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《人力资源总监绩效管理笔记》读书会纪要 2013年7月3日晚上 主讲：《人力资源总监绩效管理笔记》作者 张明辉 长三角HR俱乐部7.3读书会纪要
组织：大眼睛
主持：小玥
转播：Julian
现场维护：阿木、郭亚男 2013/7/3 19:46:13 无锡-郭亚男 大家晚上好！ 2013/7/3 19:46:45 无锡-大眼睛 晚上好 2013/7/3 19:46:48 无锡-郭亚男 有请今晚读书会主持人小玥 2013/7/3 19:47:17 杭州-张明辉 谢谢大眼睛的安排. 2013/7/3 19:47:21 无锡-龙儿 灰灰老师，晚上好！ 2013/7/3 19:47:33 杭州-张明辉 你好! 2013/7/3 19:47:45 无锡-寶呗玥 各位，拿出你们的小板凳排排坐好，读书会马上开始了。首先我们为晚上来参加节目的兄弟姐妹表示热烈的欢迎。各位同仁，大家晚上好，欢迎大家参加今晚的读书会，我是主持人小玥。 2013/7/3 19:47:52 无锡-郭亚男 19:50开始，现在签到 2013/7/3 19:49:41 无锡-郭亚男 灰灰老师喝口茶，马上开讲 2013/7/3 19:51:51 无锡-郭亚男 下面请主持人宣布会场纪律 2013/7/3 19:51:29 无锡-寶呗玥 开始之前，先为大家介绍本轮规则：1、接下来的时间严肃认真，请大家保持会场的安静，所有人改好自己的字体统一黑色11号不加粗，栏目录制中不得无故发言，现场除主持人（13号紫色字体），不得无故发言，谢谢大家的合作 2013/7/3 19:53:10 无锡-寶呗玥 各位同仁，大家晚上好，欢迎大家参加今晚的读书会，我是主持人小玥。首先为大家介绍的是张明辉老师……大家掌声有请 2013/7/3 19:54:03 无锡-寶呗玥 请允许我将张明辉老师介绍给大家： 2013/7/3 19:54:25 无锡-寶呗玥 张明辉，绩效管理专家，人力资源总监，中人网专栏作者。毕业于浙江大学心理系、浙江大学管理学院，管理学硕士。曾获浙江省首届双十佳HR经理奖、杭州市首届优秀HR经理奖、第四届中国人力资源管理大奖成果奖银奖。从事HR工作12年，曾任电信运营商省公司薪酬与绩效主管、民营集团公司人力资源部经理、上市公司人力资源部经理、高科技公司人力资源总监。在《企业管理》、中人网《管理@人》等发表管理类文章20余篇，并被人大复印资料转载，接受过杭州电视台、都市快报等媒体采访。担任过新加坡国立大学EMBA课程研讨嘉宾。专注于本地化绩效管理的实践和探索，善于以内部咨询项目形式推进HR各项工作。出版著作：《人力资源总监绩效管理笔记》，化学工业出版社，2013年1月版，2013年6月重印。研究兴趣：绩效管理、职场心理、东周管理。 杭州-张明辉 好了.我们就开始了 我先问大家一个问题, 杭州-张明辉
19:51:01 假如,这本280多页的的书, 压缩到2章. 你觉得,应该剩下哪2章. 也就是,把书读薄 请回答 杭州-张明辉 第2个问题,看书通常先看哪里? 杭州-张明辉 我一般看: 参考文献, 目录 咱们先看参考文献 我只选了5本 杭州-张明辉 这5本,是深刻的影响了我的管理思想的 我这书的思想,方法,技术, 从这5本书中得到不少启发 杭州-张明辉 2002-2004年,我就看武欣的绩效管理实务手册 杭州-张明辉 这就是当时的, 最主流的与联想,中移动,化为等类似的考核体系,她是在网通做过的 当时,我的脑子里也就只有这个版本,去看待企业里的绩效考核体系 我在2002-2004,
