企业激励效果的第三种境界

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    据报道，中华全国总工会将把一大批包括国际知名跨国公司在内的长期不按中国法律建工会的企业列入“黑名单”，消息见报后，引起了社会舆论的关注。我们国内企业的工会组建情况又怎样呢？
    应提倡国有企业改革中的职工参与。他说，无论是工会还是职代会，不论是旧的企业管理模式还是新的企业治理结构，都没有给工人发挥作用保留足够的空间。 在现实企业当中，工会的作用往往很难发挥出来。在有些国有大型企业，职代会名存实亡，工会成为摆设，而监事会则成为养老的地方。
     针对上述问题，究竟如何才能有效突破，切实加强工会的作用，而不仅仅是“摆设”或者是“走过场”呢？
    既然乔新生同志敢于断言，国有企业内部职工参与制度的设计，应该来自于中国的改革实践而不是西方的企业理论，那么就有理由推断，更好的职工参与管理的制度模式，将来自广大企业职工本身，来自企业的实践及其研究者。这个判断并非没有根据，事实上我国民间已经有不少创新理论及其制度研究成果，如《正反馈闭环管理系统》及《职工激励经营者机制》。
    职工激励经营者机制，简而言之，是通过培训全体职工，在多数职工自愿的前提下，经过职工代表大会审议和通过，建立永续性职工基金，设基金管理委员会和基金监察委员会，制定职工对经营者的奖励办法及奖励决定程序，在满足一系列条件的情况下发生激励的一整套循环机制。该机制主要创新点是：经营者在离任后，若先后通过职工代表大会表决和全体职工公表决，就可获得职工基金的终身奖励。以２０００人的大型企业为例，平均每人每月向职工基金交纳１０元，则该基金每年可收入２４万元，获得职工基金奖励的经营者自离任后每年可得到６～１０万元，直到终身。随着企业利润和职工数量的增减，职工收入、职工基金、经营者奖金相应做动态调整。该机制采用的惟一评价标准既不是计划指标和财务报表，也不是股票价格，而是职工对经营者的认同度。这个标准能够有效解决经营者短期行为、５９岁现象、造假账以及企业凝聚力不足等一系列问题。
    正反馈闭环管理系统，就企业管理系统而言，经营者可视作系统的始端，职工可视做系统的末端。职工的利益不仅取决于自身的努力，还取决于经营者的努力。为了维护和提高本身的利益，广大职工可以通过职工代表大会商定一定的反馈种类、反馈途径、反馈条件、反馈力度和反馈周期，制定职工对经营者的激励机制，从而形成正反馈闭环管理系统。
    其实，企业激励机制存在三种境界。在所有者即管理者时代，出现了管理者对职工的激励机制，这是企业激励机制的第一种境界；在所有者与经营者分离时代，出现了所有者对经营者的激励机制，这是企业激励机制的第二种境界；在企业利害相关者觉醒求同时代，将会出现职工对经营者激励机制，这将是企业激励机制的第三种境界。
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