年度人力资源规划步骤与内容

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年度人力资源规划步骤与内容

年度人力资源规划内容不外乎五个方面，组织体系、人员分配、人员补充，教育培训，绩效薪酬，本着有所不为才有所为的原则这五个方面不一定面面俱到，可通过以下步骤逐步分析，抓住重点。

1、企业所处环境分析

包括内部环境分析和外部环境分析。企业外部环境分析又包括政府政策和法律法规分析、微观经济分析、竞争对手分析、相关科学技术的发展动向和劳动力市场的变化等；企业内部环境分析又包括企业发展规划、企业人员结构分析、人工成本分析、营销渠道变化、融资能力变化分析等发展分析。此处的分析主要是判断组织体系是否适合企业的发展，提出组织体系规划建议。

2、企业去年度人力资源成果分析

涵盖在人才的使用、考核、培训、选拔、晋升、环境等方面的成果，突出重点。根据成果分析总结上年度取得的成绩及企业的问题短板，有针对性的提出改进计划。

3、制定职务编制计划

根据企业发展计划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。目的是描述企业未来的组织职能规模和模式，从而为人员的分配计划、补充计划和教育培训计划做好铺垫。

4、制定人员配置计划

根据企业发展计划，结合企业人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。

根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求预测。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。实际上，预测人员需求是整个人力资源计划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性、高度参与的方法处理未来经营和技术上的不确定性问题。

5、确定人员供给计划

人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要阐述了人员供给的方式（外部招聘、内部招聘等）、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出了组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职及其他相关方面的发展变化情况。特殊情况如需求大于供应，应运用培训员工、改变计划、调整报酬系统等多种手段。

6、制定培训计划

为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重要的。培训计划中包括了培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。

通过以上步骤基本可以完成一份人力资源规划了，但每个企业在人力资源管理管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。这样在规划中就要加入风险分析，即通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。

为了使年度规划更有操作性和可控性，还要制定阶段实施目标规划，明确责任人，实施过程中需要支持与配合的事项和部门，预计所需费用，严格对节点的目标考核，这样一份目标明确，费用清晰，操作可行的人力资源规划才算言之有物。

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