现代企业与传统企业薪酬管理的分析研究--畅捷通转载20110417

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摘要：薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节。正确认识薪酬管理，对制定薪酬体系、加强企业的竞争力具有重要的作用。本文围绕现代的企业薪酬管理和传统的企业薪酬管理这两个概念进行了比较和分析，说明传统的企业薪酬管理的不足之处和现代企业薪酬管理的特点和优势，同时也指出现代的企业薪酬管理所存在的问题，并进而论述了现代企业薪酬管理的发展趋势。

一 薪酬及薪酬管理
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是一个人力资源竞争的时代。越来越多的企业已经认识到无论什么样的竞争归根结底都是人力资源的竞争。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜势。因此，薪酬管理作为人力资源管理的核心环节，对企业的生存、发展起着决定性的作用。
（一） 薪酬的概念
薪酬又称薪资或待遇，它是指雇员作为雇佣关系的一方，通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入 。它是经济类报酬和非经济类报酬的总和。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。
（二） 薪酬管理的概念
薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能，涉及员工工资、奖金、津贴、股权、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面，是一种包括组织薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式、特殊群体薪酬等多种决策和组织实施内容，并且不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强与员工沟通、作出有效性评价的薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。
二 现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理比较研究
（一） 现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理的主要区别
虽然在现代的企业管理中，薪酬管理还处于发展阶段，有的企业甚至还没有完全脱离传统的薪酬管理模式，但是，现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理已经表现出了明显的区别，主要有以下几点：
1、薪酬管理的主体不同。现代的企业薪酬管理的主体是人力资源管理部门或企业管理者。而我国在计划经济时期，传统的企业薪酬管理的主体是政府。这也是现代的企业薪酬管理与传统的企业薪酬管理最显著的区别。
2、薪酬管理的性质不同。传统的企业薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，其着眼点是物质报酬。而现代的企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，其着眼点转移到了人。现代的企业薪酬管理将物质报酬的管理过程与员工的激励过程紧密地结合在一起，成为了一个有机的整体，因而薪酬管理的内容更加丰富。
3、薪酬管理的关注点不同。在传统的企业薪酬管理中，领导者只关心员工的工作效率。而在现代的企业薪酬管理中，领导者关心的已不仅仅是工作效率，还包括员工的精神需要，如工作满意度，晋升机会等。
4、薪酬攀升通道的不同。在传统的企业薪酬管理中，员工的薪酬攀升通道单一。即一个员工要想获得高薪酬，就必须顺着企业规定的薪酬攀升通道进行行政级别的晋升。在现代的企业薪酬管理中，企业实行了宽带薪酬制度。即一个人如果在工作中表现优秀，即使不晋升的话也会得到高薪。
5、传统的企业薪酬管理中，薪酬不具备配置和协调功能。我国在计划经济时期，人员流动都是政府说了算，国家实行统一配置，所以这个时候的薪酬不具备配置和协调功能。而在现代的企业薪酬管理中，薪酬起着导向的作用，它具备了配置和协调功能、激励功能等。
6、传统的企业薪酬不具有市场灵敏性。在计划经济时期，企业制定薪酬制度时，国家施以很大的压力，工资的分配都是国家说了算。所以传统的企业薪酬与市场相脱离，也无灵敏性可言。而现代的企业薪酬具有高度的灵敏性，始终关注市场的变化，始终与市场的变化保持高度一致。
（二） 传统的企业薪酬管理所存在的问题
随着社会主义市场经济体制的建立，我国企业对传统的薪酬管理进行改革的愿望也越来越迫切。因为传统的企业薪酬管理所暴露出来的许多问题已经不能适应市场经济体制的发展，也不能适应企业的发展。这些问题主要表现在：
1、行政手段调控工资与市场严重脱节，这也是传统的企业薪酬管理首先需要改革的问题。我国在实行计划经济体制的时期，国家运用行政手段调控工资，这样做不但不利于企业获得人才、留住人才，而且还使企业与市场严重脱节，挫伤了企业发展的积极性。当市场环境发生变化时，它不会随市场环境的变化而变化，市场灵敏度非常差。
2、工资分配制度僵化，收入结构雷同。在传统的企业内部，工资分配制度几乎是一成不变，而且收入结构雷同，大多都是工资加奖金的收入模式，形式单一。
3、在工资分配过程中体现不出不同人才的不同价值，平均主义盛行。在计划经济时期，我国企业严格坚持内部均衡，因而平均主义盛行。干多干少一个样，干好干坏一个样，这种工资分配方式不但不能体现不同人才的不同价值，还挫伤了员工工作的积极性。
4、传统的企业薪酬制度对外不具有竞争性，对内不具有激励性。有竞争性的薪酬制度是企业与市场的步调保持高度的一致，随时随地关注市场环境的变化。这样才能制定出有竞争性的薪酬制度，才能吸引和留住企业所需要的人才。而传统的企业实行的是由国家制定的单一的薪酬制度，这种制度与市场严重脱节，所以对外没有竞争性。加之平均主义盛行，薪酬制度又过于单一，对内也没有激励性。
5、传统的薪酬制度本身也存在着许多问题，如：等级多，薪酬的级别一般有十几个甚至二十几个组成；级差小，相邻的两个工资点的差别很小，即使员工晋升一级，也不会起到太大的激励作用，而且高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开距离；无叠帽，不论一个员工工作多少年，表现得多么优秀，如果这个员工得不到晋升的话，那么他的工资也将会永远一成不变等。
（三） 现代的企业薪酬管理的特点和优越性
现代的企业薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。大量案例表明，企业已经开始尝试可变的薪酬制度，倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范畴，间接收入（福利）和一些非经济性报酬（心里收入）在薪酬设计中的地位越来越重要。之所以会出现这种情况，主要原因是企业对员工的需求又有了新的认识。许多员工既重视工资和收益，同时又在意工作环境和发展机会，无论任职的形式如何，都倾向于认为自己是在为自己工作。因此，除了各种形式的收益分享计划外，薪酬制度又有了一些新的变化。
