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创业是个复杂的系统工程，需要志同道合的团队共同努力，才可能成功。 有相关的工作经验 大前研一有一个理论，他认为“只有员工人数达到1000人后才可以考虑雇用应届毕业生”。对于应届毕业生来说，从员工的礼仪到电话应答，再到说话办事，都得手把手地去教，花费很多宝贵时间不说，还要花去很多费用。 有的应届毕业生连如何应对房东都不知道，我就曾经遇到这样一个女孩，她应届毕业，从西安来到北京，租了房子却遇到一个很恶的“二房东”。她想退租，换一个好一点的房子，可二房东不答应，还扣下了她的笔记本电脑，吓得她直哭。我只好派了一名能干的员工去帮她把笔记本电脑拿了回来，还帮她从二房东手里要回了房租押金。 招聘有相关工作经验的人的优点就是员工已经受过如何做一名新员工的基本教育，公司只要把工作安排好就行，其余的方面以及培训都不用做。对于像我们这样的创业企业来说，来之能战、战之能胜的员工才是我们所需要的，所以必须雇用在企业中受过基本教育的人。 曾经有一家软件公司老总告诉我这么一件事，公司招聘了一批应届毕业生，讲定月工资2500元，因为入职日期是7月27日，所以8月份发工资的时候，每人才拿到5天的工资300来块钱。毕业生联合起来和老总谈判。 甲说：“招聘的时候，人事经理答应的月工资是2500元。7月27日，我们来报到了，报到后方知试用期工资仅为2000元/月。月底拿到的第一笔工资是按天计算的，5天才给300来块钱，这无疑给我们泼了一盆凉水。工资高低并不是最重要的，但出尔反尔，而且按天计算报酬的方法是对我们的轻视，也是对我们学校的公开蔑视。我们会告诉学校以后不再推荐同学来这里工作。” 乙说：“你们这么斤斤计较，按天给我们付酬，我们也只好按小时来计算工作。以往我们为了完成项目，考虑到工作的连续性，经常自愿加班到夜晚12点。但我们现在学乖了，不必那么卖力，到了下班时间，该下班就下班。” 老总听了，哭笑不得。试用期工资是正式工资的80%，以及按天计酬的方式，这都是公司正当的做法啊，怎么对这些应届毕业生来说，就是轻视呢，还上升到了蔑视学校的层面。而如果这是有工作经验的员工，这样的问题就肯定不会出现。 经历过挫折的人 即使有相关工作经验的人，也并不一定是人才。有的人只能起到锦上添花的作用，而我们创业公司需要的是雪中送炭的员工。 我们看简历上，如果这个人在之前工作过的公司中，没能做满一年的人，或是每家公司都只做了一年的人是坚决不要的。因为一般劳动合同都是签一年。如果他一年不到就离开了这家公司，那大部分情况是由于上一家公司对他的工作不满意而将其辞退的。如果他每家公司都只做了一年，也就是合同一到期就离开了，说明很可能是他的工作成绩不足以让前任公司继续聘用他。我们要选那些至少在一家公司有两年以上工作经验的。 另外，如果他认为离开公司的原因总是公司的责任的人，我们也坚决不要。每家公司肯定都会有这样那样的问题，不可能完美无缺。而创业公司，无论是公司制度，还是工资福利、工作职责等都是不规范或不完备的。如果每次离职，他都把责任归到公司身上，说明他喜欢推脱责任，没有担当。 还有，25岁以前，没有吃过亏的，坚决不要。我私下调查过很多企业家，发现很多企业高管都受过委屈，而且是不公正的委屈。 在我的经历中，我也曾经受过委屈。在公关公司工作的时候，由于我在华为项目组表现颇佳，被调到另外一个部门负责其他客户。客户很小，几乎没有什么知名度。那段时间，稿件很难发表，经理在会议室当着众人的面批评我。虽然我很委屈，但我也没有提出辞职，也没有私下抱怨。虽然我知道稿件发表不出来，责任并不全在我。公关稿件是否能顺利发表，很大的原因在于稿件是否具有新闻价值，其次是稿件的文稿是否写得有吸引力，最后才是我这个媒介经理与媒体的关系。我还是一如既往地早来晚走，努力促成记者发稿。我想，我要用事实来证明“我能行”。