就是不断的修订考核体系的制度,手册, 杭州-张明辉 不外乎,文字,表格,操作流程 但是套路,的实质是一样的 也就是ABCDE的强制分布,评分,目标计划等 冉斌的绩效指标词典,QQTC就是他那里看到的 杭州-张明辉 他的书,对指标有关的指标定义,计算规则等,好比KPI库,战略地图等 你们可仔细去翻看他书 杭州-张明辉 两个老外的, 绩效改进:消除管理组织图中的空白地带, 这真是绩效管理的9段武功中的9段了 好比,装修公司的施工图纸 不是我们习惯了的组织架构图 他的流程的分析,得到KPI,气球,很难,但深深的切入了业务本质 要多看5-10遍,遍遍有启发. 销售团队的薪酬设计,这本,就是讲 激励机制的幕后测算. 提到的矩阵等.真是大有启发 EXCEL的测算技术,
一定包含了,必要的 工作量,人头,薪资; 人均工作量,人均薪资,薪资占比,也是从中看到的 最后, 南明史 1644-1662
美国 司徒琳写的 我过去很少看历史，偶然看到,买了.结果看了很多次.次次有感悟 杭州-张明辉 一种衰退时期的朝廷的灭亡,
带有历史时间的推移.对我们在企业做某件东西,道理一样的.不断的演变才是 所以,我提醒诸位的,以后看书,先看看他的参考文献.这里包含作者的思想痕迹 杭州-张明辉 没有他们的书,也许我的书没有如此有思想+方法+技术的结合 2013/7/3 20:07:41 无锡-Julian 这里插句，手边有张明辉老师的书的朋友，可以边翻书边看老师的分享 杭州-张明辉 然后,我再讲, 目录. 如果一定要选2个章 我想:6章
11章 为什么呢： 下篇,其实是为了增加书的内容,篇幅而增加的小文章. 上篇是核心的思想,方法. 中篇是案例 杭州-张明辉 6章,就是
我这个书的流派,本地化考核的实质操作方法论 这个可能只有20-30页,但务必要多看 第3,5章,是为了引出第6章,自成体系,前面是借鉴了人家的历史的； 第4章,就是针对这种以前考核体系常规做法的不足,我才产生了用另外不同的方法去做. 案例中,11章,机修车间的考核,是最具有演示性的，也就是说,6章的思想,方法,完全可以在11章得到严密的演示 看了11章,很细的6个子系统,你回味下,再看看6章,对应起来. 杭州-张明辉 诸位, 我当时迫不得已,2005年跳槽到一个家族企业, 生存压力大，做了个小样工的考核.这个最先的 13章.质检科的考核，这个经济效益可估算的最大，当时偏差率下降了1.5%，经济效益年估算1000万。 当时,我自己也不相信,
不由得想起了: 管理创造效益 杭州-张明辉 从此,我不断在考虑,,是否,我这个本地化方法轮,是只能解决一个部门,呢,还是其他不同类型的,我也能解决. 有否共性? 此后,2006-2012, 我不断在暗中尝试,验证 把销售类,研发类,工程类等,看看能否解决 杭州-张明辉 我发现:
不少不同的部门的考核问题,我能解决 方法论与前面的基本查不多，我就有信心了 杭州-张明辉 所以阿,大家 看了方法轮,看了某章的案例.想想: 这个方法到底是几步,怎么解决的 下个案例, 共性在哪里，差异在哪里 然后想: 我的公司,我的部门, 与书中的案例,有否共性,差别 有些可以直接借鉴,有些需要你：变通 变通，是完全必要的 我这多个案例，都是在不同公司发生的，都变通了 杭州-张明辉 另外，请诸位，对待本书的态度。不要否定思维： “这个不行，我这里的情况不同”。 而积极的正面的区看： 我这里的情况有什么一样的，有什么区别的，我怎么变通下，可以收到那个效果。吸收，吸收。修正。 2013/7/3 20:18:23 无锡-大眼睛 讲的了太好 2013/7/3 20:18:31 无锡-Julian 朋友们注意，下面张明辉老师讲说这本书的精华 杭州-张明辉 首先，此书是：方法轮 方法论。是什么 我认为：是思想+方法+技术 一定背后有自己的管理思想，或叫逻辑 2013/7/3 20:18:57 无锡-郭亚男 接下来，老师要讲方法论了 杭州-张明辉
