GOOGLE“搜索”李开复对中国企业的警示

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GOOGLE“搜索”李开复对中国企业的警示

2005年09月16日

方家平



　　7月20日，著名的搜索引擎开发者Google公司宣布，将在今年第三季度正式建立中国工程研究院，并聘请前微软亚洲研究院首任院长、微软公司副总裁李开复博士担任Google全球副总裁及中国区总裁，负责该公司在中国的发展。

　　擅长搜索技术的GOOGLE这次从微软把李开复也“搜索”到名下一事，立即引起两家公司的正面冲突，微软以违反竞业禁止为由指控李开复，GOOGLE不甘势弱，认为微软的指责完全站不住脚。尽管李开复最后能否如愿到GOOGLE的结果还不得而知，但中国企业却能从中学习到诸多有益的借鉴、接受到未雨绸缪的警示。

　　警示之一：企业如何留住人才非常关键

　　21世纪最贵的是什么？人才！人才兴则企业兴。人才资源是企业的最可宝贵的第一资源。在很大程度上我们缺乏的不是人才，而是促使人才脱颖而出的环境和制度。微软公司的人才环境应该是比较好的了，但李开复之所以愿意离开微软，我想至少在李开复看来微软的人才环境还有些不尽如人意之处，否则李开复不会心起跳槽之念。

　　相比之下，中国企业的人才环境则明显落后于跨国公司。在当前国内竞争国际化、国际竞争国内化的今天，人才争夺正成为一场没有硝烟的战场，谁能在这个战场上取得胜利，谁就正能在全球化的竞争中居于领跑地位。数字表明，全球跨国公司500强已有400多家“落户”我国，越来越多的外企选择在北京、上海等地建立研发中心，利用优越工作条件和优厚待遇吸引人才，同时以奖学金、实验室等多种形式加大人才培养力度。正因为如此，国内企业人才特别是中高级专门人才流失相当严重。

　　近年来国内企业特别是高科技企业“集体叛逃”事件不在少数，如去年以来的北大方正助理总裁周险峰带领团队“集体跳槽”加盟海信；清华同方4员销售猛将转投长城电脑；健力宝销售公司总经理蒋兴洲率20多个销售经理离职等给原有企业带来的工作被动和经济损失不言而喻。

　　面对人才流失的严峻挑战，如何优化环境、完善制度以吸引稳定高层次人才显得迫在眉睫。国内企业可能有的自以为自己公司的人才环境已经不错了，但强中更有强中手，稍不注意就有可能被竞争对手挖走你的骨干人才，树立人才安全的危机感，设法从激励机制、评价机制等方面入手切实留住人才已经不能再停留在理论上了。

　　警示之二：人才战略要与企业战略相匹配

　　GOOGLE公司为何不惜代价要把李开复“搜索”到自己名下，除了李开复本身确实是个人才以外，主要原因还是GOOGLE公司已不再甘于只做搜索业务的先锋了，它还想扩大业务范围，谋求在操作系统方面也大有作为。正是出于这种战略的考虑，GOOGLE公司才把李开复作为“猎取”对象。长期浸淫微软公司的李开复自然有着不同一般人的技术水平、管理经验和渠道优势，GOOGLE公司挖来李开复后，对于公司多元化经营战略的拓展无疑具有重要的推动作用。

　　GOOGLE公司聘请李开复还有一个用心就是开拓中国市场。出于对中国互联网用户发展潜力的洞察，今年4月底GOOGLE公司悄然进入中国，成立上海办事处，试图称雄中国搜索市场，曾经担任过微软中国及亚洲研究院院长的李开复对于中国市场的熟悉可想而知。李开复如果上任后，其开拓中国市场的经验无疑可直接复制到GOOGLE公司中去，有利于GOOGLE公司开拓中国市场战略的成功实施，这从GOOGLE公司准备聘请李开复担任中国区总裁的安排上就可看出GOOGLE公司的心思，GOOGLE引进人才的战略很值得中国企业借鉴。

　　警示之三：要善于运用竞业禁止协议防止人才流失

　　我国有关“竞业禁止”方面的立法滞后，仅通过《公司法》和《合伙企业法》对董事、经理和合伙人的竞业禁止义务作了规定，而对于其他人员的竞业禁止则没有强制性规定。GOOGLE公司企图挖走李开复，微软公司首先就运用竞业禁止协议加以反击，向法院提出请求称“李开复所接受的职位，是为一个直接的竞争对手做同样的技术和战略，这与他所签订的合同责任是不相符的。”虽然GOOGLE公司认为微软公司是无稽之谈的指控，但毕竟GOOGLE公司要想得到李开复还非得过这一槛。

　　（据最新消息，14日，美国金县高等法院作出裁决，李开复可以立即为Google工作，但工作范围将受到限制。对于这一结果，微软和Google均表示满意。）