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基本环境及分布状况：
从行业需求看，2003年第4季度的《中国城市劳动力需求状况》中的，92个城市调查数据，各行业对劳动力的需求依然集中在批发零售贸易餐饮业、制造业和社会服务业三大行业，其用人需求分别为29.3%、25.8%和18.1%，三者合计约占总需求的73.2%。
从各类职业的需求状况看，商业和服务业人员、生产运输设备操作工依然是用人需求的主体，所占比重分别为39.3%和30.6%，二者合计约占总需求量的69.9%。从求职情况看，求职人数相对集中的职业也是商业和服务业人员、生产运输设备操作工，所占比重分别为32.1%和29%，两者合计约占总。从需求量的69.9%与求职人数的61.1%相比，可以看出供小于需。也就是说目前国内这些行业的人力资源需求量处于缺少状态；而由于国内的经济转型，大量的农转非，带来的是大规模的廉价劳动力旺盛，普通低技术含量的人力资源相对市场需求过剩。
如果根据地区经济差距来说，西部人力资源大专以上以及其他技术性人力资源，相对企业可甄选性低于沿海珠江、长三角及津京地区等，这些经济环境相对发达便利的地区；基本上人力资源的优劣形式是根据地区经济、环境及薪资待遇等因素，进行分布。比如2003年第4季度的《中国城市劳动力需求状况》中贵阳市对于办公室文秘需求紧，成都则对物业管理人员需求紧，西安高等学府占有率在全国前三位的城市，对于知识型人力资源企业可甄选1：3，远远低于北京上海、广州、深圳等地区的1：5以上比例。总体来看普通行政管理等文职人员市场，按不同专业供过于剩。
个人认为不同地区的经济环境、薪资待遇、发展前景，是造成的确性人力资源的分布不均；由于传统的学历观念造成目前生产一线技术蓝领及服务行业资源紧缺。以上问题是产生国内整体人力资源状态分极化严重的基本因素。
根据资源市场分析：
国有企业因为其管理环境僵硬造成的发展性障碍，加之薪资待遇等因素，造成大量的市场紧缺型专向人才和大专以上学历人员的大量流失。北京市有关部门日前对工业系统150户大中型企业1982年以后引进的大学学历以上人员流失率的调查，发现国有企业人才流失率高达64％，且大多数流入外资和合资企业。相对国内目前的私企民企人才流失仅为18。5%；外资企业随着我国WTO的加入，以相对本地人力资源市场的同比高薪待遇，及职业生涯发展空间，大量吸收使用本地人力资源及高级专业管理等复合型人员，例如：诺基亚3500的员工中，本地员工占90％以上；宝洁公司除大区总裁外，其他基本全部为国内高等学府直接甄选培养的本地人才。从这些数字中可以显示，国内的国有企业对人力资源的重视程度相对私企民企要低很多，而国内企业相对外资等则又低出许多。
这就造成未来大量高级管理技术等专业人才的分布不均，使原本就不足的大陆地区企业相对人力资源，更加不平。
众多用人企业单位的“非研究生、正规院校毕业不用”的无形条款；国人对任何新生事物“一窝风”的任意跟风，造成各种考证、培训、猎头机构、盲目的追洋等因素；是造成目前大量的证书、高文凭、高学历（比如：MBA、博士、硕士），与人力资源自身实际能力产生差距。都说目前国内的MBA过剩，但是根据实际的调查显示，需求量以及未来潜力仍然处于严重需求增长状态，专项技术管理等复合型未来高级管理人才仍然吃紧。
以上这些种种状态和数字都只说明一个，目前国内人力资源与实际社会需求的失衡，以及国内人力资源的盲目。这样造成的最恶后果是人力资源不平产生的资源性浪费。
根据中国首份人力资源报告显示，80%的企业没有任何针对员工的职业生涯发展规划。更多的企业没有任何人力资源的相关岗位性等必要培训工作。这样的结果只能造成，一是优秀人才流失，二是象榨汁一样将原本优秀的人才变成废旧的普通人才。如果企业继续这样使用自己的人力资源，未来人力资源的缺失状态将更难于预测。
从人力资源自身状态分析：
未来经济全球化，国内加入WTO的竞争，相对人力资源同样加入国际的全球性竞争。这就要求国内人力资源在各个方面和自身修养素质等，必须同国际人力资源市场要求相接。而根据台湾人力资源银行2003年的大陆人力资源状况调查分析结果显示如下：
Ø素质参差不齐、反应变通能力差Ø 共产文化背景下成长 ~ 服从性高