方法就是为了实现这个思想的。相对具体的，几步的。 本书的6个子系统，就是这样的。 你按照：找方向，找程度，找规则，就产生了绩效协议，或叫极小计划书 2013/7/3 20:19:54 无锡-郭亚男 赞！ 2013/7/3 20:20:27 无锡-大眼睛 转播的很好 2013/7/3 20:20:37 无锡-郭亚男 忍不住赞一下 杭州-张明辉(787808577)
20:20:16 你再+数据采集，你就能得到计分制配套的考核实绩数据 考核结果，在中国企业，总是要与激励机制去联系。这就是激励方案 然后+培训推广。也就是手法。推行的手法 杭州-张明辉
20:20:30 我想，有的考核书，也很好，但他跟我这6个子系统，应该不太一样 杭州-张明辉20:21:39 然后是种玉米理论：种子，土壤，气候，农夫 =方案，试点部门，公司氛围，HR自己。几种因素都考虑到了，你这个方案才会在“实施与推进中”得到相对大的成功概率 所以说：本书 说的是
实施
不是设计 杭州-张明辉20:22:41 你仔细去看每个案例，都是这样的在体现 机修工这个案例，最后的结果：产值增加了，但人没增加，费用减少了27万 经济效益，可衡量 杭州-张明辉
20:23:45 下面我说说，这个数的HR 技术问题 首先，EXCEL的数据采集技术， 有些朋友，与搞软件的，接触少，就不太能对EXCEL背后的逻辑有感受 杭州-张明辉20:25:00 EXCEL，是模拟的ERP思想的初级技术 它在本书中，
能够让俺看到：日常表单 再： 加工为一条一条的信息+分类码 公式链接，得到实际值。 我觉得这个很重要啊 因为：HR不懂，业务 业务实际包含在哪里 我觉得：日常的表单 杭州-张明辉
20:27:24 通过做内部咨询项目，我们就可以看到分布在销售，商务，车间统计，等的日常表单 这比组织架构，部门职责，职位说明书，更有业务认识的价值呢 2013/7/3 20:30:12 北京-昕 我现在在看 2013/7/3 20:30:16 无锡-龙儿 现在就在听课 2013/7/3 20:30:39 北京-昕 不过，一会一个，没连贯 2013/7/3 20:32:16 无锡-大眼睛 严禁闲聊 杭州-张明辉
20:28:22 假如：你拿到了100张日常表单，比如客户服务投诉单，加工。。。。变到一个EXCEL表上，每张单的信息，压缩为：1条，比如：订单编号：20130703-001，把你后面要数据采集的KPI，，，设计进去，不外乎：数量，质量，时间，成本，满意度，安全等 本来，这就是台帐，商务，车间统计都会作，可是，台帐是不考虑你的数据采集和考核的，它是为了他们部门自己的内部管理需要设计的 你就需要改造它，加入分类码，比如：工作量的折算 杭州-张明辉
20:31:57 同样作工艺单，单纯的份数，是1次数据 有人会提出单子有复杂，难度，的区别 我们可以： 老客户0.5，新客户1。 大单3，中单2，小单1，进行系数，折算，得到折算后的工作量，这就2次数据了，可以用了 杭州-张明辉
20:32:57 希望诸位能够对EXCEL的这种层层包含的技术，自己去练习练习 2013/7/3 20:34:33 北京-昕 的确，我也觉得EXCEL很庞大 2013/7/3 20:35:20 杭州-阿木 这是老师线上直接分享的，没连贯是因为老师打字的原因。我们做整理然后转发。请调整字体，不要发大图 2013/7/3 20:36:10 南京-依海听涛 好高端 2013/7/3 20:36:26 南京-依海听涛 Excel玩的不怎么样的 怎么办呢 ？ 杭州-张明辉 20:34:26 本书的案例，在找方向，找程度，找规则方面，也就是为了实现“量化考核” 数据采集为了量化考核。前面的明确的指标，目标值，各种计算规则，也是为了量化 找方向时，QQTC模型，就很好用 给你一个空表，你要通过罗列指标，+与业务部门的讨论，+你的框架，得到符合本公司的该部门的绩效协议。 2013/7/3 20:36:44 无锡-大眼睛 把问题发给郭亚男 她会小窗和老师沟通，过会老师集中回复 杭州-张明辉
