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随着知识经济、网络经济和全球经济一体化程度的深入，组织管理将发生根本性的变化。与此相适应，人力资源管理也会呈现出一些新的发展趋势。
一、知识管理将成为人力资源管理的重要内容
人力资源是什么？人力资源是企业或组织内所有员工的劳动者的能力存量。人力资源的多少不单是以人数来计算，也不单是个人劳动能力来计算，而是以总人数和平均劳动力的乘积来决定的。
知识管理是指对员工和组织知识的获取、吸收、整合和运用等的一系列过程。
知识管理要求人力资源管理者高度重视组织和组织雇员学习能力的提高，充分运用各种知识获取手段来促进雇员之间、雇员与组织之间、组织与组织之间的知识开发和知识共享。
知识管理是为了提高员工和组织获取知识的能力、速度、效率等诸方面内容，但更注重员工和组织获取知识的渠道、方式、流量以及知识的“聚变”和“裂变”的巨大能量作用。也许，我们雇佣的是一个员工为组织服务，但是可能有好几个人、十几个人、甚至几十个上百个人在为我们提供服务。只是服务方式、途径等不同而已。也许是别人研究成果的试验场、或者为了宣传而提供的免费服务等等，但是这些都可以给我们带来收益。正如某些高明的人力资源管理者所言：我们聘用某个人，其个人能力只是一个方面，我们更看重的是他背后有此相关知识的群体如何！个人知识是有限的，群体则前途光明得多。
二十一世纪是知识经济和注意力经济，决定劳动力水平高低主要是知识，因此人力资源管理的重要内容必然是知识管理。
二、跨文化管理是人力资源必将涉及的新领域
经济全球化所带来的管理上的文化差异和文化环境问题，已经成为人力资源管理领域的一个重要问题。未来人力资源管理的一项重要职责就是克服组织内由文化差异引起的文化冲突。
跨文化管理包括两个方面，一个是内部的，一个是外部的。外部的是指由于组织的业务的拓展，需要招募来自不同文化及其环境的员工，对他们的管理不能采用同一种管理模式、制度等，需将他们区别对待，分类管理，才能发挥他们的才能和智慧，以便为组织服务和提高他们的满意度、成就感以及对其民族文化、信仰尊重等；内部的是指为了提高组织效率，必须对各文化进行研究，特别针对是文化素质、文化需要的区别，分别采用不同的管理方法，防止管理方式过于单一达不到企业的经营目标。
因此，树立全球管理、系统管理的基础，跨文化培训已成为人力资源发展的重心所在，是实现跨文化整合的有力工具。
三、人力资源管理将更加具有柔性
随着网络化组织的出现和业务外包活动的发展，许多组织已开始应用团队小组来代传统的职能制组织，同时运用自我评价、自主管理等方法来增强员工的积极性和创造性，组织结构越来越扁平化。
一般来说组织人员数量越少，其凝聚力越强；自我评价，自主管理意识也越强，成员间的信任度也更强。因此员工的积极性和创造性也更强，效率也会更高。同理，随着组织的越来越扁平化，也必然会增加员工的自主意识，增强了员工的成就感、积极性和创造性。所有上面的一切，都是为了增强员工的主动性和自主管理意识，因此其管理必然是更加具有柔性的。
人力资源的管理方法都必须与此相适应，即人力管理应该更具有柔性。
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