这一切都被我以前部门的领导们看在眼里。后来公司签下了tcl这个客户后，公司里两位领导联名保荐我来做这个仅次于华为的公司第二大客户的媒介工作，我的工资也涨了一倍。我非常感激他们两个，后来我们也成为了好朋友，友谊一直保持到了今天。我想，也许是因为我的忍辱负重，让他们感觉到了我的坚韧、踏实，所以才会在职场上拉我一把。 华为任正非认为，“企业需要一批‘为了把事做好，不计个人得失’的人，企业有这样的一批人，才能成功。如果连这么点委屈都受不了，怎么能成为企业家！” 可是，怎么能知道应聘者是否吃过亏呢？我们可以在面试的时候向应聘者提问“你在以前的工作经历中是否受到过不公正待遇？”“你是否受过委屈？”或者“你在以前的工作经历中有没有什么遗憾？”面试也是一门技巧，在这里我就不多讲了，创业者可以找一些面试方面的书籍来参考。 有成绩的人 应聘者虽然有相关的工作经验，但也是鱼龙混杂，良莠不齐。那么怎样从中选出优秀的人才呢？甄选的第一个阶段还是看简历、工作经历。从简历中可以看出一个人的主要经历，他有哪些“成绩”。“成绩”是指这个人在以前的公司做过哪些工作，工作中有怎样的问题意识，最后取得了哪些成果。 如果在应聘者的简历中，关于工作职责写了一大段，但没有一个具体的事例，我们就可以放弃这个人。如果有具体的事例，就可以邀请来面试，但我们在面试时一定要彻底问清楚，这件事是怎么做的，过程中出现了哪些问题，你是如何应对的。通过问这些问题，来确认这件事是不是他本人做的。不过在问这些问题时，仍不要忘记自己的基本立场是“自我推销”，筛选人才要在“自我推销”的过程中缓缓进行。 我曾经有过一个很大的教训，就是化妆品公司招聘的那位销售经理。他明明没有做过区域销售经理，只做过业务员。如果当时我能详细地问他，你负责哪些区域，区域里有哪些客户，店名都叫什么名字，店址在哪里，业务人员的工资构成，你如何培训这些业务员，如何考核这些业务员，也许我就能从他的回答中察觉到一些蛛丝马迹。“宁可漏掉一千，不要错招一个”，这句话创业者一定要谨记啊！ 前一份工资比我们给的工资低的人 工资对于留住员工非常重要。对于那些说“到公司只是抱着学习的目的，而对工资多少无所谓”的人，一般是不能长久留下的。毕竟人是社会人，他不仅需要温饱，需要安全，还需要自尊及虚荣感。况且一个创业公司，能教给员工的知识和本领不可能源源不绝，人们学本领的目的其实就是获得高回报。 2005年一名hr曾经来我公司面试，当时我的公司还在一座居民公寓里，只有3名员工，当时她慷慨激昂地和我保证，一个月后她与公司合同到期就到我这里来上班。我给她的职位是经理，基本工资3000元，并许诺她，如果干得好，可以给股份加入公司做股东。这个工资与她在上一家公司获得的薪水持平，但是福利待遇却没有那么好。后来的一个月我们两个一直在msn上保持联系，到了她该来上班的前一天，她还说肯定要来。可是，上班第一天，我做好准备给她介绍她的下属的时候，她竟然说她找到了一定更好的公司。这个经理的职位，我空了一个月，就是为了等她，她却在上班第一天告诉我她不做了。我在智联招聘网上做的一个月广告也已经到期了，如果要再招人，还得再重新打招聘广告。当时，我认为这样的结果是由于她的不诚信造成的。可是，现在想想，这个结果是必然的，因为工资及工作条件摆在那里，一旦她有更好的选择，当然会优先选择更好的。 根据经验，我总结到，当创业公司的软硬件都不太过硬的时候，我需要挑选那些以前工作环境不如我们的人选。这样他到我们公司来，会觉得薪水也提高了，工作环境也改善了，会更加安心地工作。 后来，我招聘了两名业务经理，她们是从家具工厂、印刷厂等这些环境相对要差一些的公司跳过来的，她们是在我公司待的时间最久的员工，也是业绩比较突出的员工。 转自创业邦 这个不错希望大家有所收获——功承 | 
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