本帖最后由 sliverwolf 于 2012-4-24 15:53 编辑
人性从来都是复杂的，因为很难清楚地了解别人，我们有谁后甚至不了解自己，我们眼中的自己是怎样的，别人眼中的自己是怎样的。或许结论有着很大的不同。人性这种东西有时候显得很粗陋，让人一目了然，有时候又显得很深沉，让别人摸不着头脑。善恶美丑皆是人性，人性是每个人共有的，人性又是每个人独特拥有的，而对于企业管理而言如何运用自身的人性，更准确地说如何运用自己人性的掌握，散发出自身的管理魅力。管理中需要凭借着对于人的了解来进行管理，而管理者对于人的了解，其实就是对于人性的了解，共同的和特殊的，这样才能提高管理的有效性。 1.一个争论：性善与性恶 孟子说“善”，荀子说“恶”，美国行为科学家麦格雷戈在人性假设中，将人性划分为“X”与“Y”，前者倾向于用静止的观点来看待人，而后者是将人放在了环境、外在刺激和制度中来重新审视人，总体而言也就是强调了人在环境影响下的行为动机变异。据说在中国历史上赫赫有名的明教（摩尼教在中国的名称）就是就是主张善恶二元论的宗教，而在世界性宗教中也总是有着“善”和“恶”的争斗，有上帝就有撒旦，有佛陀就有血河老祖，不管是传说也好，善和恶总是相对的，也是相生的，不管作为民间传说也好，还是作为历史演义也好，善与恶的争斗总是能够让人再一次受到洗礼。 不管善恶并存，还是善胜过了恶，其实反映的都是人们对于人性的看法，假如我们坚持认为人的本性是善的，那么就和认为是恶的在认识世界和看待别人上有着泾渭分明的不同，这种人性的观念影响着我们的人生观，也影响着我们的世界观。事实上我们的这种认识在一直影响着我们的社会实践，当然也会影响我们的管理实践，我们对于别人，对于世界的认识也在从反作用力的角度影响着我们自身，因为我们身处互相紧密联系的世界中，我们从来不是独立存在的，而善与恶的争议也只有在群体中才有意义，因为独立的个人根本谈不上善与恶。有句话说的好,无极生太极，太极生两仪，两仪生四象，四象生八卦。天地初开，一切皆为混沌，是为无极；阴阳交合，阴阳二气生成万物是为太极。这个阴阳其实隐含着有善和恶的意义，阴与阳，善与恶共同构成了这个多姿多彩的世界。而武侠世界中的“生死符”，其实也就将阳刚与阴柔两种不同的真气，其实也就是相生相克的元素共同构成了一切、 因此根本不存在绝对的“善”与“恶”，虽然善有利他的性质，但是善有大善与小善之分，而且主观的愿望也未必达成主观期望的结果，但是至少要在主观上能够遵从善，至少在主观上没有为恶的欲望和冲动，在动机上能够利他，甚至在更大的方面能够保持这种利他的性质。而作为管理者，虽然也有自身的利益诉求，但是应该站在职业和企业的立场上能够做好利他的心理准备，专门谋己者容易走向狭隘和偏激，不利于自身职场的发张，也不利于管理工作的开展和企业的最大利益。而作为企业主，如果能够保持善，那么无疑会赢得巨大的声望，而且也会赢得更多人的用户，这种利他其实也是一种值得推广的企业文化，因为只有利他工作才能能加顺利，流程才能更加顺畅，如果每个人展示站在自身的角度来思考问题，那么所有的工作必然会磕磕碰碰的，所有设计好的制度流程也会哪一执行下去。所以笔者认为，善也是职场制胜和企业制胜的一个法宝。 2.管理的对象是人
不管是何种形式的管理，也不管是何种领域的管理，其实都不要忽视了管理的重点在哪里，只有抓住了重点，发现了实质，那么管理才能提纲挈领，不会步入歧途，而管理者应该明白所有管理所指向的核心是什么，或许自身还应该改变一下原来的做法，作为资源的管理者和分配者，甚至是提供者，那么管理者应该如何更好地履行自己的工作职责，只有明白了管理的核心问题，那么一切也就迎刃而解了。 •人安则万事安，人定则万事定 一些管理者很喜欢折腾，今天这样做，明天那样做，更喜欢不断地改弦更张，也喜欢求新求异，认为这样才能显示出自身的能力和实力，其实这样的认识是错误的。