企业快牛如何激励？

华恒智信咨询

现象分析——鞭打快牛何时休

　　在给企业的咨询过程中，我们发现很多企业都存在鞭打快牛的现象：很多业务骨干往往是越能干、承担的任务就越多，指标层层加码，去年超额完成，今年继续提高指标，结果经常是由于任务难度大，工作量大，让快牛不堪重负，没有喘息机会。相反，能力小的慢牛任务相对较小，工作轻松，干的少，干的不好也没什么处理。而很多这样企业往往存在着重罚不重奖的情况，错的多罚的多，快牛们干的多，犯错几率就多，多做多错，少做少错，能干的反而不如少干甚至吃闲饭的收入多。　　

危害阐述——快牛变慢牛、撂挑子

鞭打快牛的危害是显而易见的，一方面造成“快牛”有颇多的怨言，责权利不对等，有压力没有转化为动力，结果压力成压抑，快牛们就会“很受伤”，干工作瞻前顾后，不敢迈步；更有甚者，长期的鞭打让快牛产生逆反心理，不少快牛干脆撂挑子走人，俗话说，流失的都是人才，而这些企业需要留住的快牛也正是竞争对手想急于雇佣的人。他们一走，不仅削弱了企业的实力，更增强了竞争对手实力，给企业造成双重的危害。

　同时，鞭打快牛，快牛辛辛苦苦干活，而慢牛悠闲自得的吃草，快牛就会产生“我也不干了，我也吃草”的想法，怎么鞭打也不干了，人们都会渐渐向慢牛们看齐，这样公司形成了非常不好的企业文化，而这种文化一旦形成，在短时间内是很难改变的，整个公司就会慢慢失去了前进的动力，甚至逐步被社会淘汰。“鞭打一个人，影响了一大片”。其他想成为快牛的人也跟着心寒，说不定也起异心，伺机而去。　　

激励原则——快牛就该挨鞭打

　　从另一方面说，快牛作为业务骨干，是应该挨鞭打的，企业给有能力的人压担子，给他高目标，让其积极接受挑战，这样更有利于发挥他的潜能；同时，让快牛明白自己还存在差距和不足，让他有一种危机感，促使他更快速的成长。因此，鞭打快牛可以更有效的发现人才，为公司培养干部和接班人。但同时，付出之后应该有回报，要让快牛甘愿挨鞭打，就需要增加对他们的激励，满足他们的需求。光鞭打不激励，快牛肯定都会跑光的。当然，目标任务要适中，要是让快牛累的爬不起来，激励也失去其价值。

美国哈佛大学教授威廉.詹姆斯研究发现，没有得到激励的员工通常只能发挥其能力的20%—30%，而当他们受到充分激励时，他们的能力可发挥至80%—90%，发挥出原来三四倍的能量。古人云，“赏一人而万人悦之，赏之”，公司通过对快牛的激励，让真正努力的员工得到最好的回报，使工作表现最好的员工成为最满意的人，这些快牛就能发挥最大程度的潜能，其他人都想成为快牛，慢牛们会感到强大的压力。人聚财聚，人散财散，稳定了骨干员工，就是稳定了财富，稳定了企业，激励就会强化和鼓励企业的持续高绩效。

激励措施——让快牛甘愿挨鞭打

对快牛们的激励种类繁多，根据咨询经验，我们认为：从三个方面入手，可以极大的提高快牛们的满意度：一是薪酬激励，二是目标激励，三是发展激励。薪酬激励是快牛们安身立命的基础，目标激励给人工作动力，促使其不断超越，而发展激励是根本，让员工实现自身价值。三者之间是相辅相成，而且是不可逆的。通过这样的激励，既能满足员工现实需求，又能兼顾其未来发展，这样，鞭子不打，牛也照跑，优秀的人才越干越有劲。　

薪酬激励：让快牛有肥草吃

　　薪酬激励作用是无需质疑的，在中国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。

　　快牛们往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应该多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让快牛们感觉非常不公平，挨鞭子也是无奈之举。实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬高低相差会有数倍、甚至几十倍之多。这样，快牛们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草伺候。职位价值从薪酬上得到体现，快牛们就会认识到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。

　　当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让快牛看到外面世界的草更肥，萌生去意，企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，提供具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁鹜，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的快牛也会跑进来吃。

　　目标激励：不用扬鞭自奋蹄

　　根据企业战略发展和职位要求，给每个快牛设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，快牛们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬/奖金设计，根据目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，快牛们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；慢牛们悠闲自得但没有草吃。这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就达到，要跳一跳够的着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅快牛、而且慢牛们也会“不用扬鞭自奋蹄”。　　

　　发展激励：让快牛撒开欢跑

　　激励要因人而异，因时而异。作为企业的快牛，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情，（当然，对很多中国企业来说，这一高度还远未达到）。这时，企业可以从组织发展战略出发，根据快牛的个体不同和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助这些快牛们实现自身价值。当然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、贡献等直接挂钩，同时保持公开透明，让人员事先清楚明白，这样，快牛们虽然挨鞭打，但一想到希望就在不远处等着他，他就会信心百倍，勇往直前。　　

反向激励——鞭打慢牛不松手

鞭打快牛的过程同时也是惩罚慢牛的过程，对先进者的激励就意味着对落后者的鞭策。这样使慢牛们的不良行为受到削弱或抑制。慢牛跟不上形势只能被淘汰。当然，奖励和惩罚都是推动工作的手段，调动他们的积极性才是目的。　

人力资源专家华恒智信点评：

通过职位评估，职位价值低的慢牛，薪酬自然处于低水平，要想提高薪酬，就必须提升自身价值，提高自身含金量，向快牛过渡。而目标设计、考核和薪酬联动，“四平八稳、旱涝保收”的情况就成了过去，不努力就没有高回报，这样促使慢牛们不断向高目标挑战。而个人发展激励，更让慢牛面临着不进而退的境地，从而激发其内心的渴望，加快成长。　　

　　这样，让快牛甘愿挨鞭打，促使企业形成新的激励机制，所有激励都跟人员价值、绩效挂钩，慢牛有奔头，越干越有劲头；快牛有活力，越干越不松劲，整个企业就会形成一种奋发向上的组织文化，企业就会在发展的道路上越走越好。  

目前一般而言企业往往对于人才的管理，对于资本的管理等等都倾向于采用二八原则，即百分之八十的利润是有百分之二十的人才来创造的，百分之二十的时间创造了百分之八十的利润，百分之八十的时间被浪费等等。在进行人才激励的时候后也采用二八原则，即百分之二十的人员得到工资分配的百分之八十，百分之八十的人得到百分之二十的工资分配等等。对于二八理论是有一定的道理，在我们运用这样的理论来解释问题时候也具有一定的说服力，但是这里的二八绝不是说绝对的二八，这里只是来说明问题而已，但是一些企业却忽略了这个约束，造成企业最终的出现真正的，具有精确性的二八原理。因为一些企业笃信二八原理，采用二八激励，等。因为我们知道通过激励所产生的效能要远远高于劳动者本身没有受到激励的情况下所产生的效能，所以最终用二八激励产生的二八的结果，造成企业成为最终的受损者。通过不断地对少数人的激励，造成激励的成本原来越高。如果我们关注于一般员工的激励，根据边际效用理论，以及激励所产生的效能原理，激励效果总体要远高于不断的对少数人的激励。