20:35:53 这个注意阿 建表与读表的区别 读表，就是做好的KPI。你随便角度的读 建表，就是从空白开始，注意折叠法： 先找方向：做完，再定程度，再计算规则。 找方向：很体现内部咨询的手法，也就是我经常扮演的内部咨询顾问 一般来说： 业务部门需要HR的接入，HR也离不开业务部门的脑子里的东西 我给了他：框架，工具，方法；他给我：内容。本公司的特点。 杭州-张明辉
20:38:50 一汽合作：得到符合本公司的东西。这是一般的书钞不来的 这就是内部咨询的必要性了 杭州-张明辉
20:40:01 第5步，激励机制 刚才说，西克海利的销售团队薪酬设计 就是好书 我们以前看到的ABCD的的考核结果，最后一般对应奖励系数。有个范围。比如1.2
1.1
1
0.8
0.5 杭州-张明辉
20:41:06 这种激励机制， 是个上、下两条线的波动范围 实际是弱化的激励 而销售，提成，奖金类，就不是这个套路，也不是薪酬体系的13个职等， 薪点。 而是：X 轴+Y轴的
关系 比如：X =
工程量（产值） Y= 提成或目标年薪 杭州-张明辉
20:43:14 你就是问自己：他给我做多少任务，我给他多少目标年薪 目标年薪的固定收入假如40%，那么浮动就是60%，比如10万的0.6= 6万 假如他给我做100万，那我就知道了：提成比例=6万/100万=6% 杭州-张明辉
20:44:44 再考虑：保底工资啊，封顶啊，达到目标后，提成比例（斜率）变化啊，种种的考虑，都在EXCEL中测算，这是幕后工作。 最后讨论稿，定稿，是对经理，员工的，台前了。 杭州-张明辉20:45:49 所以说：我们HR必须看到幕后的东西是怎么捣鼓出来的：测算。 杭州-张明辉
20:46:24 激励机制，该书第2个亮点，就是：矩阵 我们都习惯了，100分的权重，综合的考评 比如：销售额 50%，毛利20%
等 人家告诉我们： 把销售额， 毛利做个矩阵， 比如3*4的格子，有12种状态， 最差的格子，系数0
最高的，系数比如2， 目标的销售额+目标的毛利，的格子，系数1， 其他格子：按一定的系数，比如0.1去加，减， 这能够一目了然了，数据关系很明确 杭州-张明辉
20:48:39 第6步，培训推广 这步，也是内部咨询的手法，让他们卷入。 提前，中间，接受你的方案，而不是 一直到公布方案，等着他们赞成或反对 把他们被考核的，拉进来，进入项目组，做评委，或数据测算的提供者，或投票者，人性化 人参与了，他得到尊重了，他的东西影子进取了，他不好意思来反对你；别人来反对，他帮你一起说服他们。这个真的很重要啊！ 杭州-张明辉
20:50:54 6个子系统讲完了。 诸位想象，是否与一般的我们把精力集中在考核体系的文字，流程，表单的修订上，不同啊？ 杭州-张明辉
20:51:54 N年前，我没看到过这些，我是摸索的 我有幸碰到了激烈的实际问题，要我解决，也有幸认识碰到了搞IT的人，搞流程的人，我从与他们的合作中，理解了IT的作用，流程的作用。 我就把这些圈进来，形成了HR+IT+流程的三个马车 2013/7/3 20:53:51 北京-昕 不错 杭州-张明辉
20:52:53 这些案例，都是带有硝烟的，是历史的旧战场，我做为亲历者，不能忘怀 2013/7/3 20:54:30 北京-昕 赞一个 杭州-张明辉
20:53:57 你们看到的，有些是8年前的，5年前的，3年的，不过就是案例。而你们目前面临的， 以后也会成为历史 2013/7/3 20:55:45 无锡-子芩 只是不是很懂，还需要慢慢消化 杭州-张明辉(787808577)
