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摘自：www.5ucom.com 作者：员工培训
在员工根据自身喜好选择职业或者选择岗位时，管理者对于员工的工作热情绝非只能被动等待。管理者必须明白一个基本理念：组织的出发点不应该是“职务”，即工作，而应该是员工。必须确保员工喜欢自己的工作，以保持和提高员工的工作激情。如何有效地帮助实现人职匹配？
一、重正面鼓励，轻价值判断
世界上最难认识的人就是自己。在职场上也往往如此，人们总是不能够正确地了解自己的工作责任以及自己在工作中的优缺点。很多人都觉得自己的表现比其他大 多数人好。而另外一些人却对自己存在消极看法，他们错误地认为自己在任何事情上都表现不好。其他人的反馈将有助于他们确定自己的位置，让他们更明白自己哪 些方面需要改善，哪些方面现状良好。
积极的反馈是一种激励。如果员工被告知他们有一技之长，这就赋予他们继续前进的信心，使他们会更加快乐地工作。古今中外的所有管理大师都非常重视赞美的力量。主管领导应定期对员工做得好的方面加以表扬。
例如，作为一名婚恋顾问，你帮助一个大龄剩女找到了男友;作为一名机械师，今天上午就修理好了3辆汽车……这些都会给你一种很好的感觉，它会激励你做更多同样的事情。
此外，了解你的工作绩效会使自己的工作变得形象起来，使你感到自己是与众不同的，而你不再只是一个庞大结构中的一只无形而被动的小螺丝钉。
二、未来发展为主，绩效评估为辅
许多HR都熟悉并习惯于通过面谈对员工的工作表现和工作职责进行评估。然而，组织应该引入“个人发展面谈”以取代或补充这种“绩效面谈”，即从以绩效评估为重点，改为注重员工的未来发展。
个人发展面谈能为员工提供一个按照他们希望的方式驾驭自己职业生涯的机会。这一方面能够优化员工的需要和能力之间的匹配，另一方面也能优化员工的需要和工作之间的匹配。面谈是非判断性的，以支持为根本，它会激励员工发挥最好的方面。
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三、重调整轻晋升
两个人再相亲相爱，也可能产生“七年之痒”，员工对同一工作的厌倦感往往只会来得更快。如果工作过于长期与稳定，往往会丧失工作动力。提升职务是一种很 有效的解决方案，但一个组织的“帽子”永远比“票子”更稀缺，因此不是每个人都能得到提拔或者说是及时获得提拔。但组织可以通过安排不同的任务或添加任务 使工作变得丰富。
四、同意比建议更重要
通过各种方式让员工尽可能地参与制定与他们有关的规定，员工感到自己得到认可，进而提高工作投入;使此决定更有可能得到积极、有效地贯彻实施;员工会想出一些没被管理层考虑到的建设性意见，从而可能提高决策质量。
组织鼓励员工参与决策有很多方式：可以通过对话方式，请员工代表表达意见;也可以在员工中采用调查的方式，或通过正式或非正式的会议。主管领导应以开放的姿态倾听员工呼声，讨论问题。
五、需求比关系更重要
领导与员工的关系不应只局限于与员工保持愉悦的关系或良好的对话，最重要和最基本的是关注员工的内在需要。这类领导想要知道什么东西能够触动员工，什么东西能够驱使员工行动，他们还想知道，员工在自己的工作中是否感到快乐。
领导者激励、教导、鼓励员工去满足自我需要，更好地发展自己。这种变革的态度激励着员工与管理层之间信任、公开和真诚地交流，从而创建出更好的团队氛围。因此，这种“官兵”关系不仅可以促进员工个体的工作投入，而且会加强整个团队或部门的工作投入程度。
六、出勤率比气氛更重要
良好的工作氛围和团队合作精神对于促进员工工作投入的影响可谓至关重要。组织和主管领导可以通过制定和维护在工作场所如何正确行事的详细规则，来决定性地影响部门或团队的氛围，这些规则必须清楚地传达给员工。
在员工能够自主、独立地工作的组织中，员工需要充足的机会与社会接触，彼此间讨论事情、相互磋商，一起共度美好的时光。当员工讨论他们的工作时，他们会感到自己是这个组织的成员之一。
管理者可以组织一些休闲活动来促进团队的合作精神，如每月的茶话会、节日聚餐或郊游等，当然也包括一些可以为公司庆祝的事情。
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