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传统的以评价为主要目的的评价中心已经不能满足领导力开发的需要，基于评价中心的发展中心因其可以提供体验式学习、促进自我认知、行为模式的改变而受到越来越多的青睐。
经济的高速增长和外部环境的快速变化，使得企业越来越重视领导力的开发和发展。评价中心AC(Assessment center)是以往发现领导力常用的方式方法，那么，如何基于评价中心发展领导力呢，一种新的操作模式正在越来越多的企业中被实践，那就是DC(Developmental centers)—发展中心。
关于发展中心
发展中心与评价中心采用类似的工具和技术，但发展中心的核心是通过形成能激发参与者核心胜任特征的模拟工作情景（或现实中实际的管理问题），帮助参与者有机会在该过程中体会和感受到自己的行为模式、工作价值标准、行为风格，从而提升自我认识和行为改善。在发展中心里面，自我评估与反思、相互的观摩与反馈、不断的强化等方式使得参与者在这种综合学习过程中进行能力提升。
发展中心与评价中心的区别
那么，与传统的评价中心相比，发展中心具有哪些不同之处呢？
表1：AC与DC的差异
AC DC
目标 评估、人事决策 发展、培训、能力提升、行为模式改变
过程 诊断评估式的过程 体验式学习过程，增强自我意识与反思
测评师的角色 评估、记录 反馈、辅导、制定行动计划
参与者的角色 被评价者 积极的学习者
能力维度 比较稳定的、不易改变的能力 能够被提升、改变的能力
结果反馈 通过/不通过，对“失败者”的去激励效果明显 过程中多阶段的反馈，提供详细的基于行为的发展计划
持续时间 1-3天 几个月甚至1年
(1)能力维度——关注可提升培养的能力
显而易见，发展中心所关注的能力维度应该是通过付诸一定的时间和努力可以提高和发展的。所以，其能力维度重点不放在个性、基本潜能(比如逻辑推理能力)这些“冰山下的素质”上，而更多地关注参与者的管理实践能力和胜任素质（包括领导力）等能够通过培训、辅导、工作实践等方式得到提升的要素。
（2）测评师的角色转变——发展教练
在发展中心里面，测评师的职责要超出原来的观察、记录、评估、报告撰写等，他们的职责更多集中在提供关于参与者的优势、不足的反馈，参与辅导、行为计划和发展目标的制定等方面。实际上，在发展中心里面，测评师更多的被称为发展教练。
（3）模拟练习——提供行为实践和学习的机会
虽然传统的评价中心也有模拟练习（比如角色扮演、模拟会议等），但提供这些活动的目的是激发候选人的行为表现以进行评估、打分为目的，较少针对候选人的行为模式和表现进行现场点评和反馈。在发展中心里面，通过模拟练习，参与者展现的行为可以被观察、评估，并反馈给其本人，同时，这些活动本身也提供了很好的机会给参与者，让他们可以进行实践练习、自我认知和反思，通过自评、接受反馈(包括来自同伴、角色扮演者和教练的反馈)、观摩其他参与者的行为，尝试新的领导方式和行为方式。
（4）实际应用模式——以提升和学习为目的，时间更长
在实际应用中，传统的评价中心比较广泛的应用于内外部选拔、高潜质人才甄选等人事决策方面，发展中心广泛的应用于发展需求诊断、自我意识提升和新行为模式的学习中。
基于评价目的的评价中心通常时间比较短，从半天到几天不等，而发展中心，通常会持续到几个月甚至更长时间。这是因为在发展中心里，通常参与者需要参加至少2次的发展中心活动，第一次目的为学习、实践、自我提升，第二次除达成上述目的外，还兼顾培训效果评估的作用。
综上，虽然评价中心和发展中心都是通过将参与者放在高仿真的模拟情景中，但发展中心具有更强大的功能，它能够同时实现发现人才与发展人才的作用，且从实际效果来看，由于它采取的独特的情景模拟体验式学习过程，符合成人的学习特点，因而从培训发展的效果来说也优于一般的培训。
发展中心的应用案例
接下来，笔者以实际项目案例说明发展中心是如何应用于领导力开发的。
案例中的S集团公司是国内的一家上市公司，为了帮助公司高层管理后备提升领导力开发了此项目。项目的主体实施流程和方法如下：
（1）确定领导力开发的内容——以S集团公司领导力模型作为此次领导力开发的目标；为了让参与者了解领导力开发的内容，在活动前事先印制了《S集团领导力手册》，分发给参与者。
（2）设计评价-发展中心的主题与活动——结合高层管理者的典型工作职能、领导力模型中的能力指向，设计了有针对性的情景模拟主题和活动；此次项目中涉及到的主题有：模拟经营、不确定条件下的决策、高绩效团队打造，在每个大主题下都设计了一系列模拟活动或任务，这些活动设计的思路是，通过1-2个活动让学员认识到问题（启发思考），通过互相点评、反馈和发展教练的指导与演示学习新行为模式，对该主题进行新的强化练习，当场实践并接受再反馈。
（3）实施评价-发展中心的活动——实施过程中，有主持人（主培训师）引导整个活动主线，并在过程中引导学员进行自我点评、团队互相点评、测评师提供现场反馈，通过这些活动不断帮助学员认识问题——学习新行为模式——强化练习。
（4）后续发展计划和行动——结合现场3天的培训学习，每个学员在活动的最后进行了自我总结，并提出了后续能力发展计划和行为实践方案。公司也提供了相关的能力提升机会，包括：典型案例定期研讨、团队行为学习、针对领导力的培训课程、海外研修等。
有效运用发展中心的几点建议
对于如何提升发展中心的运用效果，笔者提供以下几点建议：
（1） 提高参与者的投入度和参与度：发展中心之所以发挥作用的很大一部分就是学习者的充分投入和参与，为此，参与前充分的沟通、目的宣导就非常重要，以让参与者了解发展中心及其作用和价值；同时，发展中心教练需要向学员强调“自我效能”在学习过程中的作用，也就是让他们知道这些能力的可发展性，树立信心和目标；
（2） 能力素质的事先评估：在参与发展中心活动之前，最好对参与者的核心能力素质进行评估（可以采取360度等方式），以期了解其参与前的能力水准，并为以后跟踪评定能力发展状况做好准备；
（3） 以岗位胜任力为导向实施发展中心：发展中心的参与者需要以岗位胜任力为焦点和方向进行针对性的能力素质提升，他们需要充分了解这些能力素质的含义、不同水平的行为表现是如何的，以便他们能够以胜任力模型中的优秀行为做标杆，进行自我对照和学习；
（4） 事后的跟踪与配套发展措施：如果能够将发展中心活动与公司整体的人才培训发展规划相整合，发展中心将发挥更大的效用。定期组织讨论会、跟踪发展情况、提供新的反馈、提供实践锻炼机会等后期措施将继续帮助参与者提升领导力。
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很不错的，耳目一新。切实可行。