20:54:37 选择用本书的方法论+技术，是勇敢的。 因为，你不得不抛弃原来的熟悉的习惯的套路，从HR会的模块中，增加对：内部咨询（业务探讨的方法），EXCEL 数据采集，测算，卷入等的手法。 2013/7/3 20:56:28 北京-昕 我的EXCEL还不错 杭州-张明辉
20:55:42 你可能会逃避，觉得，这些我不会啊。 换个角度想：这就是你进步的方向和挑战。 种玉米理论， 更加是方案背后的手法 2013/7/3 20:56:54 北京-昕 但是这个软件学习运用的还有很多 有的空不防多去看看 杭州-张明辉
20:57:22 关于怎么推进，多种因素提前考虑，在合适的，时间，地点，与合适的人，做合适的事情，项目存活率才会提高。 既然是内部咨询项目，那么项目进度表，也要会做。游说能力也要。 杭州-张明辉(787808577)
20:58:11 本书， 是与其他考核书，是互补的关系，不是否定、取代的关系 本书实际，2002-2012，这10年左右，在中国，或者浙江，民营企业的格雷部门的考核，量化的探索。带有历史性 2013/7/3 21:00:16 无锡-大眼睛 灰灰老师真是让人钦佩 杭州-张明辉
20:59:40 我想： 你多看方法论，再看一个案例，对照，想：共性，差别。 下一个案例，你想：我怎么做？然后再看书的方式。这样就等于你练习了12次。 我想，12次下来，强化练习，读着，可能也学会了部分了。 2013/7/3 21:01:56 无锡-郭亚男 关键是要学以致用 杭州-张明辉
21:01:02 这时候，如果你公司的某部门的情况，与本书的案例有差不多的，你可小试牛刀。当你自己能够解决内部问题，得到其他部门的，领导的认可，你的成就感就来了 杭州-张明辉
21:01:32 书中有些细节有差错的，不必纠结 好了，诸位，我从作者的角度，从舞台的幕布后面，为你们讲述的本书的一些幕后，就结束了 2013/7/3 21:03:25 无锡-郭亚男 是的，太对了 2013/7/3 21:03:37 杭州-张明辉 我的讲述结束了 2013/7/3 21:03:39 无锡-子芩 我的方案，跟老师的比，就不在一个档次上，可我们老板还嫌我写的复杂 2013/7/3 21:03:40 无锡-龙儿 我提不出问题，来看大家的问题的。我读了上篇和下篇。因为公司暂无实施绩效考核的打算，因此中篇我暂时没有读。对我来说，体会理念和感受经验是当前在做的。 2013/7/3 21:03:44 无锡-大眼睛 辛苦了 2013/7/3 21:03:46 杭州-张明辉 有问题，我可以适当答复 2013/7/3 21:03:52 无锡-龙儿 谢谢张明辉老师 2013/7/3 21:03:57 杭州-阿木 张明辉老师辛苦。 2013/7/3 21:04:34 杭州-张明辉 不辛苦 2013/7/3 21:04:59 无锡-郭亚男 谢谢张明辉老师 2013/7/3 21:05:29 无锡-大眼睛 我想问一下，如果是项目管理的绩效，怎么做会比较合适 2013/7/3 21:05:43 无锡-Julian 感谢灰灰老师的在线分享 2013/7/3 21:05:54 杭州-张明辉 我接触的 ，项目分阶段 2013/7/3 21:06:08 杭州-张明辉 小试，批试，量产。。 2013/7/3 21:06:30 杭州-张明辉 奖金包切割：比如30%，40%，30% 2013/7/3 21:06:37 杭州-张明辉 按阶段结算 2013/7/3 21:06:59张明辉 奖金包的确定：最好搞个模型打分，比如10万，8万，5万 2013/7/3 21:07:23张明辉 模型： 不外乎，经济效益，项目难度，，，，，比如5方面，100分。 2013/7/3 21:07:50 杭州-张明辉 项目分：基础研究，工艺改进，，，，，5类。100分权重不同 2013/7/3 21:08:20 杭州-张明辉 评分标准： 经济效益达到1000万，9-10分；600-1000万，7-8 分。