hr们怎么了？

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hr们怎么了？ 最近公司发布了从总监到专员的几个人力资源管理职位，共有64人上公司的网站作了人材测评，总分达到及格的36人，仅仅占56％。 这个结果很不理想，比起其它专业技术职位及格比例要低，诚实、行动力指标及格率很低，心理防御指标过高导致测评结果无效的偏多。并且测评结果优秀的较少。 我百思不得其解。按理说做人力资源的自己在研究人材测评，在研究心理学，在研究胜任特征模型，做出来的测评结果应该比其它做业务的要好很多。究竟问题出在那里？是不是我们现在做hr的太虚？太浮躁？我这么说很难听、很刺激听觉神经。从感情上我也不想这么说。想听听同行的意见。 背景材料： 测评软件开发商：中国人才素质测评网、南方至尊人力资源网人才测评中心 测评系统介绍 《B&D中高级管理人员综合素质测评系统》是专门针对xx有限公司中高级管理人员胜任力模型开发的人才测评系统。本测评通过对候选人的胜任能力、职业倾向、行为风格等综合素质进行测试，并作出客观的分析与评价，从而为企业的人才选聘工作提供科学而客观的参考依据。本测试主要用于对各部门中高级管理人员的招聘、选拔和考核等方面。 一、 该测试者的胜任能力 能力指标 指标释义 认真 注意细节，做事认真仔细，不马虎。 诚实 待人真心诚意，不说谎话。 追求完美 高标准严格要求自己，不断追求卓越。 成就导向 自我实现动机的强烈程度。 责任心 对所从事的工作具有负责精神，认真、审慎，具有自我牺牲的精神。 行动力 自动自发、立即行动，完成任务的过程。 积极心态 个性乐观，面对困难能保持良好的心态。 培养下属能力 善于培养下属，为下属创造良好的成长环境。 协调能力 对人力和物力进行合理组合、分配和协调的能力。 二、 该测试者的职业倾向 技术型 动手能力较强，喜欢与机器、工具打交道，喜欢实际操作，做事喜欢遵循一定的规则。适合做有一定程序要求的技术型、技能型工作，如机械制造、建筑、渔业、野外工作、工程技术等职业。 研究型 对自然现象和自然规律很感兴趣，喜欢同观念而不是同人或事务打交道，对工作有着极大的热情。思维逻辑性较强，善于通过观察和科学分析进行系统的创造性活动；适合的职业有生物学、物理学、气象学、天文学等自然科学方面的科学工作者，化学技师、实验研究人员，建筑设计师等，计算机程序设计员、工程师等。 艺术型 想象力很丰富，创造力很强，喜欢凭直觉做出判断，感情丰富，容易冲动，甚至可以为追求心中的理想抛弃一切，善于通过非系统化的、自由的活动进行艺术表现。相应职业有演员、影视工作人员、画家、歌唱家、音乐演奏家、诗人、作家，工艺美术设计人员等。 社会型 有较强的社会责任感和人道主义倾向，社会适应能力较强。善于与人交往，喜欢周围有别人存在，对别人的事很有兴趣，乐于帮助别人解决难题。从事更多时间与人打交道的说服、教育和治疗工作。如教师、医生、护士、心理学工作者，社会活动家等。 管理型 充满自信，喜欢竞争和冒险。好成为领导者，好支配他人，善辞令，好与人争辩，总试图让别人接受自己的观点。适于从事需要胆略、冒风险和承担责任的活动。主要指管理、决策方面的工作。如经理、推销员、电视节目主持人、政治家等。 常规型 喜欢有秩序的、安稳的生活，做事有计划；乐于执行上级派下来的任务；讲求精确，不愿冒险；想象力和创造力较差。适于从事严格按照固定的规则和方法进行的重复性、习惯性的活动，能够较快的见到自己动成果，需要一定的自控能力。具体职业有会计、录入员、图书管理员、审计员、出纳员、秘书、邮递员、税务员、统计员等等。 注：心理防御指数用于判断测试者在作答时，是否因太过倾向于遵循社会公认的道德标准，而未能坦诚地根据自己的真实想法作出选择。如果心理防御分超过5分（包括5分），请慎用本测评结果，如果超过8分，建议重做本测评。 美国著名心理学家霍兰德（HOLLAND，T.L）的职业选择理论认为，依据个人的心理特征与能力倾向可将人才分为六种基本类型：技术型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型。根据职业本身的内容及其对人才素质的要求，也可将职业划分为相应的六种类型。每一类型的人才如果从事相同类型的职业，就可以真正做到人职匹配，可以更好地发挥所长。若所从事职业的类型与自身的类型特征不符或相距较远，则会严重影响个人的工作效率。人才类型与职业类型的相关系数越大，人职的匹配程度就越高；两者的相关系数越小，人职匹配的程度就越低。 本项测试之目的在于判断接受测试者是否适合所申请或正在从事的管理工作，不同的职业类型需要与之匹配的人才类型，在测试中应根据实际情况具体分析。如：社会型更适合于从事人力资源工作；常规型更适合于从事财务或统计工作等。 三、 该测试者解决问题的风格 本项测试之目的在于分析接受测试者习惯性的行为风格，在前两项均符合B&D要求的基础上，进一步判断其行为风格与团队风格的适应性，以利于增强与提升公司管理团队的凝聚力和战斗力。主要测试以下四大维度： 维度一、外向和内向（偏爱将注意力集中于哪些方面）； 维度二、感觉和知觉（指获取信息的不同方式）； 维度三、思考和情感（指作出决策的不同方式）； 维度四、判断和感知(指适应外界环境的不同方式)。 本项测试同时对接受测试者的主要心理特征、发展中存在的盲点以及工作风格进行了全面的评价。 使用的一些词汇，如“外向”、“情感”等，在本测试中的含义与日常用语中的含义不尽相同，理解这些词汇在本测试中的含义很重要，请认真阅读下面的词汇含义及其对应的性格特征： 外向 往往把注意力和精力指向外部世界的人和事，并且从外部的事情、经验和人际关系中获得能力。总是躲避孤独，寻找群体，性格活泼、开朗，兴趣广泛，容易兴奋，好交际，善于表达，办事干脆、积极，面部表情丰富，善于从事推销和公共关系的职业，由于喜欢参加团体工作，往往也善于管理团队，因此更容易升迁到行政职位和经理层。 内向 往往把注意力和精力集中在自己内心世界的观点和体验上，并且从自己内部的想法、情感和反映中获得能力。总是躲避人群，偏好独处，性格比较安静，注意力集中，自我克制能力强，很少主动参加聚会或团体活动。一般来说，适合于从事相对独立的工作，如计算机编程、会计、研究或职业写作。 感觉 喜欢通过眼、耳和其它感官去了解实际的情况去获得信息。对于周围发生的事情敏于观察，尤其善于观察细节，喜欢切实可行的任务与结果，偏好数据或事实，而不是想像，看重有实际价值的应用，可以从事日复一日的行政和操作性工作。 知觉 喜欢通过宏观观察和集中注意力于事实之间的关系和联系去获得信息。偏好用比喻、随意的方式获取信息，希望抓住事实中的模式和意义，尤其善于发现新的可能性和不同的行动方式。着重有想象力的洞察，喜欢抽象而理论化，相信灵感，不太善于胜任具体操作性的工作。 思考 思考型的人总是以自己的逻辑思维、分析能力、讲究客观和非人情化为荣，坚信正确比喜欢更重要，过分依赖逻辑和理性，并常常使用因果推力，喜欢探求非个人的、客观的真实。企业常常偏爱思考型的人来担任管理人员。 情感 情感型的人物对和谐的追求要胜过公正和纯粹，倾向于过分让自己迎合别人的需要，认为一个“好”的决策就是要替别人考虑，偏从主观出发，注重人际关系，用温和的方式去作决定，富有同情心，重视对他人产生的影响，也易接受他人影响。善于理解、赞赏并支助他人。 判断 判断型的人往往生活按部就班、有条不紊，希望把生活安排得有条理。生活方式有计划、有组织、准时、秩序、整洁，喜欢控制局面，还喜欢把事情有个了结，避免到最后压力重重。重视按照计划和时间表做事，欣赏自己的办事能力。适合在政府机构、大型企业等层级结构单位中工作。 感知 往往喜欢以一种灵活、弹性、自主、适应性、顺其自然的方式生活，认为计划和决定束缚手脚；宁愿接受体验，愿意事到临头再做抉择。办事不喜欢有严格限定，随机应变，对于自己的足智多谋和适应形势需要的能力很欣赏，也很有信心。喜欢从事自由职业或自己创业。 注 公司人力资源部或其他部门在应用本测评系统时，其测试结果可以作为专业、客观、科学的重要参考，但还不能作为决策的唯一依据。如果在应用中觉得本测评报告的有些方面与测试者的情况相悖，可能有以下几种原因： 1、测试者作答时可能没有根据自己的第一反应作答。 2、测试者可能受到别人希望自己选择什么的影响。 3、对某些很难做出选择的题目，测试者可能带有猜测性。 4、测试者可能受到目前的工作要求或生活环境的影响。 5、测试者在做测试时，可能受到周围环境的干扰。 6、偶然因素可能影响了测试者的回答。

