【驱动力】【绩效考核】【原创】绩效考核的心得体会 -01

心行

     最近，负责A公司绩效考核的案子，针对绩效考核的目的和考核指标的设置，有一些新的体会，并结合网络上的绩效考核经验，总结梳理，与大家分享，欢迎大家补充完善。

     绩效考核的目的不是简单的将考核结果和员工工资挂钩，作为员工绩效工资的计算的依据，而是通过绩效考核方式提高员工的工作积极性，提高员工的工作能力，最终实现公司经营计划目标。

    根据绩效考核实现的目的和考核数据的来源，主要绩效考核指标设计有以下三个方面：

    第一种 基于企业年度经营目标分解的业绩考核

    依据企业目标的绩效考核，是最为关键的业绩考核，将企业经营计划目标通过绩效考核的方式，层层传递压力，层层落实责任，是企业持续发展壮大的重要保证。

    这种绩效考核是以企业年度经营计划目标为基础，企业想要达成某种目标，将目标逐层分解到各个部门及每个员工上，每个员工完成自己的任务，进而推动公司整个目标的达成。这种绩效考核里面的任务，是每个员工都必须要完成的任务。

    第二种 基于企业内部标准工作流程的效率考核。

    依据标准工作流程的绩效考核，是提高企业管理运营的效率考核，通过对工作流程和关键环节和标准的考核，不仅能确保工作质量，而且也是提高工作效率的重要工具。

    工作流程是企业必不可少的部分，根据员工在工作流程中所扮演的角色和需要承担的责任以及对上、对下的关系来确定考核指标。例如我们说中层主管，他需要根据高层制定的发展目标提供出具体的方案，然后将方案交给基层员工进行执行，他扮演的是承上启下的角色，考核也就要针对这个角色来进行。

    第三种 基于岗位工作分析的基础考核

    依据岗位工作分析的绩效考核，是企业基础管理的基础考核，它讲每个员工最基础的工作内容罗列出来进行考核，确保企业管理中最基础的工作得到执行。

    一个员工的工作任务可以分为三类，一类是必须要做的任务，另一类是应该做的任务，最后一个是要求做。这三类任务里面，必须做的是职责范围内的任务，应该做的是属于员工能力范围内的任务，可能和本质岗位无关，但能力上可以完成。最后一类是上级主管分配下来的任务。而工作分析法，主要是将第一类任务和一些可衡量的任务设定为绩效考核目标。

    一般情况下，以上三种考核方式在企业当中都存在，只是从整体上来看三者被合为一部分。但是还有些企业采用的是单一的考核方式。单一的考核方法会让绩效考核出现纰漏，它所造成的问题是，员工的工作职能或责任发生变化，但绩效考核依然采用固有的方式进行，这个时候就无法对员工进行考核。

    根据绩效考核要实现的目的和考核方式，设计绩效考核指标时，可从以下三个方面进行指标设计：

    第一方面是工作业绩，以考核业绩为导向，考核工作总量、工作质量、工作效率和成本收益等方面。

    第二方面是工作能力，以考核效率为导向，考核计划管理、问题处理、改进创新、业务技能等方面。

    第三方面是工作态度，以考核基础为导向，考核合作性、执行力、责任心、职业道德等方面。

    在确定三个方面的考核权重时，可根据部门和岗位的性质，灵活处理；如市场部、销售部和技术部等创新性工作的部门和岗位以考核业绩为主，突出工作业绩和工作能力的考核；而生产部、采购部和品质部等模仿性工作的部门和岗位，则以考核效率为主，突出工作能力和工作态度的考核。

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