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在金融危机爆发的大环境里，为什么仍有人加薪、升职、跳槽？因为他们了解人事经理的想法，知晓企业不愿告诉你的隐秘！本书作者为美国人力资源专家、全球500强资深招聘顾问，她把十多年身临招聘一线的经验与读者们分享，揭示了面试求职的44个秘密，以及应对面试的实用战术。
秘密1 你不是在应聘，而是在被拒绝
“我具备他们需要的所有条件，本该是非常合适的人选，可为何我连一个电话都没有等到呢?”
“我就是他们口口声声说要找的那个合适人选，他们为什么就看不出来呢?”
如果你还被这样的事情所困扰，快随我来认清一下现实吧。
设想一下，一边是垒得摇摇欲坠的大摞简历，另一边，主管和副总裁还在叫喊着，让人事经理赶快为那个空缺的职位找到适当人选，“否则……”与此同时，电话响个不停，其中大都是求职者们打来的，大家都想知道“我的简历目前所处的情况”……
现在明白了吧，人事经理的活儿根本就不轻松，你以为他们真的有足够的时间认真负责地阅读每一份简历和求职信吗?你以为他们有足够的精力一点点核实你简历里的内容和具体职位之间的契合度吗?
快醒醒吧，如果他们那样做，只有两种下场：要么因为效率低下失去自己的饭碗，要么就是被累死。
而现实的招聘流程当然也不会是这样，他们不会因为你绞尽脑汁写出的那些密密麻麻的内容，就把你列入考虑范围，也不会因为你自认为“最适合这份工作”，而对你另眼相待。
他们，有自己的工作流程。
这个流程中，最重要的原则就是，保证忙碌的他们能最有效率地找到该空缺职位的人选，淘汰掉所有不可能入选的人员。而淘汰掉不合适的，才是这一阶段中最繁重的工作。这就意味着，当你发出简历的那一瞬间，你等待的无非就是两个结局：入选和被pass。
通常情况下，你要做好的最大心理准备就是，你依旧处于被拒绝的状态。这是一种考虑问题的全新角度：你不是在应聘，而是时刻处于被拒绝的边缘。和你之前的想象大相径庭吧，但事实就是如此。
负责为公司招聘的那些人可不是什么猎头，他们并不试图找到最佳人选，也不会为你量身订制一份适合你的工作。他们要做的，就是从所有求职者中迅速筛除98%的人。
还有一种误解就是，人们往往认为招聘过程就是仔细考核每个求职者，并找到与职位相符的适当人选。然而，无情的事实却是，除非你手中已经握着一份录用通知书，否则你依然处于被拒绝的体系中。如果你不这样想，那么连那令人垂涎的2%的机会都可能丧失。
当今的求职者筛选过程由一套残酷的“三步淘汰法”组成，从你递交简历那一刻起，它便开始发挥作用。
第一步：三秒钟关键字选简历
通常，人事经理在你的简历上只会花费三秒钟。你没听错，是三秒钟!他们只需简略地一瞥，便飞快地将简历分为“考虑”和“拒绝”两种。这就意味着，如果你的简历不能立马显得突出，就会在人事经理还没啜完一小口咖啡前，被贴上“拒绝”的标签。有些简历甚至连这短短三秒钟的垂青都得不到。如果求职信看上去太长，比如好几页，或是文笔晦涩，显得太枯燥乏味，人事经理没准都懒得去看你的简历。除非你应聘的是某个高级行政职位，不然，超过一页的简历很可能根本不会被考虑。
这还算是一种不错的情况呢，更糟糕的是，有些单位已经开始安装电脑软件，用自动化搜索程序来快速筛除简历了。如果你的简历中包含的秘密关键词不够多，那么它将永远无法到达某个真人手里。
据估计，目前的现状是，只有1%的简历能引起忙碌的人事经理的注意。其余的都是被拒绝的命运了。
我知道，这听起来很残酷，可你必须明白，简历筛选真的是一个很冗长乏味的过程。并不是说人力资源部的职员毫不在乎，而是因为在看了前一百份简历后，每一份文档在他们眼中，都会变得极其相似，人力资源部的职员想要高效开展工作，就要迅速而猛烈地排除掉“不符合”的那些简历。
所以，如果制作简历的时候你就能意识到这些问题，并且抛弃一相情愿地以为自己的简历多么与众不同的幻想，那么，我们会在第一关过得更容易些。
记住，别以为你的简历会被人力资源部的职员认真审阅，也别幻想自己精心设计的简历有什么与众不同之处，更别觉得自己绞尽脑汁、事无巨细的描述能给人留下什么印象。事实是，它和成堆的其他简历看上去没什么两样!