等 2013/7/3 21:08:32 杭州-张明辉 找多个评委， 2013/7/3 21:08:43 杭州-张明辉 一起评分，消除偏差 2013/7/3 21:08:55 杭州-张明辉 然后，不得不涉及业务： 2013/7/3 21:09:05 杭州-张明辉 项目立项的，怎么立 2013/7/3 21:09:25 杭州-灰灰张明辉 你HR给框架，让研发部门负责人去张罗 2013/7/3 21:09:57 杭州-张明辉 比如与年度经营计划与预算结合，得到立项： A类，B类，C类项目。20个 2013/7/3 21:10:19 杭州-张明辉 我觉得基本思路，就是这些。然后，你按照6个子系统。去探索 2013/7/3 21:09:42 北京-昕 张明辉老师，如果公司主要是以销售，销售人员大部分都是90后的人，该怎样带动积极性了，工作效率不高的情况 2013/7/3 21:12:00 杭州-张明辉 我个人觉得，不管哪个年代的人，进入公司，就是经济衡量 2013/7/3 21:12:17 杭州-张明辉 说到底，钱，职位。权力 2013/7/3 21:12:25 杭州-张明辉 +尊重感（公司内部的地位） 2013/7/3 21:12:53 杭州-张明辉 当然，互联网公司，或保险类的，有些偏门的激励模式， 2013/7/3 21:13:42 杭州-张明辉 比如传销，这种 人+人的层层提成，+各种名目的头衔+ 成功学的励志故事的宣讲 2013/7/3 21:14:25 无锡-张明辉 感觉 传销的绩效方式很有激励性 2013/7/3 21:14:41 杭州-张明辉 内在激励的极端化 2013/7/3 21:14:53 无锡-大眼睛 学人之长，避之所短 2013/7/3 21:14:54 杭州-张明辉 蛊惑
人心 2013/7/3 21:12:53 无锡-Julian 灰灰老师，关于班组长的绩效考核如何开展？我们计划7月份开始统计，让班组长罗列下自己的本职工作有哪些，然后由此展开，哪些是重要的，哪些是不重要的，由此来推测出班组长的KPI，我想问下灰灰老师，这样操作是否可行？
2013/7/3 21:14:13 杭州-张明辉 班组长的考核。 2013/7/3 21:14:50 北京-昕 通过哪些方式完成的 2013/7/3 21:14:52 无锡-子芩 张明辉老师，你开篇提到的书，是你推荐的吗 2013/7/3 21:15:11 杭州-张明辉 在我的参考文献中有。好书 2013/7/3 21:15:13 北京-昕 有些推荐一下我要买看看成 2013/7/3 21:15:21 杭州-张明辉 班组长的考核 2013/7/3 21:15:41 杭州-张明辉 您最好成立项目组：生产部经理，车间主任+组长 2013/7/3 21:15:58 西安--绣绣 别打断 ，听班组长的考核 2013/7/3 21:15:59 杭州-张明辉 然后看，该车间的产出 2013/7/3 21:16:07 杭州-张明辉 是什么 2013/7/3 21:16:27 杭州-张明辉 不外乎，产量，质量，交付，成本 2013/7/3 21:16:30 杭州-张明辉 +安全。 2013/7/3 21:16:35 杭州-张明辉 +现场 2013/7/3 21:16:48 杭州-张明辉 +员工管理（流失率） 2013/7/3 21:17:00 杭州-张明辉 你列出这些 考核点 2013/7/3 21:17:08 杭州-张明辉 开讨论会：取舍 2013/7/3 21:17:16 杭州-张明辉 哪些要，哪些不要 2013/7/3 21:17:42 杭州-张明辉 你最好事先与生产部经理有个商量。因为他是组长们的 老板 2013/7/3 21:17:49 杭州-张明辉 看他的压力在哪里 2013/7/3 21:18:08 杭州-张明辉 有些是外部的客户压力，期望值。