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隔着玻璃门，看见你的办公室外面或伏案工作、或打字如飞、或电话不断的员工了吗？你一定内心安慰地想，嗯，我的员工还蛮敬业的。 别高兴得太早，韬睿咨询会告诉你：其实，全球员工中存在着重大“敬业落差”——即公司对员工无私奉献的期望、员工实际投入的意愿，同公司能否有效引导员工投入工作、提升表现之间的落差。接受调研的员工之中，只有21％表示敬业，即他们希望能为企业的成功贡献更多；另外38％则是部分或完全不敬业。 从某种意义上来说，这种调查是多余的。我敢百分之百地保证：每一个人在工作中都有不敬业的时候。因为，“敬业与否是与生俱来的”根本就是个假命题。 全球性专业人力资源服务公司韬睿咨询（Towers Perrin）针对全球员工进行的最近一项调研里还显示，员工并不相信企业或高级管理层在尽力帮助他们全情投入工作，为公司的成功作出贡献。这也就直接影响了员工是否敬业。所以说，员工是否敬业关键在于企业，尤其是高级管理层，他们对员工是否敬业影响最大。 韬睿员工效能管理业务部Gebauer说：“本次调研的一项重要发现是，最能影响员工敬业度的就是企业本身，特别是高管层对员工福利的实际关注。相比之下，个人价值及工作经验等因素的影响相对较低。” “相比个别员工的直属上司，高级管理层的言行更能影响人们对公司的看法。这同样与人们的传统观念相悖，并说明企业想要显著提升员工敬业度，应从聆听员工的心声着手。” “对员工福利的实际关注”、“聆听员工心声”，这会让一些企业管理者觉得麻烦，大多数的中国企业管理者喜欢挂在嘴上说说，能做得到的廖廖无几。中国企业缺乏的就是对人的关怀。几乎所有的员工都对上司的虚情假意心知肚明，可是谁也不会当面戳破，而后果就是，员工不会真正相信他们的上司是在帮助他们，而只是奔向一个目的地，那就是：你们多干活，让我多赚钱。这样员工会敬业才怪。工作不过是他们的生计而已，应付一下就OK。 这份研究指出，要让员工更加投入工作、发掘其无私奉献的潜力，有三个方面可以去做： 1. 员工需要高级管理层鼓舞士气、展示愿景及实现承诺。只有38％接受调查的员工认为高级管理层能做到坦诚沟通，只有44％认同高级管理层努力做到易于接近。此外，只有10％的员工同意“高级管理层将我们看作企业中最为重要部分”。过半数员工认为高级管理层“仅视我们为企业中需要管理的另一部分”或“觉得我们无关紧要”。这个结果会不会让高管们觉得尴尬？ 2. 员工希望能为公司及工作岗位多作贡献，但也希望更清楚的看到投入得到回报。调查结果显示，员工对自己的工作乐观，并热切期望能从中学习和成长。超过四分之三的员工热爱或喜欢自己的工作（占86％）及任职的企业（77％）。除此之外，有83％在“寻找掌握新知识和技能的机会”，84％的员工“乐于接受能让他们掌握新技能、富挑战性的工作”。但敬业度数据显示，他们并未如以上看法般真正投入工作，原因是他们并不认为公司和管理层能满足他们的这些需要，或为他们创造条件。例如只有36％的员工认同自己在公司拥有很好的事业发展机遇，超过三分之二表示自己有时或经常会因公司中的人事决策而感到挫败。68％认同公司财务运营稳定，但就只有54％认同公司有良好的工作环境。 3. 员工希望为业界领先的企业效力。对员工来说，企业的声誉相当重要。世界各地的员工都期望能为在员工、客户眼中，甚至全球而言都属卓越的企业工作。调查结果显示，令员工敬业的主要推动力都离不开企业本身，包括高级管理层的言行、对企业社会责任的承担、公司的声望，以及有否提供充足的学习和发展机会等。 不过，说了这么多年员工敬业度，它对企业业绩的影响究竟有没有影响、有多大影响，可能才是企业老板们最关心的。你看见一名员工在MSN上闲聊，或者在煲私人电话粥，除了上网费、电话费，究竟给你的公司业务带来多少元人民币的损失？ 这次研究的最大价值之一，可能就是证实了敬业度和财政业绩之间的决定性联系，并首次将这项联系量化。 研究发现，与员工敬业度较低的企业相比，员工敬业度越高，企业就越能达到较佳的业绩，也越能留住最有价值的员工。 在员工敬业度与财政表现的联系方面，最瞩目的数据来自针对40家全球性企业的一项调查。员工敬业度最高的企业，总体营业收入及每股盈利按年分别上升了19％及28％，而员工敬业度最低的企业，其总体营业收入及每股盈利按年分别下降33％及11％。 另一项历时三年的相关研究显示，员工敬业度最高的企业营运利润增加了3.7％，而员工敬业度最低的企业则下降了2％。 韬睿员工效能管理业务部董事总经理Julie Gebauer说，“敬业的员工对企业运作的重要性毋庸置疑。这项全球人力资源管理调研结果显示，企业费尽心思找寻途径提升竞争优势，其实员工本身就是最大的竞争潜力。” | 
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