[原创]寻找高学历，还是培养“高层次”？

山野毛虫

“女人更年要静心”，这是我们耳熟能详的一句广告语。很多民营企业成立还不过20年，就早早进了更年期。有没有一种“静心口服液”，能让我们都静下来？

虽然从没有用过TCL的产品，对TCL也没什么好印象，但是，“适合才是好，TCL电脑”的广告却一直深深地印在脑海里。

适合才是好，不多不少，刚刚好，这种拿捏到恰到好处的功夫需要日积月累的积累，不是一朝一夕所能练就的，就像姜汝祥在《差距》里谈到的一样：波导的历史只有10年，motorola有80年的历史，当波导在中国手机业呼风唤雨，而motorola在除中国市场外的世界市场上苦苦挣扎的时候，momorola的员工会相信他们十年后的辉煌，而波导的员工去不知道明年的公司将会是怎样？这就是差距，这种差距不是一天两天能够所能够缩小的，是历经风雨、沧桑之后所剩下的东西。

所以，很多公司都向学历看齐，学历变成了招聘中的一个“限制条件”而非期望条件。

当然，其中的原因很多，也有很多优势，高学历是人才的标志、影响公司形象、素质／技能的层次／素养更高……可以缩短很多的招聘／培训／管理投入……但是，往往许多时候，欲速则不达。尤其对于一些中小民营企业，更不能盲目跟风，需要建立在完整的需求、市场的供给的分析之上。

这其中，这里面潜在的一些问题，先问一问自己，再有的放矢，

1. 对现有的供需市场缺乏一个理性的认知。这是应该建立在符合需要的人才供应市场分析上，比如所需人才专业的供应部分，哪些学校更为强势，哪些学校的人员专业素养更高、哪些学校的职业修养更合适……不是北大所有的专业都比财大好，并非清华的所有学生都比复旦强；

2.组织的培训体系需要完善。很多企业对员工要求高，但是自己内部的培训却不怎么样。自己的需求自己最清楚，需要真正适合自己的人才，还是需要自己培养；不能因为有别人的投入，自己就想偷工减料；

3.对“数据”、“事实”、“供需”等的认识弱势，尤其的组织的设计中欠缺系统性，无法一以贯之，产生效益――其实对于效益也未能加以系统分析，如有形效益、无形效益等，在组织的设计上就欠缺了这一环；

永续企业的经济需要精细管理，人在员招募、使用上亦是如此。人员是与企业发展休戚相关的战略因素，不可不慎，只注重有形的效益而忽略关键的无形部分，总有一天会栽在那块被忽略的“短板”上。

正是，于细微处见功夫。

月如钩

现在的许多企业都是急功近利的，没有培养的概念，最希望的就是拿来就上手，这使我想起曾经看过的一篇英语文章，德国、日本的企业与美国在人力资源方面的不同之处，德日两国在员工的培训上面相对舍得花钱，而美国则认为员工在进入企业之前就应该有企业所需要的技能，因此而造成了德日企业在世界范围内的崛起和美国企业的相对没落。

中国企业如果盲目的人才高消费，最终也会后悔。