（1）宽带薪酬计划。这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行了大致的归类，每类的报酬相同，使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。改变了传统薪酬管理中的无叠帽现象。一些学者认为，这种薪酬模式突破了行政职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，形成了一种集体凝聚力，适应了组织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。但由于操作性问题，这种薪酬体系还在继续接受实践的检验。
（2）以技能与业绩为基础的薪酬体系。20世纪90年代以来，技能工资体系和收益分享体系在西方的企业中发展迅速，在我国也被很多企业所重视。为了适应这种环境，一些企业开始改变传统的以职务或工作价值确定报酬的做法，采用以“投入”（包括知识、技能和能力）为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征。同时，为了更好的激励员工，许多的企业也均采用了以业绩为基础的薪酬体系。这种政策的出发点不仅是为了降低成本，而更多的是为了强化员工的归属感和团队意识。
（3）建立了团队的奖励制度。随着时代的发展，现代的企业发展更多的是需要团队的合作，事业的成功更多的是依赖团队的合作，而不仅仅是个人的作用。所以这个时候建立团队奖励制度是十分必要的。
（4）逐渐重视薪酬体系中的非经济类报酬。广义的薪酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。非经济类报酬指员工获得的成就感、满足感或良好的工作氛围等。只有非经济类报酬才是激励员工的长期手段，所以现代企业越来越重视运用非经济手段对员工进行长期激励。
三 现代企业薪酬管理所存在的问题和未来的发展趋势
（一） 现代企业薪酬管理所存在的问题
1、薪酬制度随意性大。我国的企业，先后有技能工资制度、岗位工资制度等，然而现有的制度中级差还是很小，不能体现职位的价值和工作绩效的差别。而且，我国现有的工资管理很多还都是运动式的管理，没有正常的升级或降级，所以工资调整随意性很大。
2、薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同，薪酬策略也应该不同，但目前我国企业大多实行统一的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。例如，对于处在成熟阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者并没有将员工薪资予以适当调整，这样会挫伤员工的积极性。
3、薪酬设计有不科学之处。首先，薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。其次，没有科学的职位评价体系。
4、薪酬支付缺乏公开性、透明性。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑。
5、奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了激励的意义，变成了固定的附加工资。在福利保险管理上，企业承袭传统的福利保险计划，提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但它忽略了自我需求的满足。
6、薪酬结构不合理。到目前为止，我国的薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是岗位效益工资制度。而当今以外资企业、跨国公司为代表的现代企业薪酬主要由4个部分组成：基本年薪、年度奖金、福利计划（退休计划）以及股票期权，并且股票期权所占薪酬的比例越来越高，一般达到50%以上，有些特大型企业的领导人可能会达到90%以上，也就是说，如果该领导人一年的收入是1000万的话，那么900万来自股权激励 。
（二） 未来的发展趋势
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，而使用不当则可能不利于企业的发展。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；因此改革和完善新酬制度，是当前企业面临的紧迫任务。
现代企业薪酬管理主要呈现以下发展趋势：
1、全面薪酬制度。薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。内在的薪酬和外在薪酬应完美结合，偏重任何一方都会跛脚走路。物质和精神并重，这就是目前提倡的全面薪酬制度。
2、薪酬与绩效挂钩。单纯的高薪并不能起到激励作用，这是每一本薪酬设计方面的教科书和资料反复强调的观点，只有与绩效紧密结合的薪酬才能充分调动员工的积极性。而从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去那种单一的僵死的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是个人绩效与团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。
3、雇员激励长期化、薪酬股权化。目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。
4、重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。
5、薪酬制度的透明化。关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在着比较大的争议。从最近的资料来看，支持透明的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。实行保密薪酬制度的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了，即使制定严格的保密制度也很难防止这种现象。因此，薪酬透明化成为一种发展趋势。
6、有弹性、可选择的福利制度。公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的，非常个性化的。解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。
7、网络薪酬管理。从企业角度来说，薪酬管理的高效率源于良好的信息系统，只有通过掌握最新的、最准确的、最及时的信息，才有可能把薪酬与工作表现、质量和顾客满意度结合起来。当前企业越来越多的利用网络资源和企业信息系统使薪酬管理更加科学、安全和快捷。
由此可见，建立科学、合理、有效的现代企业薪酬管理制度对于企业的发展是相当重要的。企业要想在当前激烈的市场竞争中站稳和发展，就得先磨好薪酬这把剑。因此，我国企业应当“因企制宜”，根据自身条件设计适合自己企业发展的薪酬管理体系，为企业吸引人才、留住人才、用好人才。