星巴克雇主秘籍：隐形福利

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作为人才富矿，星巴克人才是出了名的“难挖”。同行业中能提供有竞争力薪酬和完善五险一金的企业很多，但星巴克的员工却相对最稳定，外界不少人将之归结为“隐形福利”。

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作为人才富矿，星巴克人才是出了名的“难挖”，行业中甚至流传“50万年薪挖不走一个店长”的说法。

走进全国任何一家星巴克，你几乎都能品尝到一杯出品稳定、体验不错的咖啡，以及店员脸上的“迷之微笑”。

让全国100多个城市2000多家门店里的30000多名伙伴，在一个极度重视主观体验的行业，保持高度稳定的体验水准，这几乎是一个奇迹。

马云曾在一次演讲中问道，“星巴克员工发自内心的笑，是培训不出来的。”

雇主秘籍：“隐形福利”效用显著

同行业中能提供有竞争力薪酬和完善五险一金的企业很多，但星巴克的员工却相对最稳定，外界不少人将之归结为“隐形福利”。

星巴克的“隐形福利”到底有哪些？通过多方考证，咖门收集到如下消息：

星巴克 “隐形福利”

1、咖啡师进阶计划：提供黑围裙咖啡大师、棕围裙咖啡公使等认证。

2、伙伴识天下计划 & 伙伴回家计划：员工可以申请到不同地区甚至海外门店工作，或者申请回到家乡门店。

3、门店小伙伴可以享受长达20个工作天的带薪年假，另还有12天带薪病假。

4、助房津贴计划：星巴克为全职星级咖啡师和值班主管提供每月助房津贴。

5、咖啡豆股票：包括兼职员工在内所有员工，每年都可以按年薪一定比例获得期权。

6、星享假期：连续服务超过10年的星巴克伙伴可申请享受长达12个月的无薪带福利假期。

7、星基金：用于伙伴在重要关头或急需要时提供必要的经济援助。

通览上述不难发现，传说中的这些“隐形福利”，包括人才发展计划，也包括多样化的成长机会。到底是怎样激发员工的“迷之微笑”的？我们有这样几个发现：

对员工设身处地的人文关怀

星巴克的企业文化十分重视“人文精神”，或许是为数不多将此写入公司使命的品牌之一。

比如伙伴识天下计划，对星巴克来说，是不同市场的机制调动和人才交流，不仅满足了年轻人渴望看世界的心理，切中了员工的爽点，也能让不同市场的服务经验相互交流。

2015年这个项目的海外第一站是新加坡，有20位中国咖啡师去工作交流1年；而刚刚在迪士尼小镇开出的星巴克旗舰店，就吸纳了来自48个城市的近110位咖啡师，其中有十多位也是通过这个人才交流项目选拔而来。

同时，也可以看到，伙伴回家计划，是与“识天下”一体两面的一种人才交流。长期在外地甚至大城市工作的员工，到了一定年纪想要返回家乡照顾父母，又不想中断职业生涯发展，协助员工调回家乡门店，这无疑是一个贴心选择。

余华说，首先企业管理者要把员工当家人。在制定人力资源政策时，要深入基层，了解第一手资料，只有这样，才能让员工感受到被理解的感觉。企业在员工福利和发展设计上，要精准，要设身处地的考虑这些年轻人当下最需要什么。理解万岁！

相比之下，很多传统企业端午发粽子、中秋发月饼、过年发桶油的福利发放大法，是不是太过粗放了？

解决员工当务之急

余华表示，对企业而言，真金白银的投入，一定要切实有效的解决员工“切近的问题”，对员工的“投入”，就是对企业本身的“投资”。

以“助房津贴”为例。目前在星巴克中国的伙伴构成中，有90%是年纪在28岁以下的年轻人。考虑到年轻人群事业和生活起步初期，最经常面临的租房难题，助房津贴应运而生：入职半年以上的全职咖啡师和值班主管，每月获得助房津贴。据了解，星巴克每年在此项目上投入数千万元。

在星巴克，有许多一起合租的伙伴，甚至同为一家人的伙伴（夫妻、母子等）。因为同时都能拿到助房津贴，他们可以在原有住房预算的基础上，把每人新增的福利合在一起，共同选择更好的住房条件。这对一个家庭的帮助会更明显。