管理的对象从来都是人，笔者曾经在《花拳绣腿VS清静简洁》中提出清静简洁的工作方式对于企业和员工本身的益处，只有抓住了核心流程和重点，才能让管理更加有效，而复杂的工作方式和方法只能让企业和员工可能将注意力集中集中在非核心流程和重点上，这样无疑就有让管理脱靶的结果。如果经历了一些所谓的变革，没有让做实际工作的人安定下来，反而整日里人心惶惶，那么管理者就可能会成为光杆司令，难道这就是管理的最终目的吗？ 假如将做实际工作的人能够安定下来，那么目前的工作还是能够有条不紊地进行的，假如能够将人才也安定下来，那么企业也未尝没有发展的期望。然而一些管理者显然没有认识到这一点，喜欢恣意妄为，喜欢按照自己的主观愿望来自哦一些事情，没有发现自身的所作所为正在破坏一种安定，假如让那些实际工作的人都不知道如何作为，如何才能感觉有工作的归属感，但是那些实实在在的工作由何人去做，这些工作如何才能做好？假如能够明白人安则万事安，人定则万事定以后，那么就会对自身的行为有所收敛了，同时也要明白一点，管理者不同于官僚，员工可以是在工作，确实可以选择到别人企业去工作，而对于一心想在仕途上有所发展的官场公务员而言确实只有在政府这家“企业”工作，正因为这种对象的不同，职员的可选择性，决定了管理者必须在行为和心性上必须与官员不同，员工未必只需要在这家企业内工作，假如没有让员工获取安定之感，那么完全没有必要继续呆下去，因此在这一点上，管理者必须反省自己。 •管理的对象从来都是人 管理的对象从来都是人，从来也不是其他任何东西，而所有的工作都必须最终落实到人身上去做，没有做实际工作的人，那么一切都是空的。因此管理者在对待下属员工的问题需要认真思考一下。而管理者也不是万能的，正因为自身的有限性才需要下属一起完成本部门工作，否则管理者一个人搞定就可以了，完全必要在去招聘那么多的下属。如果明白管理的对象是人，完成实际工作的还是人，那么就需要在人的身上多花一些心思了。假如想要将本部工作完成的更好，不仅需要管理者在计划、协调和控制上能够做到出色，同样也需要思考如何才能让下属能够发挥自身的能力和才干，让下属安安心心的工作，甚至需要考虑如何才能让下属快乐地去工作。 管理者的角色究竟是怎样的，是处于金字塔结果的上端吗？在金字塔管理结构中无疑是这样的，但是这种结构也更多地反映了行政组织的特色，然而这样虽然具有明确性和等级性的特点，但是也妨碍了人员能力的发挥。管理者应该发现和开发下属的工作能力，甚至能够协助下属完成某些工作项目，为下属的工作提供必要支援和服务，而不仅仅是资源管理者和分配者的角色。假如下属的工作能够较为完满的完成，那么很多问题就解决了，虽然管理是一项系统工程，个体履行好自身的职责，并不代表整体能够实现自身的功能，当然这需要考验管理者自身的协调性和组织性，但是如果个体的工作没有完成好，那么整体的功能必然受影响。这显然是一个前提条件，人的问题解决好了，其他才可以谈，假如下属没有完成工作，下属没有很好的完成工作，那么小中见大，管理者的任务和目标可以达成吗？这是根本不可能的事情，因此管理者始终要关注管理的对象，也就是人。 •管理就是处理人及与人有关的事和关系 其实管理的工作也就是处理与人有关的那些事情好关系，而不是其他的资源，而如果只是将工作的重点放在其他资源上，那么这样的人员根本就不是管理者，而是操作员（员工）。假如将与人有关的那些事情和关系处理好了，那么管理者才能够实现自身的价值，才能完成自身的任务，当然也不论管理者需要具备那些素质和能力，但是首先要明白管理者日常最重要的工作是什么，只有明白了这一点，才不会将自身宝贵的时间和精力放在不相干的事情上。管理者可能会因为一些工作结果不满意，甚至大发雷霆之怒，但是要追根溯源，问题究竟是怎样导致的。这样糟糕的工作结果肯定是由人导致的，但是是谁导致的，为什么是他/她导致的，是什么情况导致了这样的结果，这个问题一直可以追溯下去，假如将这些问题追根究底，那么就会发现许多管理上还需要改进的地方。 