我现实工作遇到的，听听家人的意见！

野外定向

某企业是一家民营企业，在董事长的带领下，公司由原来的十几人发展到现在的近千人（在母公司上班人数为500多人），在近期，董事长提出一个建议，就是要员工感觉到紧迫感，提高员工的工作积极性。于是人力资源部就提出一个方案，是“末位淘汰方案”。

但是，如果末位淘汰真的实施，又会给人力资源部带来很多麻烦，那就是涉及到员工保险问题，如果新员工在考核期合格了，也签订《劳动合同》了，保险也开始交了，但如果就是在员工签合同的第二个月却被淘汰，那企业就白给员工交保险，更麻烦的是还要涉及到保险转出，还有老的员工也是一样的问题。

再就是，企业中是一岗一人制，一个萝卜一个坑，竞争力本身就不是那么强，每人负责一项工作，工作的可比性也不是特别明显，让领导也狠难评价。

企业的大体结构是：

行政中心 负责企业管理，人力资源管理

营销公司 负责企业产品内销

外贸公司 负责企业产品外销

技术中心 负责企业产品研发

供应中心 负责企业产品相关配件和其它件的采购

产业中心 负责企业产品的生产

如果你是人力资源部经理，你会有什么方案？

泥巴

若是每月或每季度实施就比较难了，确实很多问题；能否半年度或一年度才实施淘汰一次，淘汰根据阶段考核结果而进行，这样可提前预测，相应做出对策

anrong

其实这涉及到企业内部的考核制度，是否已经有标准可以依据。另外要考虑换人的成本。有些工作是可以量化的，比如销售、生产等，有些不可以，比如财务、仓库等。

先定标准，达到标准的不用走人。规定时间达不到的，坚决辞退。

不知道是否可以？

liu_xiaolx

这里包含目标设定和绩效考核的问题吧,

你说一个萝卜一个坑,感觉象跟行政单位一样的，还是企业单位吗?

foxgrace

建议做绩效管理﹐而不是单纯的考核﹗

要提高员工工作积极性﹐就要和他制订绩效和工作目标﹐告诉他相关的考评方法和奖励办法。

接着才是考核﹐最好在考核后再与本人谈考核结果是否合理﹐以及告诉员工如何提高工作绩效﹑以及需要何种协助或者资源。

最后针对工作态度不合格人员进行淘汰﹐针对工作能力不适任者可考虑调换工作岗位或者辞退。

至于保险﹐就只能依照流程走了﹐而且﹐如果新员工过了试用期﹐签订了劳动合同之后要解雇﹐还要提前30天通知﹐否则要付违约金﹗

whmdqn

末位淘汰，我认为在两种情况下用比较适合：

一是重新设岗，竟争上岗时，确实人员过剩或人员不胜任

二是在全年或半年一次的绩效管理考评后，这样对保险不会有太大影响。

末位淘汰必须建立在完善的绩效考评制度上，若制度不建全，淘汰过于随意，不但起不到激励的作用，相反会使人人自危，影响员工士气

伤心乞丐

太简单了。生产部门用产量考核。职能部门用效益

生产部门设定指标 当实际产量小于考核产量时，做出一种处分。连续3次的话 %—……%—

职能部门的工资系数和效益及日常的考核挂勾。

哈，。不过没有绝对公平的事，如果有人想保存自己。可能有一些偏激的行为。

惩罚！！！慎重！！！！

wxm1980719

这个案例，大家在绩效管理上谈的都很多、很广。我想谈谈我的认识。

拿中国企业来说，企业在做的的时候，偏于一种柔情管理，也就是很爱面子，即使出现了问题也不好当面点出来。到了绩效考核的时候，感觉淘汰谁都不好。所以，解决这个问题，我认为，首先，要建立起企业的内部人力资源市场，从而为企业的人力资源流动，奠定良好的基础；其次，采取“三工并存，动态转换”的做法，给末位的员工基本工资，并且参加企业组织的培训学习，然后重新竞聘上岗，这也是俗称的“内部下岗”。最后，制定相应的制度，对于还是经过培训还不能够上岗的人员，可以考虑和其解除劳动合同。

这是个人愚见，请大家帮忙指点一下。

viewphone

首先,关于保险或是类似的增加的工作量或是困难不是问题,这是推行新政必然的代价.

其次,做末位淘汰的目的一定要明确,是淘汰冗员呢还是给员工传递业绩导向的信号,当这种制度逐渐发挥出导向性,作用会大于本身所淘汰的几个人.道理很简单,就象羊群一样,最差的羊在争夺生存权,而最优的羊则在争夺交配权和对羊群的控制权,呵呵.

此外,以业绩为导向推行末位淘汰还要考虑到员工流失所带来的损失,员工重新招聘的招聘、培训等成本，估计比办保险要高不少，衡量一下利弊吧。