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一、问题的提出
业内人士透露，随着汽车产量的增长，新车销售的利润在不断下降，每年下降的比率大约在25％。这种新车销售利润迅速下降的现象是不是意味着汽车工业正在走向衰退呢？并不是这样，从汽车工业的整个产业链来看，在发达国家，新车下线后的检修、配件、金融保险、二手车销售等服务利润占到整个汽车产业链整体利润80％。从这样的角度看，汽车行业的整体利润还将在一定时间内保持高水平，而中国这方面也存在着非常广阔的市场发展空间。根据智联网的统计显示，汽车行业招聘人员数量从年初就呈现出上升趋势，其中2月达到高峰，有3020人。近期有关汽车后市场人才需求分析表明，市场销售以57％位居第一，其次是保养修理人才21％，装饰／美容8％，培训2％，汽配8％和信贷4％。目前从事汽车后市场的人员总体学历较低，其中70%的职工只有初中文化水平，真正具有汽车零部件故障诊断能力的优秀员工不足20%。由于汽车后市场的服务在中国真正兴起也就十几年光景，行业进入门槛相对较低，这造成该行业严重人员短缺和整体素质以及文化水平不高的状况，并且一些行业内公司经营者自身素质良莠不齐，没有详细规划企业的组织架构和人员管理模式，这些情况都造成了企业员工频繁更换变动，企业经营者，管理者的理念和规划无法向下贯彻和执行，从而制约了整个企业的发展，使企业疲于应付日常突发事件。
二、汽车后市场企业人力资源分析
近几年来，随着我国汽车工业的发展，中国汽车后市场人力资源管理方面有了很大的发展，但仍存在各种各样的问题。
（一）基层人员数量不足，整体文化水平相对较低
目前汽车后市场从业人员的总体表现就是学历低和综合素质低，目前汽车后市场从业人员里面真正接受过专业的，系统的训练人员可能连十分之一都不到。目前一个很普遍的现象是很多从事汽车后市场服务的门店要求其销售人员都要有大专以上学历，但其实上岗者以前所学专业与汽车相关用品的营销相差甚远，很多人可能根本就不懂得如何评价一辆汽车的优劣，只是经过了临时培训，就上岗销售，这种现象是不可取的；
（二）经营管理和技术管理人员结构不合理
中国汽车后市场企业目前面临最大的问题是人员流动性过快。各企业之间
相互争夺人才，甚至达到成批销售，技术人员从一家企业集体跳槽到另一家企业的现象。整个汽车后市场行业都形成了这种趋势，大家都不注重人才的培养，只是冀望于从其他企业去“挖人”短期效益肯定是最理想的，但是从长期来看，这些员工的在培训、在提高将无法完成。实际上这是个短视行为，长此以往将有损于整个行业的进步和发展。
（三）企业经营者缺乏长远期目标，人员管理缺乏结构性和系统性
中国汽车后市场企业的经营者大多是民营老板，大多数经营者更多注重的是短期效益，这也是中国汽车后市场目前特征。此行业是新兴市场，各领域相对较小，较分散，因此决定了企业经营者的短视行为。企业从事人员大都是家族人员，管理企业相对松散没有清晰的组织架构和系统化的管理。企业员工也没有明确自己的努力方向和晋升职业路线。造成了很多汽车后市场企业所有的工作重心都集中在某一个或二个人身上。一旦这几个业务骨干出现一些问题整个企业的经营将会出现停滞甚至倒退。人员结构的松散，管理的无序性使目前中国汽车后市场的经营者们苦不堪言。
三、中国汽车后市场人力资源管理改进
中国汽车后市场的企业如何提高自身的竞争力，需要靠企业内部有效的组织管理。
（一）实行人力资源战略管理，加强基层人员配置，提高整体文化素质水平
