（原创）体会德鲁克之二十三：提拔下属的步骤

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作者：郝志强

    在人员选用方面，德鲁克建议用以下三条原则：“1、仔细思考这个工作，对任职者的要求。2、为这个工作挑选3个或4个候选人，而不是只决定一个候选人。3、先和一批熟悉情况的同事讨论有关人选，再决定让谁任职。”

    德鲁克的以上三条建议，我相信很多企业都在用，算是老套路了。第一条是人力资源里常说的，所谓的素质模型，我们要找到胜任的人，让他在这个岗位上，发挥他的优势。第二条说的是干部体系，在IBM叫做“长板凳计划”，一个人在干活，板凳上还有三个人等着，这三个人都是通过了资格认证的，有能力随时接替干活人的位置。第三个就是评估，所谓360度也好，所谓决策委员会也好，所谓的老板拍板也好。经过以上这三个步骤，再任命的人，他成功的可能性，就大增，避免了拍脑袋的个人行为，而是成了公司行为。这个被提拔的员工，今后将是公司的人，而不是某个人的人。

    不过在这里有一个很重要的问题，在本土的很多企业里，人事任命是很敏感的，很多都是暗箱操作，我们不知道老板会用哪个人，我们也不知道老板用人，有哪些标准，我们更不知道老板，为什么会用这个人，而不是那个人。我们只是看到用人效果后，一些“在野党们”，有一些八卦的评价而已。尤其是漂亮的女员工，经常出入老板办公室，后来被老板提拔，风言风语就更多了。

    对小企业来说，只有30个人，老板一眼可以看到底，老板的评估就是最好的评估，就是相对最公平的评估，就是成本最低的评估。老板不大可能故意任用一个，他不熟悉的人，他无法掌控的人，专业很差的人，或可能给他造成重大损失的人。但对大企业来说，要不是股权分散，看起来没有老板，要不就是老板看不到所有员工，不可能了解每一个员工。10000人的大企业，老板怎么可能了解每一个人。然后把每一个人呢，都任用到合适的岗位上呢？所以德鲁克说的这三条思路，可以在一定程度上，避免老板的个人行为，避免管理层的个人行为，从而引导员工，看到那是公司在用人，而不是老板在用人。

    用人的程序有了，剩下就是操作了。其实企业在用人时，程序要让员工知道，标准也要让员工知道。员工知道，公司要用这样的人，所以我要想在公司升职的话，我要努力成为那样的人。员工知道公司用人是这个程序，所以我没有必要，讨好某个人，我只要符合程序，就有可能上位。

    各位看看像不像采购的招标会？首先公布应标企业的资质标准，应标企业购买标书，公布招标程序，应标企业参与竞标，最后或者是直接开标，价低者得，或者是经过招标委员会审核评估，按照实现约定的规则打分。提拔人是不是和选供应商类似？你这个员工出来混，其实就是在劳动力市场上，准备来销售自己，准备“卖与帝王家”，准备卖个高价。

    郝志强说：“企业选人和企业选供应商类似，都要确定标准，都要注重流程，都要公开信息。那是不是让采购的兄弟，参与到人力选拔制度的建设中来？其实选女朋友，也是一样。”

jamesjao

管理者要有备份计划。这是我最大的感触。

josh-007

说的非常好，人才选拔工作的好坏还是与企业的整个人力资源管理体系建设的好坏分不开的，没有体系的支撑，任何一部分工作也不能够做的多好。

nysky

1、用人的程序有了，剩下就是操作了。其实企业在用人时，程序要让员工知道，标准也要让员工知道。员工知道，公司要用这样的人，所以我要想在公司升职的话，我要努力成为那样的人。员工知道公司用人是这个程序，所以我没有必要，讨好某个人，我只要符合程序，就有可能上位。
2、 对小企业来说，只有30个人，老板一眼可以看到底，老板的评估就是最好的评估，就是相对最公平的评估，就是成本最低的评估。老板不大可能故意任用一个，他不熟悉的人，他无法掌控的人，专业很差的人，或可能给他造成重大损失的人。