因为人出现了问题，所以才导致了某种结果，管理者需要分析问题背后的问题，发现深层次的矛盾，然后解决这些矛盾，这其实就是管理每天需要做的工作，员工需要解决的是与那些具体事务、具体工作有关的问题，而管理者需要解决的是有关人及与人鱼贯的事情和关系的问题，因此管理者的关注点应该始终放在人身上，也就是员工身上，而不是放在其他上面，这样才是称职和合格的管理者。当然管理者个人还需要处理和协调与部门以外的其他关系和问题，也要处理与上级的那些问题，或许也可以用管理的方法处理这方面的关系，但是管理者最大的职责还是让本部门的工作得以顺利实现，因此处理人的问题，始终是管理者最重要的问题。 •尊重和信任为激励之最大者 人力资源作为企业资源之要者，需要时时刻刻关注如何才能发挥更大的功效，人需要新陈代谢，人也需要回复自身的工作能力和精力，但是人终究不能像机器那样经过机械的维护就能实现保养的目的。当有的管理者对下属说：多你一个不多，少你一个不少“的时候，管理者的意识就出现严重问题了，而且这也不是一个合格管理者的应该具备的认识水平。工资的支付是必需，物质的激励也是极其必要的，但是尊重和信任才是激励之最大者。 同样是物质激励如果管理者并没有表现出必要的尊重和信任，员工可能认为管理者是在对自己进行羞辱，而不是在进行鼓励和褒奖。管理者的心态在影响着员工的情绪，虽然物质激励的问题也在跳动着员工的心理感觉，但是管理者自身对于员工的看法和态度也在影响着员工的工作成效，因为员工不仅仅是物质的，而且也是精神的。或许员工有着现实且迫切的现实需求，或许这样的需求也放在员工第一位的需求上，但是同样也要明白员工作为社会人也有其他的需求，而不是单纯的自然人的角色。很多管理者都学习过马斯洛的需求曾侧理论，但是在实际管理实践中早已将这种陆论遗忘了，或许只是在清谈的时候才一通乱侃，其实在工作的时候南辕北辙，根本做不到。因为事实上这样的管理者从来没有将员工放在心上，也从来不知道也需要尊重这些地位卑下的人。因此我们就不难理解员工有了高的工资和福利待遇，员工的对企业的认同度还是不高，因为员工的需求同样是多样的，管理者请不要将自身的尊重只献给少数人。 •攻城为下，攻心为上 诸葛亮在平南蛮前马谡献了一计：“攻城为下，攻心为上”，七擒孟获终于让南蛮平复，按照演义中的说法，以后再无反叛的行为。而对于企业管理而言，硬件的建设和完备或许真的很重要，员工的工资福利待遇也很重要，但是员工的心理问题也同样重要。事实上管理者一直在这个问题上有所忽略，就比如说一个家庭，衣食无忧并不能保证孩子们健康成长，因为蹩脚的父母并没有关注孩子们在成长过程中所遇到的心理问题和心理感受。在这样的家庭长大的孩子，从少就缺乏关注和关爱，就像疯狂乱长的野草一样，不知道究竟会发展成什么模样。这样的父母是没有责任感的父母，同时也给了孩子们最大的伤害，而且这样的伤害永远也不能抚平，因为从小就深深地印在了心里。 对于管理者而言，关注员工的心理问题也从来是管理的另外一个焦点，仅仅给与物质待遇和物质报酬还远远不够，因为这样并不能解决员工内心的问题。或许管理者也在这样做了，不过仅仅是将精力集中在了值得关注的少数人身上，而将解决心理问题的责任更多地放在了员工个人身上，由员工自我调节自身的心理问题和情绪。但是有些问题并不是员工作为单独个体就可以解决的，而是由于外部的因素，甚至是管理者自身的因素造成了员工的心理障碍，这时候如果管理者没有采取对策，放任自流，让员工自生自灭的话，那么管理的失败就不难想象了。解决了员工心理问题，员工才能将更多的精力放在本职工作至上，这是一个互相紧密联系的关系，管理者需要在这个问题上引起足够的重视，因为员工从来都是需要管理者始终紧密关注的对象。 •始终给予人性上的关注，包括人才 经常说得人者兴，失人者亡，这句话其实很有道理，人才对于企业的重要性不言而喻，但是如果将人才当作普通人来看待，肯定就会出问题了。