【绩效管理】一次失败的绩效改革：改也不是，不改也不是

华恒智信咨询

【关键词】绩效考核 员工激励 建筑工程咨询行业

A建筑工程咨询公司成立于2002年，2011年产值约为2000万元，共86名员工。按照专业人员的工作经验和技术职称，A公司将员工细化为六个级别，第五级与第六级主要是从事辅助性工作的岗位。

一
、起因

2010年3月9日，总经理赵梅刚到办公室就被告知：小张等三人已辞职走了。

前几天，赵梅还找小张谈过话，没想到，他去意竟如此坚定。

2006年，小张大学毕业后就进入A公司的造价部工作，工作认真负责，工程量计算工作做得既快又准，2008年就被抽调到公司项目部工作。在项目部工作期间，小张虽然仍然做辅助工作，但表现也是可圈可点，公司正准备将其作为项目骨干加以重点培养。然而，就在A公司与其它公司共同完成某项目的过程中，小张却被合作方挖走了。

当赵梅得知小张萌生去意，就曾找他单独谈话。平时话不多的小张，涨红着脸表达了对公司刚刚进行完的绩效考核的不满：公司只对四级以上的员工进行绩效考核，而对小张这样做辅助性工作的五、六级员工并不进行考核。这样一来，每年被评定为“优”的总是那些在公司资历较高﹑工作经验丰富的老员工；而资历浅、在项目部从事辅助工作的员工从不被考核。

“光说培养又有什么用？公司连考核制度都没有，表现再好也没有机会。”小张情绪颇为激动。

类似小张这样的五、六级员工，占A公司员工总数的50%。在这次绩效考核后，小张走了，另外两名被公司列为业务骨干重点培养对象的员工也走了。

这样的结果，是赵梅始料未及的。

原本，对不能独立工作的五、六级基层员工不进行绩效考核主要原因是不想给他们太大的压力，让他们在公司有一个相对平和的成长过程。

没想到，员工并不领情。

二、改革搁浅

三人同时离开，促使赵梅决定尽快改革公司的绩效考核。她很清楚，如果在这样下去，公司不仅无法形成自己的人才积累，反而可能陷入“招聘—培训—离职”的恶性循环，成为竞争对手的“人才培训基地”，这对公司的长远发展是极为不利的。

为此，赵梅委任刚刚外聘的副总刘先生在人力资源管理特别是绩效考核方法加以整改，期望建立一套完善的、具有操性的、真正能发挥效能的绩效考核体系，创造一个公平、公正、公开的竞争环境，使员工绩效和企业绩效共同提升，充分体现公司“诚实正直、团队合作、持续改进、追求卓越”的核心价值观。

刘先生计算机专业本科毕业，曾在外企工作，又刚刚完成了MBA学业，他踌躇满志地准备在A公司的这次改革中大展拳脚。

经过一个多月的准备，刘副总负责建立起了新的绩效考核制度，其考核指标体系及考核方法经赵梅同意后在公司实施，赵梅满心希望这次改革能得到员工的肯定，能增强公司的凝聚力。

但在年终总结会上，几位项目经理与多名专业工程师却对新的绩效考核办法提了很多意见。

第一，绩效考核反馈不及时。考核时出现的问题，为什么当时只是记录在案而不及时提醒，只在年底算奖金时才拿出来追究？这到底是为了发奖金还是为了改善工作？这种秋后算账式的考核，对改善工作的意义不大，反而让人反感。

第二，绩效指标要求不考虑实际情况。比如，对造价部的考核指标要求项目经理在项目完成后，必须将自己完成的工作转化成文字，形成规范的工作总结报告。有两位中专文化程度、精通业务的项目经理，虽能圆满完成项目，但因为不能完成规范的项目报告而面临离职的可能。   

第三，绩效指标过于繁琐，操作困难。为了完成对指标的考核要求，部门经理不得不花费大量的时间做一些琐事，甚至需要为每个员工配备一名考核人员才能完成考核。

公司其他十几位骨干也因为无法完成新的考核指标而心存怨言，决定集体离职。

又是离职？改革竟然会带来这样的结果——赵梅很震惊。

面对这些意见，刘副总认为：改革肯定要付出一些代价。从长期来看，这样的代价也是合理的，为此有人离开也属正常。

但赵梅认为，就公司目前的情况来看，如果这十几位骨干都离职，公司业务将难以正常运营，这是公司所不能承受的代价。

权衡再三，赵梅决定终止这次改革。

赵梅的决定，让新上任的刘先生难以接受：刚刚上任，工作就没有得到“一把手”的有力支持，以后自己还怎么开展工作？

一个月后，虽然赵梅再三挽留，刘先生还是决定离开A公司。

老员工留住了，刘副总却辞职了。

结果还是自己看好的人辞职——赵梅很头疼。

改也不是，不改也不是，问题到底处在哪里？应该怎么改？

案例中的企业遇到的问题，可能在其他一些企业也出现过。绩效考核改来改去，却并没起到实效，反而引发了一系列的问题。绩效考核本来是提高员工绩效的工具，现在却促使企业员工纷纷离开。究其原因，在于企业没有做好绩效考核的工作。

人力资源专家华恒智信的分析员周海燕认为，有效的绩效考核需要注意以下四点：

1.和员工进行充分有效的沟通。在绩效考核之前，企业就应该充分调查了解员工对绩效考核的看法和态度。案例中，企业想当然地认为自己不对五、六级员工进行考核，是不给他们压力。但是员工的想法并不如此。绩效考核的对象是员工，企业不了解员工的看法就盲目制定考核方案，是非常不明智的。

2.绩效考核指标的制定应该从实际出发。不同工作岗位的工作特点和工作性质各有不同，只有充分了解员工工作的具体环境、具体流程，才能够制定可靠、有效的考核指标。指标的制定应该建立在实际工作的基础之上，而不能由人力资源部门闭门造车，单凭自己的主观想象，制定一些不符合实际的指标。

3.考核指标和考核方法应该简明可行。过于繁杂的考核指标，一方面会增加考核工作的负担，耗费大量的人力、物力，另一方面也会给正常的工作开展带来不便。考核指标过于繁琐，难以把握真正反映出员工工作情况的指标，也会给企业造成不必要的资源浪费。

4.及时进行绩效结果反馈。绩效考核是为了提高员工工作能力和效率，如果只是在年终奖金发送时告知员工，根本起不到实际的作用，还会引起员工的不满情绪。企业需要就绩效考核的结果与员工进行及时的沟通，进行绩效反馈，帮助员工认识到工作中的问题和不足，引导员工改善绩效。