中国汽车后市场的企业应该建设合理的人才梯队，企业对目前的在职人员应当建立起系统的培训体系。当员工刚加入企业中就应该接受新员工培训体系，新员工的培训体系可以分为以下步骤来执行：新员工刚加入到公司的时候要集中进行理论和实践的培训。理论部分需要将整个中国汽车后市场行业的发展前景，发展历程，发展趋势来灌输到新员工的脑海中。让新员工了解你目前的所处的企业是从事哪些业务的，所从事的行业面临哪些挑战和机会，也了解企业在本地区，本行业中所处的地位和长期的发展愿景。这样使得员工一进入到企业中就迅速的溶入到企业的文化中，对自己所从事的行业和企业有较为全面的了解，也让员工自身的职业规划和企业的发展方向相吻合。实践环节主要分为两类，一类是专业性人才，在经过理论的指导和行为规范下安排到专业的岗位在老员工的指导下进行实践操作，在实践过程中修正其行为规范，使其完全符合企业的实践要求。另一类企业管理人员需要在不同部门进行轮转，每个相应部门需要了解其实质的日常运行和基本理论。经过不同部门的体验，了解到各个部门之间处在的问题，部门间存在的问题。只有深切的了解了问题之所在才能作为各个部门间的润滑剂协调好各个部门之间的关系使之成为目标一致，行动统一的有效力量。
（二）经营技术相分离，专业人才做专业的事情
鉴于目前的企业经营中管理人员都是精通某一项技术的技术人员上升为管理人员。从目前企业经营的效果来看这样的做法弊大于利，技术人员的思维有别于管理者，技术人员的思维发散性较弱在管理过程中采用的是单线性思维。思维逻辑为“发现问题-解决问题”这样的思维模式没有统筹全局，大局观较弱。解决问题的过程往往是牺牲一方面利益来追求一方面利益的获得。如果缺乏全局观和统筹兼顾的思想指导下，问题解决的效果经常是达不到理想的目标。并且管理者还兼任技术攻坚等多种职责时，不能将某一方面的特长发挥的淋漓尽致，从而造成了样样通，样样松的状态，此种状况不利于企业的发展和员工个人的进步。所以合理有效的安排人才到相应的岗位是企业发展，员工价值体现的根基。专业的人才，做专业的事。培养各个类型的业务精英到不同的岗位上，发挥其所长屏蔽其所短，得力的管理人员可以将每一个员工的特点和长处有机的结合在一起带领着企业向前发展。
（三）短期和长期目标相结合，完善沟通体制
多数民营企业老板较为重视短期的效益而忽略了长期的盈利目标，从而显得过于急功近利。每一个行业每一种产品都需要一段时间的市场培养才能将积蓄的能量爆发出来。如果企业的愿景，企业的目标设定的过为理想化和庞大让企业的员工感觉很遥远或是可望不可及的状态就会出现工作的懈怠。所以在企业经营者设立企业长期发展目标的同时需要各个阶段要实现目标相结合。实现阶梯式的目标设立，每一个阶段性的目标完成后就会为长期目标做好铺垫，让企业的员工也看到离终极目标更接近了一步。焕发出企业员工的主动性，积极性和创造性。
企业经营者也应该建立起完善的沟通机制，从每个侧面和角落听到关于企业发展现状等最真实的声音。只有通过这样才能为企业准确的把脉诊断，辨别出目前制约企业发展的“瓶颈”是什么。经常会听到一些企业经营者会这么说“我认为员工应该领悟到我的意思和发展方向”。这些言辞是发自企业经营者困惑的声音，为什么会出现这样的效果呢？其实我们从这句话中就可以剖析出，这类的企业经营者只有从自身的思想去考虑问题而没有换位思考，从企业员工方面了解发生事件的本身。久而久之造成了信息传递的不畅，给企业带来了损失。企业经营者要用最平实，最朴素的说辞去告诉企业员工为什么要这么做，这样做的目的是什么，这样做所产生的效果是什么。如果企业经营者认为企业员工理所应当领会他的意图，理所应当的做好做精那就走进了误区，企业的员工也理所应当的认为自己这么做可以满足企业对自己的要求，理所应当的去做一些所碍于企业发展的事情。
中国的汽车后市场还处于发展阶段，这个行业也是一个劳动密集型的行业，是以服务为先导，客户循环消费创造价值的行业。严谨的企业组织结构，尽心尽力敢于创新的企业员工和目标清晰稳步前进的经营作风都是在未来市场上赢得胜利的关键。 | 
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