在余华看来，解决员工租房问题，解决的是“投其所需”。而在“星基金”项目上，更明显地表现为“雪中送炭”：家中突遇变故或意外状况的伙伴，都可以申请。

“如果我们做一个养老计划，投入很大，但伙伴短期内享受不到，至少不是他们的当务之急。”

隐形福利 设计和用人机制相互融合

荣誉也是一种“福利”，星巴克设立的“黑围裙”咖啡大师、“棕围裙”咖啡公使等咖啡技能认证，虽与薪水和职务升迁无直接关联，但却有效激发了员工练习核心技艺的热情。

值得注意的是，这种荣誉不是终身的，每年都需要重新认证——企业的专业技能氛围就是这样维护出来的。星巴克内部两年一度的“咖啡公使选拔赛”，更堪比内部盛事，吸引诸多年轻员工跃跃欲试，角逐唯一的“棕围裙”。

另外，像“伙伴识天下”计划，实际上更是人力资源调配的需要——比如新近开业的“全国最忙”的迪士尼小镇门店，那些来自全国各地的精英伙伴的一句家乡话，或许就能抵消各地游客因人太多而产生的不完美体验。

从战略高度匹配隐形福利

事实上，星巴克伙伴回家计划等隐形福利背后，折射的是在中国市场的快速发展，以及向二三线城市渗透的提速。

余华举例说，助房津贴福利从人力资源上说，容易吸引优质的人力，对于每年需要吸纳10000名员工的星巴克来说是有必要的。

况且，星巴克的开店策略是一旦进入某个区域市场，就会持续深耕，实现规模优势，在一定程度上使得福利能惠及更多人。

作者：咖sir

来源：咖门（KamenClub）

像星巴克这样的许多大集团或公司纷纷为员工量身定制福利政策，一方面给员工提供更好的福利和发展机会，另一方面，也是为更好地留住人才。常有资深人力资源人士说，薪酬待遇福利留人，留住了人才也就是投资了未来。华恒智信认为一套能留人的福利制度，要使企业对外具有竞争性，确保企业的福利水平与同行业或同类型企业的福利水平相当；对内要符合企业的发展战略、经济规模及财务实力，确保企业福利水平在其实际支付能力范围内。因此，根据企业的不同战略，可确定以下三种不同类型的福利策略：

第一，低成本战略：

低成本战略即设计尽可能少的福利项目，只设计国家法定的福利项目，如五险一金、法定节假日等福利即可。为了配合低成本战略，人力资源部门可以采取有效措施支持战略的推进，例如可以根据企业短期发展实际需要，冻结或部分冻结人力资源招聘计划；通过转岗培训，在企业内部实现人力的合理分流，并能满足某些岗位的实际新增人员需求；削减培训计划，暂停短期内非必须的外部技能培训或删减常规培训的项目，以及“以老带新”，挖掘内部自我培训潜力，降低外部培训比重等。

第二，差异化战略：

差异化战略即为核心人才提供高于市场同行业平均水平的福利，除法定福利项目外，还可以增加一些有吸引力的福利项目。打造差异化福利战略可以从以下几方面上切入：首先，在福利原则的缔造上求同存异，建立并推行贴合自身公司特征的福利原则，这一方面既能体现原则的立异性，也能体现其合适性;其次，对于公司福利的缔造与完善，公司还应坚持一次性出资长时刻获益的原则，这样做虽然前期的出资无量，但对于公司来说，在口碑与文明缔造、人才吸引及内部潜能的开掘方面，其效果与价值是无量的；最后，福利要具有比赛力，除了满足员工的个性化需求外，建立公司共同的福利政策，也不失是一种好举动。

第三，重点战略：

重点福利战略指的是或严格控制福利成本，或为核心人才提供高福利，具体策略视企业竞争手段而定。在实施重点福利战略时要注意：第一，战略性，从战略高度定位福利，高度重视福利在企业雇主品牌建设和团队打造中的作用；第二，灵活性，企业福利支出与经济效益挂钩，福利水平随企业经济效益变动而变动，福利项目及其所占份额随着员工需求和企业战略的变化而变化。