所以，写好简历很重要。前提是，你必须真正认识到自己的简历是如何在整个应聘过程中发挥作用的。
那如果接到了电话呢?我指的是你想要应聘的公司通知你说他们对你的简历感兴趣，想向你提些问题，或是准备通过面试来考察你是否真的适合。这就意味着你在前进，对吗?你已经被纳入考虑范围内了，不是吗?某种程度上说，是的。能够从一大堆简历中跳出来，晋升至接到电话的阶段，毫无疑问是很了不起，但现在还不是放松警惕的时候。你正在前进，可你也正迈入第二阶段，也是筛选过程中更加残酷的一个阶段。
第二步：残酷的电话筛选
如果能接到人事经理们打来的那令人艳羡的电话，说明你已经成功地迈出了第一步。但是，这仅仅意味着前一阶段的成功。而危险始终未曾解除，我们依然不可掉以轻心。
简历筛选过关后，更残酷的电话筛选随之而至。遗憾的是，有超过一半的求职者没有这么幸运，他们在初步接触的电话筛选中败下阵来。
其实，电话筛选的目的并非是要增进对你的了解，也不是想听到你所具备的更多技能，而是在这一过程中秘密搜寻你本身的潜在“危险信号”。如若你暴露出的哪一点哪一方面正巧不是为他们所欢迎的，那么，在电话沟通过后，他们也就把你在名单里剔除出去了。他们这样做，就是为了避免自己把时间、精力和金钱花在面试你的过程中。
电话筛选过程中隐藏的难题和陷阱不仅多，而且对我们下一步的应聘进程至关重要。所以，要引起高度的重视。
如果，你又很幸运地通过了电话筛选，是否意味着你离胜利越来越近了?
很抱歉，还不是。你依然处于淘汰率极高的过程中。事实上，你所在的是第三阶段，面试你的人并不会寻找雇用你的理由，相反，他们会积极寻找将你扫地出门的借口。
如果你感到困惑，我来给你解释这到底是为什么。事实上，公司每次招聘都会承担巨大的风险。如果招聘不成功，公司将会浪费一大笔金钱和时间、精力，花在解雇和补缺上。而且，从行业调研的结果来看，一家公司花在与招聘相关的任务上的时间可能是一百五十个工时，而每雇用一个人的开销几乎等于一个新雇员第一年薪资的一半。如果招聘失误，可能导致双倍的招聘开销，或许还将成为产生法律责任的争议纠纷。正是出于对上述情况的担忧，公司的招聘过程才会变成我们今天看到的这副可怕模样。而在整个过程中，面试本身又具有最高的风险。
你获得了面试机会，说明公司相信你具有从事这项工作的技巧与能力。但是，接下来在面试过程中，他们依旧会在你身上搜寻其他危险信号，包括外表、性格等，以便可以做到当面淘汰。没有哪家公司会承认这一点，但事实上，他们就是这样做的。面试过程充满了需要机敏应对的问题、对性格的分析、网络筛选、背景调查，甚至还涵盖了心理学测试。
再说一遍，这些设计都是为了淘汰那些可能不受欢迎的求职者，让人事经理们进行最安全的招聘赌博。因为人事经理每推荐一个面试者，都要承担风险，得到职位的那个人才是让他们减轻或降低风险的最大保障。
这就是你面对的现实。在得到公司出具的书面正式录用通知前，你随时都有可能被淘汰出局。
要是我前边的话吓到你了，例如淘汰啦、筛除啦，以及你的简历被扔进垃圾箱啦，你也不要担心。因为告知你这些，就是为了让你认清招聘的本质，而后，我将与你分享应聘过程中每一环节的应对战略。
不要害怕招聘过程，所有的困难都是可以被轻松战胜的。我会把所有最好的应聘秘密都告诉你，包括怎样制作出被直接放到一大堆档案最上面的简历，怎样在最初的电话筛选中保护自己，怎样在面试中发挥自己的优势，幸存下来，获得成功，等等。总之，在我的指导下，你会在拥有同等希望的一群人中遥遥领先。
秘密2 你与他们的“秘密标准”不符