人才是企业组织的明星，他们的一举一动都被人注释，正因为然们这样受到关注，因此他们的优势和缺点都会暴露在大庭广众之下，虽然人才身上有着耀眼的光环，但是很多却将人才的那些缺点当作是评论的热点，而且这方面也极易成为被批评的焦点，因此人才在企业内的日子其实很不好过。虽然企业都说要重视人才，但是在实际行动和关注上与口头上的表述相去甚远。企业不仅仅要在福利待遇上关注人才，而且要在心理上抚平人才的心理创伤，让他们可以放开手脚，一展才华，而不是只论工作，不管其他，既要关注人才的使用价值，而且也能够对人才进行“保养”和“维护”。 其实人才也是普通人，在被关注的同时，也如同笼室里被人参观的动物，其实一点不得自由，现实总是给予一种压抑感和紧迫感。大众的关注和信赖，大众的评述和期待，其实是将人才放在火焰去烧烤，虽然很有才华，但是大众注意力的过分集中会让人才遭遇许多心理问题，于是就有了这样的说法，EQ低，也就是情商低，不能有效地控制自己的情绪。但是人无完人，假如要实现高EQ，那么人才的特色还会留下多少呢？是不是也会那样世故和圆滑，是不是也会像大多数那样选择沉默呢？企业一方面呼吁人才，一方面又不真正关心人才，实际上他们同样会遭遇到普通人遇到的那些问题，从“人”的角度来关注人，关注人才，给予人才人性上的关怀，这样才能维持人才持续的功效。 3.制度下的人性
人性是人类天生的属性，然而在不同制度环境下有着不同的表现，虽然人性虽然有着外在的表现，其实是人内在的、几乎具有不灭属性的品质，包括对于同类的关注，对于自身的取舍，这其实都是人性一部分，人性只有对“人”才有意义，而对其他以外的事物却不能称其为人性，这是另外一种广泛的的意义，可以称之为博爱或者泛爱，甚至还可以从反方向进行描述，比如说仇恨一切。人性说道现实制度和规则的制约，具体到企业内部，人性虽然遵从内部管理的要求，但是也从多种方面反抗者管理的约束，虽然管理者也能够进行疏导，但是更重要的是制度设计，从制度上减少压抑，让员工能够发挥人性的力量，结出工作的成果，而扭曲下的人性，虽然也会有着看起来较好的工作表现，但都是不情愿的产物，不能与自愿同日而语。 •扭曲的与压抑的 有多少企业内部不存在压抑的情况呢？很多人说起企业没有人性，感觉自身就是机器的一部分，甚至成了机器的附属品，对企业不满意，对工作不满意，甚至还可能说不出具体在什么方面不满意，但是心情就是很糟糕。虽然这些人也能够按照钟点上下班，但是每天都是无精打采的，即使正常的休息休假也能够保证，生理上也没有问题，但是心理上却总是很别扭，很不舒服，对于上级的命令也能够遵照执行，对于企业的管理制度也能够把持服从，但是就是缺乏了一种生气和活力。管理者可能也注意到了这种情况存在，甚至也试图调动大家的情绪和士气，但是员工的反映很冷淡，或许有些管理者确实在管理风格和作风不能让人恭维，但是企业自身的那些约束和压抑带来那些东西，让每个人感到很沮丧，心情极其低落，甚至对于正常的反映也不能做到，这是由于人性受到扭曲了。 这或许也是工业社会应该共同关注的焦点，由于按照制度和钟点，使得个人就像上紧了发条的机械，就好像自身被别人操控了一般而失去自我意识，也只能做一些被动式的反应。这些都是与人天生的本性相违背的，这些种种看起来低沉的表现其实就是对于环境和制度的消极适应和消极反抗，尽管看起来员工还很懂规矩，其实如果细心一些就会发现，其实员工的反应一直很被动，很少能够主动向管理者表述什么积极的建议，或许可能是员工本身的水平有限，但是制度带来的压抑一直让员工心中的所想不能得到抒发，愤懑而又无奈。有些管理者可能会注意到员工的这些消极反应，但是优秀的管理者终究是少数，员工更多地是被工具化了，虽然企业购买的仅仅是劳动力，但是雇佣关系下也并不表示可以忽视人的天性。企业在关注劳动力的同时，只是关注了员工的外部行为而忽视了员工的思想情感，造成以上的结果其实一点也不奇怪。 •奔放的与鼓励的 如何能够让员工焕发出积极性，始终是管理者需要思考的问题。管理者个人可能会追求活跃的工作气氛，但是也只是管理者个人的风格和追求，而所影响的也仅仅是少部分员工，尽管可以带来局部范围的改变，但是并不能从根本上改变整体的员工表现。这也是衡量管理者是否优秀的标准之一。关注员工的心理生活，让员工得以生活在阳光之下，让员工得以体面劳动，这是社会的要求，也是系列惨剧之后的呼吁。很多40岁以上的人很怀念曾经的年代，“路不拾遗，夜不闭户”，为什么？这是由于在精神上受到了鼓舞，从而在自我内心受到鼓励和褒奖。一些企业在做企业文化建设的时候也有这样的追求，企业文化在理论上也有这样的功能，但是现实的功利让这样情况难以实现。 企业设立了合理化建议奖，甚至还颁布了一些激励和奖励制度，但是企业真实的价值观在引导着员工的行为，这其实就是企业文化的力量，在企业文化的影响作用下，左右了员工的自我发挥，因为得不到肯定和鼓励，让员工难以散发出自身的力量，让员工的力量总是处在被遏制的状态，因此人力资源的价值从来没有得到最大程度的体现。每个人都是人才，但是因为种种原因让人的才能得不到发挥，或许是自我情绪控制能力的问题，或许也有外部因素的影响，而对管理者所要求的就是开发人才资源，实现人力资源的最大价值，而在制度层面上，甚至在更广义的文化层面必须同时作出改进才好，不过要知道人的能力从来不可能完全发挥，而这种状况从来都是理想状况，而更重要的是能够发挥出多大比例。 •制度利益与人性 其实纵观历史长河，我们可以发现每一次制度的革新都是对人性的一次更大程度上的解放，从奴隶社会的人身依附，到封建社会的土地依附，再到资本社会的工具依附，其实由于在物质生存上不自主，实际上导致了人在能力发挥上的不自由，当然笔者在这里站在了劳动者的立场上这样说。当然每种制度之所以这样做，还是为了维护其制度的稳定性，为了获取一定的制度利益，这以不能危险其稳定性和合法性为前提。因此每种制度的容忍度都是有限的，差别只在于容忍度的多少而已。 其实对于企业而言，想要让员工发挥多少能力，首先取决于容忍员工发挥多少能力，虽然企业方面可能宣传：我们愿意让员工的能力得到最大程度的发挥。但是事实上员工的能力一直受到制约，大的方面有企业内部的企业文化影响，小的方面有部门内部的亚文化影响，更广义的层面上有社会文化的冲击，以及社会对于人的能力发挥的态度，因此这个问题其实并不是像其企业宣称的那样简单，对于企业而言应该自身的企业文化层面和亚文化层面着眼。实现人力资源能力的开发。 4.光辉的力量
人最大的价值就在于能够创造，而限制人价值发挥的，除了自身主观的限制以外，还有外部客观的约束。自发自动永远是一种理想状态，在现实世界中，能够在激励条件下有预期行为以前相当不错了，但是也要考虑到激励手段的单一，并不是所有人都对某种需求看得很重，虽然在管理过程中经常用大多数人习惯性的需求结构和层次进行激励，而判定的依据就是对人性的了解。除了物质激励以外，还需要进行制度激励和精神激励，让员工从内心得到一种肯定和鼓励，这样人力资源的价值才能得到更大体现，而管理的重点问题才能有所解决。 •从解脱到释放 作为管理者笔者一直深信自己的下属并不缺乏能力和才干，只是下属的自制能力有时候不尽如人意，而且限于知识、阅历和经验，甚至对于自我认知的影响而是他们的能力不能得到发挥。笔者经常喜欢启发他们进行思考，让他们分析工作如何才能更好、更顺利的完成，甚至还会在他们提出要求的时候给予他们帮助，并不认为等级和职位有什么重要性，甚至还把一些草拟的文件让他们参详，培养他们的独立思考能力，倾听他们的意见，因为自己毕竟不是全知全能。但是管理者因为等级和职位通常在自我膨胀，内心强烈肯定自我，同时对来自下属的意见有一种居高临下的心理，用拥有的权力来否定别人。 