飞鸿谈管理：应有一颗包容的心

目送飞鸿

    总经理应政府的要求给飞鸿安排了一项工作，要求完成的时间较紧。飞鸿大概看了一下需求，感觉里面主要是涉及到要写材料。于是与企划部经理沟通，企划部经理指定王华来负责此事。

    王华是公司新提升不久的骨干，工作积极性很高。接到任务后，马上动手开始组织材料。写到一半时，告诉飞鸿，里面还涉及到要查找合作单位相关信息，飞鸿让他去找杨臣。并在杨臣来找他沟通时，把原始需求发给了他，以便他了解情况。

    今天一上班，飞鸿就看到了杨臣发来的信：

    这件事情的负责人是谁？感觉总体工作没有任何的统一安排和整体沟通。随便一句话或者一个电话就能给我安排工作。过程没有过一次邮件透明，提供材料至少得需要素材吧。

    原来，王华发现最终的材料中，不仅要查找相关信息，还需要合作伙伴盖章，这些单位共有20多个。因为时间已经很紧了，在外开会的王华就直接给杨臣打电话说了此事，导致杨臣很有意见。

    于是他给杨臣回复道：

    就算是我在负责吧，公司的工作习惯不就是这样的吗？强调扁平化。素材昨天已经发给了你，有什么问题找我就是。开始时本来想着不用你参与的，只是企划部的事，但盖章的事他们做不了，所以这部分还需要你配合一下。

    看信后杨臣来找飞鸿，并叫上王华一起当面沟通工作需求及下步的落实细节。飞鸿就两个人如何配合、如何分工的事也进行了重新安排。

    结束后，杨臣与飞鸿单独沟通，谈了他对王华的看法。归结起来，就是认为王华的组织能力太差，工作没有章法。既然成了公司骨干，就应该是成熟的，不该犯这样的低级错误。

    为此，飞鸿谈了他自己的意见。

    一是年轻骨干在成长过程中的不足需要包容。飞鸿表示王华的确在此项工作中存在一些问题，主要是对需求没有系统地仔细研究，以为光是凭自己就可以完成。做到一半时，才发现还有一些需要别人配合才能完成的事，于是就直接安排并没有进行相应的透明。这一点飞鸿也有感觉，准备待事情结束后与其进行沟通，帮助查找问题并告知该如何改进。作为对公司工作习惯和工作方法早已熟悉且是公司时间较长骨干的杨臣，飞鸿告诉他，应该要有包容心。要看到所有新人都会有一个成长过程，应允许别人在成长的过程中出现这样或那样的问题。以这样的心态去对待他们，就不会因此而流露出强烈的不满和烦燥。

    二是要用包容的态度去帮助年轻人。飞鸿知道因为王华的工作安排不周给杨臣的工作带来了一些麻烦，也理解作为任何一个人面对此种情况都会出现的应激反应。但是，只要是工作涉及到要互相配合的事，总是难免会出现这样或那样的矛盾和问题。问题出现后，一般会有三种处理办法：一是直接找当事人沟通，想办法化解矛盾；二是对别人做的不当的地方义正严词地指出来，对由此给自己带来的麻烦表示强烈不满；三是找领导告状，希望让领导出面协调。每个人会如何选择，与其个人性格、公司文化等有关。飞鸿告诉杨臣，虽然你和王华同为公司骨干，但你是老员工，也有自己的培养对象。对于部属你很有耐心，也有包容心，不断教工作方法，进行工作指导，为什么对其他部门年轻人存在的问题就反应如此强烈。其实应该把他们也看做如同自己的部属一样，不要斤斤计较他们的过失，以事情为主。在此过程中，发现他们的问题后要耐心地指出来。虽然你没有直接培养他的责任，但这种以善意的态度去提醒和帮助别人的文化是公司所倡导的。

    三是要用超脱的态度面对问题和矛盾。其实在工作中，每个人都难免会出现许多考虑不周的地方。尤其是在事情比较急的情况下，就更容易出错。我们总希望自己出现问题后，领导能少批评、多帮助，同事能不计较、多包容。但问题发生在别人身上并给自己造成麻烦时，又总是会难以原谅，苛责别人不应该做不好。这虽然是一个人正常的心理现象，却会给人带来焦虑、不安、烦燥等不良心理。心理学上对此有一种解决办法，叫做换位思考，可以比较有效地解决这个问题。其实还有一种解决方法，就是要有大局观，要能超脱。也就是要能跳出具体事情的本身，从大的方面来看眼下出现的问题。因为不纠缠具体的是是非非了，看问题的角度和心态也就会产生变化。在这种情况下，无非是两种解决办法：一是看事情如何能够向前推进，不要影响工作；二是个人存在的问题如何解决，要能够吃一堑长一智，不至于总是犯同样的错误。

    总之一点，就是矛盾和问题产生后，要有包容心、要有超脱的态度、要有解决问题的方法。如果都能这样去对待，当事人会很感激，自己也能保持良好的心态。

croyg

矛盾和问题产生后，要有包容心、要有超脱的态度、要有解决问题的方法   有一个好上司确实能足够影响员工的成长 ，拜读了！

含英

回复 目送飞鸿 的帖子

无论是工作还是生活，都是需要包容心的，这没有错。但是仅有包容心是不够的，很多问题不是靠包容心能解决的；更进一步问，如果没有包容心怎么办？这就需要管理，管理就是要让素质和能力最底下的人不犯错误，把工作做好。
作为一个管理者，在遇到问题时应该更多地考虑如何从系统、流程和制度安排等方面考虑该如何解决问题并避免同类问题的发生，而不是找员工的问题或是向员工强调和灌输包容、责任之类观念。如果不在从系统、流程和制度安排等方面做出改进，那么员工不仅学不会包容、责任，甚至会失去原有的一点包容、责任。这句话的指导意义就是，如果要强调包容、责任等理念，那么就要用它来指导组织的机制设计并充分体现出来。你可以不强调、甚至不提，但是员工已经学会责任、包容。
实际上，杨臣的信已经点明了问题：1，没有责任人；2没有统一安排和整体沟通；3员工协作关系不明确。什么叫“就算是我在负责”？王华写了一半才发现问题才直接去找杨臣，哪有事前的计划？当然这两个问题可以形成处理规范来解决，明确规定做事的流程和责任人。第三个问题则是最基本制度问题。一个员工可以直接安排另一个部门的员工做事情吗？需不需要有这样的制度？
解决眼前的问题相对容易，但是借着解决问题的机会完善组织才是难得，而这才是一个职业经理人的职责。管理者管理的是一个完整的组织，而不是一个个的人。
措辞可能严厉了一些，没有别的意思，希望飞鸿兄能够顿悟。

安宁爸爸_nmy

谢谢飞鸿兄分享，谢谢！
这个问题，我的看法还是需要管理者包容一些，毕竟年轻人还是想把事情做好，可能如含英兄所说，公司管理制度有问题，但是制度是死的人是活的，日常工作中很多事情都有随机性和不确定性，往往可能打乱了主管的工作习惯或者工作计划，导致主管不悦，个人认为主管更应该就事论事指导新人去继续工作，注意不合适的地方，培养指导新人成长。
个人愚见，与君交流。
再次感谢飞鸿兄分享，谢谢！

ralfclerk

人都是一步一步走过来的，要严于律己宽于待人