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1976年，美国康涅狄格州的阿登屋养老院曾进行过一项著名的研究。研究人员随机挑选基本情况相似的两组老人，一组是“责任感提升”组，另一组作为对照组。养老院管理人员分别给两组老人开会，传达不同的信息。
“责任感提升”组老人得到的信息是：
第一，你们可以自己决定房间的设施布置，告诉我们你们想做的改变和你们希望做的事情；
第二，养老院给你们准备了一棵植物作为礼物，你们可以选择要不要，也可以选择要哪一种，选择了以后请你们好好照顾自己的植物；
第三，下周四、五晚上各放映一场电影。如果你们想看的话，可以在两天之中选择一天。
而对照组老人得到的信息是：
第一，我们的责任就是给你们创造一个幸福的家，我们将尽全部努力在各方面帮助你们；
第二，养老院为你们准备了一棵植物作为礼物，以后护士每天会替你们浇水照顾；
第三，下周四、五晚上各放映一场电影，稍后将通知安排你们哪一天去看。
不难看出，这两种信息的最大差异在于：“责任感提升”组的老人在生活中有进行选择的机会，可以自主地调节自己的生活；而对照组的老人虽然得到的东西和前者基本相同，但是大部分的决策是由养老院来做出的，他们只是被动地接受。
三周后评估发现，“责任感提升”组的老人比对照组老人更快乐更有活力更机敏，与他人的交流互动增多。这项研究结束18个月后进行后续研究发现：在这18个月的间隔当中，有30%的对照组老人离开了人世，而“责任提升组”中去世的老人仅为15%！
实验说明了自主让人更快乐也更长寿，但让人自主的背后其核心是什么？就是减少对别人的控制。“责任提升组”是把决策权交给团队，让他们自己来决定一些与他们生活相关的事情，核心其实是减少对团队的控制，给予他们更多的自主权，由此也调动了他们的积极性和创造性，调动了他们对生活的热爱，调动了他们的自信心和自我掌控自己生活的能力，这才是人们真正想要的生活，自己独立的控制自己的生活，而不是被别人控制。
而对照组，表面上看养老院为他们提供了更多的服务，但这些人的感觉一定是完全被人控制，他们没有发言权，因此他们也没有能够控制自己生活的能力，更没有了那种热情，完全是一种被动的控制，只能服从，他们也就失去了对生活的控制和热情，也失去了创新的热情和动力，结果就是更多的人离开了人世。
实验虽然是在养老院进行，但这个结果同样对组织的管理有效，如果管理中对员工过于控制，就会打击员工的积极性和创造性，让员工丧失对工作的热情，员工就会变得效率低下，与管理层的矛盾也会增多，最终是产品的质量和生产效率都会损失。
上世纪后30年，美国与日本汽车产业的竞争就是最明显的写照。美国的流水线大规模生产，把员工就当成机器的一部分，通过严格的规章制度和操作规程来控制员工，工作单调、简单，无法调动员工的积极性，最后在产品质量和效率上都没日本车企所打败。而日本车企，在学习美国大规模流水线的生产方式后，结合日本传统文化的特点，将流水线上工人组成相应的团队，调动团队中每个员工的积极性，在团队中大家互相学习，对团队所属的每个工位都进行持续不断的改善，把质量问题消灭在每个岗位上，同时不断提高每个岗位的效率，形成了日本的精益生产模式，最终在产品质量和效率上都比美国企业做得好。日本精益生产模式的核心就是给予员工自主权，发挥团队共同努力的作用，减少对员工的控制，发挥他们的创造性，立足本岗位进行改善，取得了最好的效果。
日本汽车企业生产的模式让美国的汽车企业对标了20年，最后才理解精益生产的模式是对员工的尊重，而不是对员工的控制，是发挥员工的积极性和创造性，而不是把员工控制得死死的，你们就管执行就好，不需要你们动脑筋，就像泰勒曾经说过的一句话：我雇佣的是你们的一双手，为什么会跟过来一个脑袋，因为我们脑袋已经雇佣了其他的人。这句话的背后，就是工人不要思考，告诉你怎么干就怎么干，不要想着改进，因为关于如何改进，我们已经雇佣了其他人。
看了这些例子，我们也许会更明白，管理不是控制，而是调动员工的积极性和创造性，发挥团队的作用，放权让他们努力，效果可能会比你的控制更好！因为创新只能来自于员工！
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