有些是下游部门的期望值。 2013/7/3 21:18:13 无锡-子芩 我是让各部门自己定指标 2013/7/3 21:18:29 杭州-张明辉 取舍后，得到了考核点，你就要考虑，采用哪个指标来体现这个考核点 2013/7/3 21:18:47 杭州-张明辉 你放弃了，不介入，你失控 2013/7/3 21:19:24 杭州-张明辉 其他的，与6个子系统，我觉得套路一样的 2013/7/3 21:19:28 西安--绣绣 大部分让自己部门定 ，部门就糊弄了 2013/7/3 21:19:54 杭州-张明辉 他不会。所以他糊弄 2013/7/3 21:20:08 杭州-张明辉 这种部门，先不要跟他说怎么考核他 2013/7/3 21:20:27 杭州-张明辉 先要告诉他，公司已经要下手了，压力不可避免 2013/7/3 21:20:35 杭州-张明辉 然后，告诉他好处 2013/7/3 21:21:06 杭州-张明辉 从哪里可以获得奖金包，季度或年度，或成本节约，或产值增加，人不变，给额外的奖金包 2013/7/3 21:21:14 杭州-张明辉 也就是效率。。。。。 2013/7/3 21:21:28 杭州-张明辉 这个就是
西方的效率工程师的科学管理的作法 2013/7/3 21:21:39 杭州-张明辉 泰罗的科学管理 2013/7/3 21:22:16 杭州-张明辉 本质，就是：
资本家和工人，本来100元。通过一个新的方法，节约了10元，或增加了10元，资本家8，工人2 2013/7/3 21:22:27 杭州-张明辉 来缓和资本主义的矛盾 2013/7/3 21:22:42 杭州-张明辉 我本科的工业心理学，就是美国的科学管理的路线 2013/7/3 21:23:03 杭州-张明辉 奴隶制，就奴隶主100，奴隶0 2013/7/3 21:23:29 杭州-张明辉 封建制，地主100，佃农可能很少 2013/7/3 21:20:01 无锡-Julian 刚才班组长的考核问题是郭哥提问的，因为有了灰灰老师的指导，基本的思路与框架都有了，谢谢灰灰老师 2013/7/3 21:23:46 西安--绣绣 对于职能部门来说，找奖金包很难 2013/7/3 21:23:56 杭州-张明辉 而我们最好是能够在做大的新蛋糕中，切除，大家分 2013/7/3 21:24:11 杭州-张明辉 职能部门，一个，与公司业绩挂钩 2013/7/3 21:24:22 杭州-张明辉 2个， 重要的计划，目标化 2013/7/3 21:24:30 杭州-张明辉 3，满意度考评 2013/7/3 21:24:42 杭州-张明辉 满意度要做好，也是很讲究的 2013/7/3 21:24:53 西安--绣绣 职能部门如何与公司业绩挂钩呢
， 2013/7/3 21:24:58 杭州-张明辉 还有6分钟啊 2013/7/3 21:25:22 西安--绣绣 呵呵 ，老师不忙的话，延长一会吧 2013/7/3 21:25:28 杭州-张明辉 假如某公司的KPI 10个 2013/7/3 21:25:46 杭州-张明辉 财务指标，客户关系指标，流程指标，内部学习成长指标 2013/7/3 21:26:04 无锡-子芩(6508536) BSC 2013/7/3 21:26:10 杭州-张明辉 业务部门挂钩： X= 公司业绩*0.4 + 部门业绩*0.6 2013/7/3 21:26:27 杭州-张明辉 职能部门挂钩：X=公司业绩*0.2+部门业绩*0.8 2013/7/3 21:26:33 杭州-张明辉 首先这里体现下 2013/7/3 21:26:38 杭州-张明辉 2，目标分解 2013/7/3 21:26:50 杭州-张明辉 假如，公司KPI