Ø 年纪大的员工较易有偷懒茍且恶习
Ø 同乡、同学或同校省籍情节很重
Ø 大锅饭心态、忠诚度低、跳槽频繁
Ø 赤脚不怕穿鞋、一万年太久只争朝夕
大陆 v.s 台湾 台湾较重实务,大陆偏重理论
台湾的国际视野优于大陆
台湾的敬业专业优于大陆
台湾的团队管理优于大陆
大陆211工程-大陆人才便宜又大碗
大陆学习能力强较懂得规画自己
从这上面可以看出，目前国内各种人力资源自身素质的泡沫虚夸理论性强；敬业精神、应有的忠诚度、职业道德及创造性，相对低于台湾等其他经济及企业管理发达的国家地区。产生这样状态的背景，有文革造成的结果；有国内各种教育相关机制不合理或偏向专制教育的影响；对人才培养过程中轻视人才的综合能力及自身创新能力的引导培养，因此制造了大量的技能性人才和理论与实践严重不符的泡沫型人才。也是国内很多人力资源不能够根据自身实际因素以及社会环境因素，做切实的职业生涯发展考量的主要引导性原因。
目前国内由于刚刚加入WTO，对人才的大量需求，大陆地区经济、企业、人才监督控制管理分配等从计划性突然转入自由市场竞争状态；而国家相应的各种监督管理设施尚需完善，包括国内长期历史遗留的浮夸风，产生的特殊商业效果“炒做、泡沫”；这一切将目前国内刚刚起步的人力资源市场，带入混乱无续和盲目浮夸。某些特殊行业内竞争度低；出现大量头带光环的泡沫型人力资源；而实际具有相对能力和职业道德的人力资源，可能由于各种不规范及企业以人才学历、经历为衡量准绳造成无法得到合理使用等；这些也是目前紧缺的人力资源及相对其他发达地区国家人力资源自身素质，缺少敬业精神和务实性的主要因素。
国内目前与全球其他地区人力资源互动的状态分析：
根据调查显示：目前中国其他三地的各类人才，由于当地人力资源市场竞争日趋加巨，失业率不断攀升，使得三地尤其以台湾与香港为主要向大陆地区不断涌入。数据显示，1999年各种因素由台湾进入大陆地区工作94万人次到2000年以突破300万人次。WTO的加入国内著名高等学府的学历被世界承认，而其中北大等最知名学府的文凭被哈佛等国际一流管理学院认可。对于学子来说从大陆进入此等国际知名院校继续深造，其过程及学历相对高于台湾及香港地区；同时，外资等港台企业发现经过此种学习培训的港台等国外人才，在进入工作后，能够为企业在大陆的继续生存发展带来喊大的便利。基于以上因素未来对于大陆地区本土出身的人力资源将带来一定的冲击，调查报告还显示尤其是未来在IT、信息产业、高生物科技、专项物流渠道控制管理、市场营销、服务管理及创新方面，大陆地区人力资源相对不及。加之缺乏应有的职业道德，企业忠诚度和敬业精神等自身综合素质，这些市场对人才的最基本要求远远低于其他地区进入人才。国内未来人力资源之中，中高级技术及复合型管理人才将会如何，是否如同其他行业一样出现大震荡和清洗，个人没有足够的资信来源证明和分析，因此无法对此作出任何结论。
一方面是大陆的人力资源参差不等，另一方面，长期的计划性经济因素，结构与市场实际需求结构没有完全平衡，相对市场竞争较低，失业率普遍存在于40岁以上的低技术大众型劳动资源上，以及人口众多，等等造成大陆整体人力资源平均劳务价值，普遍低于国际其他相对发达地区。而由于美国等经济高发达地区的经济竞争不断加剧、企业高级管理人才日趋老化及市场规则等因素，造成该类地区的复合型管理及高级经营人才薪酬待遇随之攀升，导致各个企业管理成本负担的不断加重及其他矛盾问题产生。自大陆加入WTO以后，人力资源的迅速国际化，及普遍呈现年轻化，使得一些跨全球企业集团开始将高管人员的使用眼光，投向中国等经济不断发展中国家和地区的人力资源。
最后从上面个人能够看到的各种资料中以及相关数据信息等，分析国内目前高级人才仍然处于紧缺状态，由于人才成长过程的各种内外因素，造成目前大部分人力资源与企业实际使用要求难成正比；其他非大陆地区的人力资源的持续互动发展，未来希望将国内人力资源管理监督等各项基础设施能够得到逐步的合理完善，日趋全球化，而人力资源自身能力及综合素质等同样得到完善和改变。
以上是个人根据资信及自身对人力资源状态的观点对国内目前人力资源做的浅析。希望能够通过个人性的分析能够说明一点什么。 |
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