其实如果将下属能够放开一些，那么也会有一些意想不到的收获，很多管理者做不到这一点，心理上放不开，害怕下属失去自己的控制，注意这里使用的是“控制”一词。同时管理者也并不相信下属的才干和能力，因为一放开就经常引来许多麻烦和问题，而且还在引火烧身，最后还得自己去扑灭自己引燃的大火。但是如果管理者事前有思想准备的话，那么就不会这样了，因为下属能力的培养需要一种过程，而自身习惯的那些斥责和指手画脚的做法似乎可以自己永远居于核心位置。放开手中的链条，松开心中的执念，或许工作还可以有另外一种做法，而且这样做可以让自己更轻松地进行“管理”。 •感恩的力量 管理者认为自己做得已经足够了吗？企业认为自己已经做得足够了吗？请不要为自己做辩解，自身还做得远远不够，既然承认自己的不足，还能够有更多的奢望吗？很多企业很喜欢那首欧阳菲菲的歌曲《感恩的心》，到底谁更应该感恩，是企业主，管理者还是员工，当然企业文化是可以这样去宣传。但是在感恩之前是需要付出的，没有无代价的获取，也没有无成本的接受，当然有些人总是想着能够一本万利，甚至是无本万利，甚至还进行一些非道德的手法来实现自己的目的，这样还如何让人能够感恩？有一个笑话很有意思: 有一位老板对人说：我经常这样教育员工，好好工作，不要胡思乱想才能发财致富。这人就问：员工这样做发财了吗？老板说：不，是我发财了。 看到这个笑话，笔者会心一笑。在感恩之前需要将一些事情做到实处，这样才能换得员工的拥护和支持，而一小部分的利益让渡可以让员工提升企业的向心力和认同感，不要总是高叫提薪带来竞争力下降，因为长期损害员工利益的行为才会让企业的竞争力下降，虽然这种危害在短期内很难看到。但是在行业内看，会引发员工外流，在国家范围来看会影响消费能力，在全球范围内来看会影响国家之间贸易纠纷。这样做犹如吸毒，上瘾之后就将这一点作为竞争优势，反而影响了产业升级。适当的让渡能够让企业获得心理认同，而感恩的实质在于首先真心的付出。 •潜意识的力量 其实所有人都可以让自己做到更好，只不过是有一些东西妨碍了我们自己，我们在对自己说“不”的时候已经将这种否决了。或许有一些外在的环境妨碍了自己，缺乏展示自己的平台和机会，但是自身也在否定自己，或者没有认识到真实的自己，或者自己由于陷入情绪的旋窝而让自身找一种借口来开释自己，为自己寻找看似合理的理由而安慰自己，这些都在妨碍着我们。这些主观或者是客观的因素一直在缠绕着我们，或许有着客观的原因而让自己缺乏机会，但是主观上的认知却在影响着我们的主动性，对于外部的因素没有作出积极的反应，或者消极，或者干脆选择沉默，还有可能寻找世界的一隅选择了孤立和逼退。这些心理方面的原因让自身彻底沦落了。 我们本可以不这样做，但是我们自己将扭曲和孤立了，自己封闭了自身的感官，让自己的天性不能得到自然的表现，而外漏的那些东西总是经过了层层伪装和过滤，甚至我们有时候都不明白这是否是真实的自己，因为我们已经在伪装和曲意中将自己迷失了。我们没有认识到我们潜意思其实在否定着我们自身，我们同样否决了我们的许多可能，因为所经历的让我们选择了另外其他。一些东西让我们不能彻底的表现自己，因此我们展现的只是一个不完全的自己，而一直有一个看不见的自己埋藏在内心中，或许在极端的时刻才能迸发出来。或者经过别人的淳淳诱导可以让自己改变这种刻意的不习惯，但是也需要自己首先让自己重新寻找自我的意义，但是管理者并不是专职且专业的心理医生，不能开启这种潜藏的智慧，重新发掘被隐藏的力量。 •群众的力量 笔者在《管理中的“群众路线”》中建议管理者能够主动发觉员工的智慧和意见，以较低姿态调动员工积极性的同时实现自身共组的改进，从而促进下属和自身的双重成长，从而完成更好的管理实践。一些管理因为一些原因不愿意与员工进行神父肺腑的交流，或者是出于矜持的原因，或者是出于轻视的原因，或者是出于自信的原因，或者还有其他的原因，但是管理者要明白自身作为人力资源的管理者，手头的人力资源才是最宝贵的财富，如何用好人力资源，让他们发挥自己的才能，这才是管理者工作的重中之重。 