接手。徐总说，前任老总喊的口号比谁都好，但做的事却让员工一个一个的溜掉，业绩一天天的下滑，我仔细留意了他的团队文化口号：“我们需要一个勇敢的团队，不需要一个战斗英雄。”我询问了徐总前任的管理策略，徐总说，业绩下滑了，他就炒人，开源节流，就是让你先开源，而不是开源不行就节流，最后没有人做事了，你还怎么去开源。他自己都不把大家的团结起来，一心只想到自己，如何能干好一个企业。

确实，能带好一个团队的人，就能经营好一个企业，蒙牛的牛根生就是一个例子，虽然当初屈居人下，但他那种团队精神征服了一批忠心耿耿的弟兄，以致于单干后，这帮兄弟都能吸引过来，一起快速长大，从他捐出个人收入部分就是一个大团队精神的体现。团队文化除了体现在企业家身上影响下属外，还可以通过制度约束，弥补企业家个人团队精神不足的缺陷。

有一个例子，将三个猴子放在一个铁笼里，铁笼上方挂着一串香蕉，铁笼里放着一个梯子，猴子爬上梯子才能摘到香蕉，当猴子快要摘到香蕉时，装置在笼子上方的自动喷水装置开始喷水，弄得猴子只得用手捂着头，但下面的猴子也被淋了水。当第二个猴子上去时，情况也一样，这样进行了五六次后，大家都不去碰香蕉了。这时把其中一个猴子换出来，新进去的猴子刚要上梯摘香蕉，另外两个猴子立即拉住它，但新来的猴子等它们两人睡着时，偷偷上去摘香蕉，结果喷水装置将另两猴子淋醒了，另两猴子将新来的猴子拉下来，暴打了一顿，这样新来的猴子才知道它们为什么能忍着饥饿不上去摘香蕉了，如此周而复始更换新猴了，但大家最后都遵守制度，不去磁笼子上方的香蕉。这里的喷水装置就是团队制度，就是任一个人违犯了这个制度，整个团队都要受罚，到最后就是整个团队的人都维护这个团队制度，不让新来的人去碰他。所以团队文化打造就要从制度入手，不能孤立的喊着团队文化而不去制定相关的团队制度，这样的团队文化就变成一句空口号。例如可将团队奖放在第一位，特别是需要团队文化的企业，一定要通过这种方式来打造，如流水线上作业员工，当一条流水线才能成就一个合格产品时，这时一定要使用团队奖励方式，因为当一个人没有团队精神时，整条流水线的人都要受罚，就象猴子摘取香蕉的故事一样。

一个没有团队精神的人，其实可以通过制度来约束改变，将他的大部分奖金放在整个团队奖中，你再看他是不是天天帮着下属干活。所以说，天天埋怨下属没有团队精神的领导，其实是一个最不懂团队文化打造的领导，也是一个没有团队观念的领导，因为团队文化打造融入制度中后，其团队精神才会大放光芒。