[转帖]从公开竞聘看国企人才：副职不给力怎么办？

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　　近来国家对于国有企业公开竞聘工作给予了高度重视，由于工作原因，主持和参加了多次央企和大型国有企业的公开竞聘面试，期间形形色色的人物和面试问答，让我对国有企业的很多情况有了深刻感受，举例说明。

【测评题目】

　　你是一家大型国有企业二级公司的正职，上任伊始，你对自己的班子领导进行了深入了解，发现几个副职各有背景，其中一个与上级公司的高层有很深的渊源，你的有些做法和想法都会第一时间被汇报到上级领导耳朵里。今年以来，你想要在公司内部推动一些机制变革，但是又担心一些新政策出台，班子成员不能很好配合，面对这种情况，你该怎么办？.

【测评要素】  关系管理

【实战答案】

　　一位应试者的答案是：这种情况我其实也碰到过，首先我肯定还是要团结好这些副职，多跟他们做沟通，主动与他们拉进关系和距离，不管他去不去告诉上级，我该做的事情还得告诉他们，还要让他们知道我的意图和想法，这个班子上级领导既然交给我，他们就应该相信我，不会因为一两句小报告就动摇，我相信这样做下来，就算不能跟全部班子成员一条心，至少可以争取到一部分人跟我齐心协力。其次，我还要利用这次机制变革的机会，抓住中层干部，争取在中层的人选确定和思想观念方面获得主动，让他们能够坚决贯彻我的想法。

　　正职不能选择副职是很多国有企业的普遍现象，副职来头大而是很多国有企业正职面临的常见情况，很多人可能认为这个是国有企业的体制机制不合理的代表，但是从某种角度看，这也是一种制衡的办法，另一方面，也对考验国有企业正职的关系管理能力和适应力起到了重要作用。这位候选人的回答可以看出他是一个对局面有较强掌控能力的人，在面临复杂关系的时候，他选择主动出击，尽快在这个新职位确定自己的伙伴，分化“不给力”阵营，在关系管理中，这种策略会给不合作者很大打击，效果将非常显著，当然，任何策略都有负面效应，由于企业中中层干部大多分属不同领导分管，正职如果越过副职跟中层接触过于频繁，无疑会给中层带来很大困惑，多头领导、令出多门等等问题都会出现，员工更将无所适从，因此，对于这种关系管理，除非迫不得己，否则最好不要轻易采用。良好的上层关系维护和处理仍然是正职的最佳选择。