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今年富士康集团连续的员工跳楼事件，引起产业界一片哗然，也受到了中央领导的高度重视，我们在感叹生命脆弱的同时，带给员工最直接的实惠就是连续两次给基层员工涨薪，近日在以前基本工资1200元的基础再次涨到2000元，涨幅达到60%，涨薪无疑给员工带来了福音，也体现了富士康老板关心员工的企业社会责任感，但真正能使富士康跳出员工连续自杀的怪圈吗？富士康员工是不是真正实现了体面劳动。
未必然，我们当然希望员工自杀悲剧不再上演，但员工自杀仅仅是因为薪水引起的吗？它有很多深层次原因，更多的是因为对自身职业前景的担忧、需求得不到满足，人性得不到尊敬，员工间关系的冷漠。现今80后和90后作为工人的主体人群，他们的需求更多样化，不再满足于一份工作，领取一份低廉的薪水，维持生存，他们对工作环境、福利待遇、职业的发展空间，有了更多的要求，在他们心里，自由和发展比薪水更重要，他们不再像他们父辈一样，为了养家忍受高强度的工作、非人性化的工作环境，长期服务一个地方。他们觉得不自由或没有发展，即使薪水高，他们也会选择离开。目前从事HR的人士都反映现在的年轻人不好管理，很难了解他们真正的想法，而且流动率非常高。
据对富士康发生跳楼员工事件的了解调查中得知，他们都曾反映整天在工厂流水线上，员工间缺乏沟通和交流，即使入住同一宿舍的员工，一年时间都不知道对方姓甚名谁，感觉自己被机器奴役，整天忙忙碌碌，缺乏自由支配的时间，对前途 失去希望，对生活失去斗志，由此导致消沉的想法，选择跳楼结束自己年轻的生命。
还有近来本田佛山公司因中方员工与日方员工工资相差悬殊，停工要求厂方增加工资和福利。这些事件的发生，不得不引起社会和生产企业的反思，胡锦涛和温家宝等中央领导人多次提及要保证劳动者有尊严，实现体面劳动。但很多企业经营者和管理者很少了解员工真正的需求，只是主观认为只要增加员工的工资，就能留住员工的心，员工就能安居乐业，但事实并非如此。
据许多珠三角企业离职的基层员工反映，工厂管理太死板、业余休息时间少，感觉没自由没前景而选择离开，而真正是因为工资少而离职的所占比例不多。这无疑提醒企业管理者，随着社会经济的发展，员工的需求欲望不断提升，也验证了马斯洛的需求层次理论，马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。而珠三角的大多数企业现阶段基本上仅满足员工生理层次即第一层次的需要，但安全、社交的需求正是现在企业不能提供给员工的。
因此要实现体面劳动应该考虑员工对安全、社交、对人性尊重的需求。企业应该从这些方面来改善管理，让员工生活得有尊严，改变以前那种涸泽而渔的管理模式。但要实现这一目标，在中国还有一段很长的路要走，“.路漫漫其修远兮，吾将上下而求索”，只要前途是光明的，我们又何必惧怕这一曲折的过程和艰辛的付出。
企业要建立一套合理且具有一定竞争力的工资体系，在工资上满足员工的物质生活的基本需求，让员工不再为穿衣吃饭发愁，同时还有剩余一部分工资以备社交、个人发展所需。
企业要创造一个尊重员工的工作氛围，我们经常讲“以人为本”，但又有多少企业了解和践行“以人为本”的真正理念呢。我们想“以人为本”就是尊重员工的需求，尊重员工的人格发展，让员工有一个公平合理的平台表达自己的意见和想法，调动他们的创造性和积极性来为公司出谋划策。
现在大多数的员工都在“被工作”，他们在为薪水、为家人而工作，他们不能以企业为家，不会把公司的事当作自己的事情来做，正是这种被动性，所以思维、创造性就处于封闭僵硬状态。他们都在按公司的流程做事情，上面怎么说我就怎么做，而从不会去想怎样做效率才会更高，公司的效益才会更好。如果大家的创造性和积极性都发挥出来，我想我们的企业不用再为产品质量不好而殚精竭虑，不用再为员工流失率高而忧心忡忡，我们的企业也会走出国门，进入世界500强，我们的国家也会成为创新型国家，实现国富民强。 | 
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