不要轻易拒绝来自下属的建议，而是应该鼓励下属提意见，管理者不要因为自身的地位和职务而过分看重自己，因为自身本身承担着组织赋予的使命，只有完成的使命才能让自己得到必要的尊重。管理者应该像乐队的指挥一样调动每个乐师的能力，既让乐师展现自我，又能实现整体的协调统一。将下属的意见收集上来得到合理处理和合理试使用本身就是对于员工的承认，也是对于员工赞赏，从而会让员工得以肯定自我，从而让员工重新获得自信。管理者不应该压抑和忽视来自下属的声音，不应该排除任何一种可能会带来改进的建议或者是批评，给予员工必要的尊重实质上是让管理者自身减负。管理者一直希望下属能够积极配合自己的工作，但是否只是让下属充当一个执行工具的角色呢？对于下属的认知决定了管理者对于下属的态度，其实来自下属的秘密一直掌握在自己手中，只是自己不愿意放开而已。 5.是另一个麻烦吗？ 解放以后会放开一个魔鬼吗？管理者是否会因为自己而释放一种自己不能控制的力量，从而让自己给自己找麻烦？这些话或许真的很有道理，也可能会给自己增加无穷无尽的麻烦，或者管理者还因为许多现实的顾虑而让自己宁愿很好的控制下属，从而横好地掌握自己的权力。害怕自己受到侵害吗？有这种可能，或许下属中有着不亚于自身的才干，害怕取而代之，完全有这种可能，管理者应该怎样做呢？当然就会有很多不同的选择和对策了。 •受控与非受控的 管理者一直希望局面是受控的，对于一些具有刺激性的举措采取审慎的态度，甚至还在心里面这样告诉自己：只要不出麻烦就好。这样的想法庸俗而又实际，因为这种受控的状态或许哦对于自己而言确实是一个很舒适的状态，一切似乎都变得简单了，一切都变得容易了，其实只是一个假象而已。这种鸵鸟心态让自己变得懒散，甚至还在抑制了下属的才能。下属通常会议上司作为榜样和参考，管理者这种近乎不作为的心态也在影响着下属的心性和行为，可以抱怨自己的团队没有战斗力吗？其实不必发这样牢骚，而且也没有资格发这样的牢骚，因为问题的根源出在管理者身上，是因为管理者自身的一言一行传染了下属。 下属一直受着管理者的影响，在抱怨下属之前管理者首先需要反省自己，自己抱怨和批评的状态是否就是自己一直所期望的状态，是对下属不满吗?还是对自己有着不满？在习惯了这种慢节奏和低级状态以后改变是很难实现的，或许管理者正在让自己“安乐死”，让自己在主观静止的空间内留恋，同时也让自己的部门有了低效率的状态。或许真的需要一直刺激，不要让自己的团队静止下来，受控是危险的，认为自己掌握一切也是危险，这里面潜藏着自大和懒散，也潜藏着郁闷和压抑。或许一些非受控状态可以激发团队的活力，就像“鲶鱼效应”一样，给团队一些刺激，给团队一些意外，才能让团队和自己保持警觉。毕竟主观上的静止是让自己做着慢性自杀，或许释放一些更好。 •服从战略的需要 到底怎样才是合理的，为什么有着那些人身依附、土地束缚和工具舒服，这其实都有其必然的道理，一切的存在都必有其缘由，而不应该简单的做着取舍，其实应该放在更广义的空间来看待问题。企业有着自身的考虑，在希望保持活力的同时，也在力求维稳，因为不受控制的始终是一种危险。而且有一些东西一旦放开后就可能一发而不可收拾。 企业有着自身的战略，一切行为和举措都应该围绕着战略而进行，是否应该进行更全面、更深层次的调动其实取决于企业自身的战略需要，同时也和时代和社会的变迁不无关系，不应该简单地将一件事情是否合理作为决策依据，同时还要考虑是否可行。乌托邦是失败在于过于超脱，严重脱离了社会现实，因此应该在时代和社会的背景下做一些事情，而不应该脱离这个实际。不过在具体方面，企业还是可以做一些尝试，因为潜藏的智慧和力量始终不容忽视，为了实现战略需要一切都是可行的。 沐 易 | 
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