淘汰不合格下属是企业管理者必须掌握技能

岗位职责

摘自：www.5ucom.com  企业管理者

   作为企业管理者，不但要知人善任，还要知人善免，在企业中真正形成能者上、庸者下、劣者汰的用人机制。唯有如此，才能够使企业人才队伍充满了生机和活力。
　　长期以来，"庸才流不出，人才进不来"的现象困扰着许多企业不要认为解除这些员工会打击他人的士气，相反，这些员工留在组织中就会腐蚀其他员工的工作热情和组织的凝聚力；甚至会迫使高生产力的员工选择辞职。因为，其管理者或搭档的无能会使之丧失通过有效配合来发挥长处和获得成就的机会。开放的市场中，一个缺少淘汰机制和手段的企业。最后留下来的只会是劣等人才。
　　一个企业的淘汰机制必须是适合自己的企业特色的、有效的，并能够及时地清理出企业的庸才。企业管理者在淘汰不合格员工时，可以参考以下几种方法：
　　1、末位淘汰法
　　"末位淘汰，，是指依据某种标准将处在最末位的人员淘汰出去。淘汰有多种涵义，例如:降职、轮岗、培训等，实在不适合岗位的才真正地予以淘汰。公司大了，势必会有很多人才流人，但对于长期沉淀的沙子和淤泥也必须让之流出去，只有这样的对流才能够令企业健康的发展。
　　事实上，"末位淘汰"并非"末位死亡"，而是"末位离开"。被淘汰的"末位"不得不离开了，但是他已经得到了鞭策和开发，而且他在一个生龙活虎般你追我赶的环境里熏陶过，在一个制度严明的集体里锤炼过（指考核系统科学，执行中公开、公平、公正是前提）。因此，尽管离开了，他已经比初来乍到时更强、心态更成熟。回到市场上，他的竞争力已经更强，他的自信心也更盛！"末位淘汰"的内涵是弱者必被淘汰，但组织和个人得到了积极的推动。
　　因此，企业在采取这种淘汰制度时应当果断坚定，但必须保持公正。这里我们可以引用TCL集团的观点。TCL集团的管理者认为，在进行"末位淘汰"时更不能搞一刀切，若是这样，倒霉的一定是最基层的员工。淘汰应该分层次:部长、主人、主办等各个层级都应该有人员合理地流动，这样才能够激活整个组织。实行"末位淘汰"制最重要的就是，要避免出现某些人的个人行为把它变成组织行为。不然的话，淘汰出去的反而可能是人才。为了杜绝这种现象，就必须确保建立科学的考核体系和相对独立的监督反馈机制。
　　这一观点在学术界也得到了一致的认同，有关企业管理学专家指出，淘汰应该做到明确、公开、公正。任何一个单位都应该有一个基本的行业行为底线。高于这个底线，人的各项合法权益就应当受到保护备在底线以外的、该淘汰的，要保证明确、公开、公正，就必须建立一套科学而明确的绩效评估体系和考核制度。通过这个体系，员工应该能有一个明确而稳定的预期：他有权知道也应当明知自己在什么情况下、怎么样做才是正确的;而他这样做了，他的劳动权益就应该受到保护。如果"末位淘汰制"完全不具备这种明确性、公开性和公正性，那就只会搞得人人自危，谁都不知道自己是不是处于"末位"，谁都不知道怎样做才不至于陷人末位陷阱。从而恶性竞争压制他人成长的行为也会迅速地增长。这样员工整体的工作安全感下降，压力增大，投机心理和愤怒情绪普遍看涨，就会起到完全相反的效果！
　　2、量化考核淘汰法
　　这是利用考核评议结果作为淘汰标准的机制，这一机制的特点在于其公正、客观和有效性.它被绝大多数企业所采用。
　　创大公司是淄博矿物局旗下的一个公司。该公司在深化内部改革中，建立了新的用人机制，全面实行员工自然淘汰制度。该制度共分为5个层次，3个考核评议区，按照百分制每半年进行一次量化考核，1年为一个考核周期，每次考核按3%左右的比例，在各个考核区由低分往高分，确定淘汰对象，并予以淘汰下岗。员工淘汰下岗后，由公司组织进行专门学习和培训，待具备上岗条件后再竞争上岗，优胜劣汰，弥补因淘汰「岗的缺员。据当时的相关资料表明，正是由于诸如创大公司采取了考评淘汰制度，1997年，淄博矿物局经济效益取得历史性的突破，全年在消化6600万元增支因素上的基础上，完成利润50万元，一举扭转连续24年亏损的局面.实现了扭亏为盈。
　　3、新老更替淘汰法
　　这种淘汰是基于知识管理的一个举措。随着社会的快速发展，知识的不断更新，面对知识经济时代的挑战，很多员工在企业发展的过程中，有可能因为知识结构的老化而跟不上时代或者是企业的发展所需针对这种情况，有关管理专家提出的知识老化型员工淘汰机制具有借鉴意义。知识老化型员工淘汰机制属于知识奖惩机制的范畴，知识奖励机制还包括知识薪酬支付制度、知识股权期权制度、知识晋升制度、知识署名制度和知识培训制度等。专家们认为，知识老化型员工淘汰机制是对于不能够实现企业知识管理目标的员工，应该建立起淘汰机制，通过建立知识老化型员工淘汰机制，可以从反面推进企业知识管理目标的实现。比如:可以采用年终出考卷的方法，考卷的内容为本行业的新知识和本企业或本部门的知识成果，如果第一年落在倒数5%之内，予以黄牌警告：第二年落在倒数5%之内，予以红牌警告;第三年若是还落在倒数5%之内，则予以辞退。这样，既给后进者以机会，又给老员工以压力。

等待兑现

恩，不错。。。。