有个员工满意度， 2013/7/3 21:26:56 杭州-张明辉 5分权重。 2013/7/3 21:27:19 杭州-张明辉 这个指标，可能要分解给：分管的副总，职能部门。 2013/7/3 21:27:32 杭州-张明辉 这个满意度问卷，假如20题， 2013/7/3 21:27:57 杭州-张明辉 包括了财务，办公室，HR，等的分项问题 2013/7/3 21:28:31 杭州-张明辉 你可以满意度的平均得分，与不同的部门挂钩全忠，也可以把某几个关联问题点的平局分与该部门挂钩。 2013/7/3 21:29:19 杭州-张明辉 年度的重大工作，比如：建立，通过**体系， 目标管理法， 员工满意度做3大工程。 2013/7/3 21:29:30 杭州-张明辉 那么就列入他的部门考核 2013/7/3 21:30:12 杭州-张明辉 职能部门还考虑2个公共指标：部门管理（制度建设，流程建设），员工管理（骨管流失，满意度，培养计划等） 2013/7/3 21:30:42 杭州-张明辉 OVER 2013/7/3 21:30:50 无锡-寶呗玥 非常感谢灰灰老师今晚利用宝贵的时间与我们分享~~~ 2013/7/3 21:31:03 无锡-龙儿 感谢！ 2013/7/3 21:31:08 无锡-寶呗玥 让我们再次以热烈的掌声，感谢灰灰老师！！ 2013/7/3 21:31:33 杭州-张明辉 深感荣幸 2013/7/3 21:31:57 无锡-寶呗玥 非常感谢灰灰老师，我相信大家也一定是受益良多的~~ 2013/7/3 21:32:01 杭州-张明辉 我自己每讲1次，我自己也提高了阿 2013/7/3 21:32:35 杭州-张明辉 请安排整理下。 2013/7/3 21:32:36 无锡-大眼睛 非常感谢灰灰哥的倾情分享 2013/7/3 21:33:08 无锡-寶呗玥 感谢灰灰老师，感谢长三角HR俱乐部，感谢各位群友的参与与支持~~~ 2013/7/3 21:33:35 无锡-大眼睛 您辛苦了 2013/7/3 21:33:51 无锡-寶呗玥 今晚的读书会与分享到此结束~~让我们期待下次相聚，谢谢各位~~~ 2013/7/3 21:37:38 杭州-阿木 推荐几本好书吧 2013/7/3 21:37:50 杭州-张明辉 8+1绩效量化考核案例，胡八一 西克海利： 销售团队的薪酬设计， 睁开眼睛看大象，职位评估6步法， 股权激励9D模型，胡八一 HR招聘实务手册，冯颖 世界500强人力资源总监管理笔记，潘新民 薪酬：以薪酬战略撬动企业变革 2013/7/3 21:42:18 杭州-张明辉 上接战略，下接绩效：培训就该这样搞（源于用友大学的培训实践，国内第一部企业大学校长分享培训经验的力作，《商业评论》最为推崇的培训落地典范！） 《矛与盾的平衡--全面企业绩效管理》鲁百年 2013/7/3 21:43:29 杭州-张明辉 OVER 2013/7/3 21:43:41 杭州-张明辉 下了。晚安 2013/7/3 21:44:11 无锡-Julian 再次谢谢灰灰老师 2013/7/3 21:44:28 无锡-龙儿 晚安！ 2013/7/3 21:44:47 无锡-子芩 下了，各位晚安 2013/7/3 21:45:22 无锡-Julian 希望灰灰老师今天的分享能帮助到大家 2013/7/3 21:46:29 南京-依海听涛 回去拜读老师的书去了 2013/7/3 21:47:35 无锡-大眼睛 大家如果愿意，我们找老师签名售书哈 2013/7/3 21:47:50 北京-昕 可以的 2013/7/3 21:48:09 无锡-小郑 请老师来无锡讲课，我们都带着老师的书去要签名[表情] | 
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