entou

你找的样本群是不是就具有权威性？

HR中绝大多数人的素质，就我所知道的应该都不错，没有你说的那样差。不过你的那套理论还是不错，工具的运用应该用在最恰当的地方，否则再好的东西也会被你的不权威的数据搞的不好。

人人都是人才，不仅仅是HR，那些不是人才的不过是被用人者放错了位置而已。另外就是你用什么样的标准与眼光去看待。

[此贴子已经被作者于2004-10-23 18:29:03编辑过]

黑剑

我觉得一个评价工具不能仅仅根据得分来评价被评价人的好坏。评价工具自身的可靠性以及有效性有没有得到过验证呢？我来做一下名词解释：可靠性：一个评价工具在多次对同一个人在不同时间或者不同场合进行测试时，结果是不是一致的，这实际上是检验这个评价工具本身能不能被重复使用。有效性，就是说这个评价工具在多大程度上测量的是它想要测量的内容。有可能出现这样的情况，想测一个人的高度，却拿来一个体重秤，这种测试是没有效果的。（好像用术语来说两个词分别是信度和效度）

另外，在评价这个测量工具的时候不能仅仅看得分，而要看你所测试的样本在实际的绩效评价中所得到的分值。然后检验绩效评价分值与测量工具分值的相关性，如果它们是强烈正向相关的，而且连续几年测量的结果与绩效都是强烈相关，你的测量工具才可以使用。我不知道上面楼主提到的工具有没有经过这么一番检验，如果没有的话，那么它的得分就不要拿来看了，看也没用。