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国企职工的“心理协议”
《财富》杂志的William H.Whyte Jr.创造了“公司人”这个名词。公司人的职业隐含是，要认识到忠诚和一流的业绩可以带来工作的安全感。不论是家庭还是工作，生活都完全可以预见得到。这种没有明说的协定被称为“心理协议”。公司人总是详细、明确规划自己的未来的职业和生活。 “首先，心理协议建立在忠诚的基础上。管理人员被期望是盲目忠诚的。 心理协议带来的第二个问题是关于前景的。已经规划好的职业升迁路径不鼓励管理人员越过公司围墙去寻找更宽广的视野。在一系列复杂的检查、系统和阶层支撑下，公司成为一个自给自足、自我永存的世界。公司永远是正确的。而顾客存在于组织外部的缥缈世界，经常被认为是无足轻重的。 很明显，这样的环境很难有助于培养能动的风险承担者。心理协议奖赏的是从容的步兵和谨慎的双手。 客观事实是，在忠诚和能力之间，心理协议更重视忠诚，它使许多公司成为容忍不良业绩的避难所。”（《管理百年》斯图尔特•克雷纳） 如果我们将“公司人”换成“国企职工”，我们可以很明显地看到同样存在这样一种“心理协议”：只要参加工作，不犯错误，就等于有了铁饭碗，找到了衣食父母，国企职工就象依附在父母身边的孩子，从思想上和能力上都不能自立。当父母再也供养不起这些孩子时，当必须有人离开时，一点准备也没有的孩子们可就傻眼了，手足无措，无所适从。 长期的国企生活，不仅使许多国企职工丧失了劳动能力和技巧，还使他们有一种与众不同的高贵感，认为自己享有由国家安排工作的特权。他们不是自己找工作，而是伸手找政府要工作，认为政府必须给他们工作。 在全国12个省市24个国有企业1080名下岗职工调查中发现，各省市国 企下岗职工第一个愿望几乎一致的是“回原单位上班”，而“基本生活费 保障”排在其次。 调查还发现：国企职工对于下岗往往是从外部归因，比如“厂长腐败”、“领导没能力搞好工作”，然后就坐在那里等待上面来解决就业问题，采取的是一种消极的态度。这里，有国企传统文化背景的问题，强调集体主义，强调下级服从上级，缺乏个人自主性意识等，更是体制上的问题。。 而国企改制变革的内部阻力，在员工层面研究发现，长期习惯于计划经济的国企职工最为担心的不是直接的经济收入，而是稳定感、安全感和归属感问题；管理者层面的则主要是担心利益的丧失，希望保证原有职务和待遇、收入，维持原有的工作环境。这实际上反映了不同利益群体关注的不同重点，国企职工关注的主要还是长期计划经济体制下形成的国企员工特有的稳定感与归属感，管理者则关注的是自己的既得利益， 正是在国企混日子养成的这些不良习惯和心态，造成一些下岗职工不能正确对待自己和环境。下岗后不是从自身找原因，设法提高素质，主动找工作重新就业。而是怨天尤人，等、靠、要。 有的企业改革方案拿到职代会讨论，就是不举手通过。有的职工说：“宁做国有企业鬼，不当民营企业人。 目前，仅仅只剩八万亿国有资产的国营企业改革势在必行，如何打破国企职工的心理协议比书面的劳动协议更重要，也更困难。 在改变改制国企原职工心理适应问题，光靠分析说教是没有用的。就象美国电影《七宗罪》中，那个聪明的罪犯所说：“要改变别人不是拍拍肩膀说说就行。必须让他们震撼。”中国第一家变革管理咨询公司：上海求势管理咨询公司针对国企改制后，职工心理架构问题，通过设计戏剧性场景，达到“震撼－沟通－改变”的效果，从而解决国企职工“断奶期”心理问题。 其实，可以制造“震撼”的素材在我们身边比比皆是：农村城市的弱势群体，北漂族，寻寻觅觅的大学生。他们没有怨天尤人，虽然他们也是我们全民所有制下的一员，国有资产理应也有他们的一份。凤凰卫视《鲁豫有约》就有一个现成的素材： “北漂族” 鲁豫请上的第一个北漂族是来自东北的一个小伙子，他到北京有7、8年了，没有固定的工作，每天到北影厂外等着导演对自己的发现，住的是4个人合租的房子。他说，也在北京打过工，但只要休息还是会去北影厂外等“伯乐”。曾经用了一年打工的钱6000多让人制作了一个DV和三首歌发到网上，可是没什么反想。他说的一句话使人记忆犹新：“冯小刚发现了傻根，我不相信没有人会发现我”。第二个嘉宾也是东北人，他到北京有10几年了，没有住的地方，每天晚上就住在网吧（10年啊 ），自己的衣服都没地方放，知道放在哪吗？他把衣服放在北影厂的一个空调主机的后面。（就两件衣服）当鲁豫问他最长多长时间没洗澡，他说：“几个月”。让他最高兴的事是被剧组叫去当场工，因为那有吃、有住、还能看电视。他的想法比第一个人的实际些，他不做明星梦，他只要有个场工干已经很知足了。这些人跟国企职工一样，都是全民所有制下的一员，都应该享有和国企职工一样的福利待遇，但他们从来没有得到过。他们在追梦的过程中没有抱怨，也从来没想过靠谁。如果能把他们请上改制国企的讲台，无疑对那些早已丧失个人斗志，一心想靠政府的国企职工是一个震撼。 “沟通”的效果在于促进改变者是否有足够的人生经历，更在于其触动被改变者心灵的艺术大师般的水平。交流要抓住职工关心的问题，接受他们的不安情绪，取得他们的信任。让他们对未来建立信心。伟大的沟通者往往可以毫不费力地做到这一点。咨询顾问作为专业沟通者，必须具有丰富的管理和人生经验才能胜任沟通的角色。 “改变”主要体现在原职工重构世界观的过程，重新定位自己与企业的关系及与社会之间的关系。找回失去的“翅膀”，从而获得“飞翔”的能力。在这里，主角是他们自己，企业只是给他们提供了略多于社会平均的机会选择。咨询顾问这时扮演的是职业生涯咨询的角色。 “在改变人们的行为过程中，目睹所带来的感受上的变化作用，要远远大于分析所导致的思维上的改变。尤其是在进行大规模的组织变革的时候更是如此。” （《变革之心》约翰·科特） | 
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