诺姆四达——从胜任力角度解读央企人才标准

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央企人才标准核心词：德才兼备，以德为先。
胜任力包含了冰山之上的知识、技能、经验，冰山下的个性、能力、价值观、兴趣和品德。
所谓才，就是做好工作需要的知识、技能、经验、能力。
所谓德，就是必要的个性、价值观、兴趣和品德、
因此德才兼备，就是要求全面的胜任力，以德为先，就是说冰山水下的深层特征最终会影响一个人的绩效行为优劣和综合绩效高低。
从上述观点看，德才兼备，以德为先，就是彻底的从胜任力角度对央企人才提出的要求。只是胜任力的角度会更加细化和完善，也更利于识别、培养和开发。
以下从胜任力角度详细剖析央企的德和才的标准。
•知识、技能，都属于才的范畴，大多容易通过学习习得，水平越高，在才方面获取的认可就越多，比如高学历，高职称，高科技等，从目前的现状看，高知识高技能普遍还是年轻一代人才的表现，专业人做专业事也是今年央企在面对复杂的市场竞争中选择的一条用人标准，因此在基层岗位、技术岗位和操作类岗位上，央企沉淀了一定量的专业知识和专业技能相对较高的人才，但是从结构上看，这部分人仍然是属于缺乏的。
• 经验和能力，也属于才的范畴，但是二者的区分不是很清晰，则是要互相作用长期积累，能力越强的人越能从经历中提取经验，经验越丰富的人越有利于能力的发挥。从分类上，经验包含了专业经验和管理经验，能力也包含了专业能力和领导力。专业经验和专业能力，多是选择专业方面人才或领导的门槛要求，而管理经验和领导力，多是选择综合性管理人员和高管的必备要素。从目前的现状看，央企的中基层领导在专业经验和专业能力方面普遍较强，中高层领导则相对较弱，反之在管理经验和领导力方面，中高层领导则相对较强，这也是近年来，中高层领导的不断通过学习、交流、学历教育等方式改善专业能力的原因，但是中基层的领导力开发和培养却远远没有这么重视，因此央企的后继管理与专业兼备的人才培养是一个重要课题。
个性，在德的范畴中，更多反映的是遵守一种通用的职业行为规范，必要的合作、沟通、自律、成就导向、主动、诚实、客观，这些是在央企与上级下级同级和外部人员打交道的行为底线，不遵守或者不合格，可能会被视为异类或者格格不入。
价值观，在德的范畴中，体现的是个人价值选择与企业价值选择是否一致，也就是说，个人在企业中生存，在面临个人重大问题的抉择时，是否能尊重组织一贯的价值观，比如央企较多提倡的和谐，组织利益和长期利益高于个人利益和短期利益，全局利益大于局部利益。同时，还体现在个人面对权和钱问题上的态度，在央企的普遍价值观中，过分看重个人的收入以及通过职权谋取钱财都是坚决被否定的，而对待权力的问题上，更多希望个人能够信任组织，接受组织和上级的长期考验和锻炼，相信组织能够给合适的人合适的权力，等待是对待更高权力的唯一价值观要求，过于急功近利和强调自我，都是与央企价值观格格不入的。
品德，在德的范畴中，本意是社会普适的道德标准在个人身上体现的要求，在央企中则更多体现在小团队中的处事和为人上，比如提倡下级服从上级，年轻服从年长，长幼有序互相谦让，互相帮助，有爱心互相关心，一个团队像兄弟姐妹和家庭一样相处，因此，在这种团队中，领导有时候更像家长，而同事更像是一个屋檐下生活了很多年的一家人，在这种道德标准中，尤其提倡团队领导在选人用人问题上的公平、公开和公正，这个是员工衡量领导是否正直和公正的关键标准。
兴趣，本来是指个人对于职业发展的倾向和好恶，对于自己所从事工作的热情度和喜好度，在德的范畴中，更多反映的是遵守央企通行的兴趣准则，所谓干一行爱一行。
从德的角度看，每个企业对于德的要求最终都会体现在企业文化、部门文化和一些潜移默化的行为规则中，近年来央企的人员流动性加强，尤其是基层人员流动加强，也是这种德的要求在不断筛选人才的过程，可以说，有相对较长工作经历的人会更容易领会和遵守在央企的德的要求，而新人则会由于价值观、个性、兴趣等方面格格不入和主动选择离开，而央企本身，也在逐渐强化价值观同化和文化同化工作，尤其是对于领导干部提出了更多企业方面的行为准则和要求。同时，央企的人才也在不断地与外资、民营企业及海外人才发生交流、交换和合作，在这些过程中，传统的央企价值观和品德要求也在经受考验、冲击和更新，一部分竞争性央企，开始逐渐纳入外企以绩效考核思想为代表的竞争思想，在一定程度上打破了央企原有的和谐价值观，一部分公益性或者叫垄断性央企，则还在继续坚守原有的价值观体系，随着央企内部人才和领导人员的不断交流，二者未来还会有更多交锋和冲突。