余传林语录：传统人力资源管理功能逐渐消失，HR们该换职业还是转型……

杰-KE

1、未来，随着科技的发展，尤其受互联网的冲击，人力资源六大模块可能会消失。

2、传统人力资源管理已死，没有“产品属性”和“营销理念”的传统人力资源部门导致内忧外患。

3、人力资源的绩效考核模块，原来更多的是考核，以推力带动拉力，有一些企业，绩效考核只是罚款和扣钱的工具，考核不达标则采取强制处理措施，这样的高压政策并不适合自我个性凸显的80、90后新生代，不但起不到考核应有的作用，还会使员工产生抵触情绪，不利于生产效率地提高。

4、HR一定要明白企业的战略方向，明白老板在想什么，明白自己能做什么，顺势而为，借助信息化的培训管理工具，从企业经营和战略高度来开展工作，做一个有价值的HR。

5、互联网时代的人力资源管理，要结合互联网思维的特征，在管理思维、组织架构、激励方式、管理方式上实现突破，最终实现员工的自我管理、自我驱动、自主创新，实现员工利益和企业利益的同步提升。

6、传统意义上，我们所指的员工是和企业签订劳动合同的人。在这种理念下，人力资源管理师疲于事务性工作而不是着眼于员工的工作效果。未来，“员工”群体会像小米公司一样被扩大，不仅包括合同制员工，还包括潜在员工，只要能给企业带来收益和价值的人都可以纳入员工管理的范畴，给予相应的权利和义务。

7、人力资源部门需要把领导者当作第一人力资源资源，需要把领导力当第一质必须如呵护花朵一样呵护第一人力资源，人力资源领导要善于引进和发现

8、有潜在领导力的人才，然后借助各种工具，有计划有投入的储备人才，培养人才，并从短中长不同阶段激励和保留优秀领导力人才。

9、选才是第一步，HR很重要的一份工作就是炼就一双慧眼，在企业内外寻找优秀的人才。

10、很多企业在为人才而发愁的时候，却又不能识才，不能用才，最为可怕的是将千里马置于磨盘旁边，不去训练他，不去用他，最终使得千里马丧失斗志，丧失能力。

11、招聘方式也要与时俱进符合年轻人的习惯，多通过微博、微信、学力银行、手机招聘网站等新创新渠道进行招聘。

12、培训计划的制度要上接企业战略，下接绩效。通过专业的调研、测评工具进行分析和决策有利于制定科学的培训计划。

13、培训预算用要用在刀刃上，关键还是要做好培训需求分析，只有充分了解业务需求的培训才有利于改善企业绩效。

14、在这样一个互联网时代，你为什么还要活在手工时代呢？在这样一个新媒体时代，你为何还要活在纸张时代呢？作为一名HR，老板希望你们一样要与时俱进，社交化、信息化的时代已经来临，人力资源管理也要具备互联网思维。

15、企业在选拔人才时，不能只看“学历”，而应将眼光放在更具有前瞻性的“学力”上面。具备超群学力的员工往往能给企业创造更大价值，成为实现企业发展战略的中流砥柱。

16、从市场规律上研究，当用人单位越来越重视“学力”而非“学历”时，“学历”证书在未来的重要性我们不得而知。中国式教育是中国发展现状的必然过程，在当下发挥积极作用的同时，变革的压力也将越来越大。而弱“学历”重“学力”，是市场的必然。

17、在互联网时代，人与企业的关系和员工的组织驱动系统发生了深刻的变化，传统的人事六大模块已经出现瓶颈，既不被企业主认可，也不被其他体系部门与员工认可，没有“产品属性”的传统人力资源走进困局。

18、高薪、福利齐全、稳定的工作并不受90后员工的待见，随着85、90后逐渐在企业当家，这让我不得不重新思考：这些新生代员工的组织驱动系统到底发生了哪些变化。

19、传统企业文化不能与企业战略变革相呼应，不能从根本上支撑互联网转型变革。过去企业喜欢把愿景定为：某某领域NO.1,大局观、爱国主义、民族精神文化曾经发挥了不可磨灭的作用，而对于80、90后的员工来说可能无法吸引他们，他们更关注的是自身参与感、个人价值的体现。

20、以“用户思维”为核心价值观，通过“人才体验平台”的建设，建立有产品属性的人力资源体系。

21、新个体时代企业最基本的变革，是在互联网思维下进行组织形态、人才开放平台、企业战略上的深度变革。

22、培训的目的并非只是用来训练心智和提升效率，一个只知道接受训练的心智只是过去的延续，永远无法发现新事物。企业培训要培养员工的探索和创造能力，这样才能更好地为企业创造价值和效益。

23、企业要留住关键人才和骨干员工，应该提供良好的培养机制和公开透明的晋升流动通道。