其实，大多数应聘者都具备胜任该工作所必需的技能，可为什么他们中的绝大多数人，都没有获得这个职位的机会呢?其实，是因为条件和能力都相差无几的求职者在通过选拔的最关键阶段，在他们自己根本不知情的情况下，被公司在招聘过程中的“秘密标准”重新衡量筛选了一遍。那些得到工作的人，是因为他们正好契合了公司的“秘密标准”。这些标准在各个公司都是秘而不宣，且各不相同的。但是，它们的威力在于，即便你和别的竞选者各方面工作能力相当，且完全胜任该工作，也可能惨遭淘汰出局。可见，这些“秘密标准”对求职者而言多么重要。
歧视，不公开却存在的秘密
公司无论大小，都有自己的一套秘密筛选标准，负责招聘的人员必须严格遵守。你或许多少知道一些，比如，某些公司不愿意招女性等。可是，你永远不可能看到白纸黑字的章程，也永远不会从人力资源部门那里耳闻其详。其实，这些没有亮在明处的要求恰恰最容易击中求职者的软肋。比如：公司不会雇用曾被提前解职的人，也不会雇用工作期间被评价不合格的人。还有一些标准更恐怖，例如，公司不会雇用失业超过三个月、为公司的竞争对手之一工作过、外在形象和公司理想形象不相符的人。还有的公司会因为你的宗教信仰、种族、背景、外貌、生活方式、健康水平和婚姻状况等考虑是否录用你。不管这些条款是公司秘而不宣的制度也好，还是老板的个人喜好也罢，总之，它们就是如此残酷且隐晦地影响着你的求职道路。
不要抱怨，因为它们就这样明目张胆地权衡着你和该公司的匹配指数。这是违法的?这是不公平的?算了吧，只要它们仍然在各家公司发挥着作用，我们又没有能力改变，就只能不断调整自己。
大部分求职者都清楚，如果某家公司因为年龄、性别、种族、性取向、宗教信仰、残疾、财产状况或健康问题等，对他们差别对待，那一定是违法的。所以，在应聘过程中，求职者们经常坦诚告知对方自己的实际情况。他们天真地以为，这些都是无关紧要的，全盘告知还从另外一个角度表明了自己的诚信度。可是，这却是给自己求职道路“埋雷”的最愚蠢的举动了。
是的，法律保护你的权益，但是法律不保证当公司知道你是个癌症患者的时候，还欢天喜地地乐意接纳你。
当你被悄然剔出比赛的时候，当你得到冠冕堂皇的拒绝时，请相信，这是你自己的“真诚”惹的祸。
理解这一点很重要：无论是在正式的面试还是非正式的交谈中，你选择告诉潜在雇主的一切讯息，都有可能被用来和你作对。
所以，在陈述完自己应该着重表现出的符合该职位的工作能力时，对那种“求职者机会均等”“所有应聘者都将得到考虑”的话，提高警惕。不要犯言多必失的低级错误。
事实上，许多公司都想完全按照自己的意愿得到他们期望的最佳人选。但是，当首席执行官走进人事经理的办公室说：“要确保我们雇用的下一个人是黑人女性，以使我们在反优先雇用行动①中有更好的例证。”或者：“我们这里已为人父母的职员太多了，他们会在工期快到时，还悠闲地去看孩子的足球比赛。因此，请确保你聘用的下一位没有孩子。”甚至还有：“今年公司请病假的人太多了，这的确对公司造成了危害，所以，你得保证接下来雇用的人身体非常健康。”出于显而易见的理由，上述种种标准都不会留下书面的东西，也不会在公众场合被提及。从心理特征到身体健康，再到物质条件的一切，都是会被秘密考虑的范围。从为副总裁寻找*新助理，到为市场部挑选“帅哥级”男职员，以期让潜在的客户赏心悦目，再到聘用年龄较大的妇女与有一个爱吃醋的妻子的主管共事等等，都会被秘密指明并作为筛选条件，但没有任何人力资源部门会承认这一点。
杰森正处于某次面试的最后阶段，他无意中提到，他必须先履行在当地的同性恋光荣大*(Gay Pride Parade)中的职责，然后才能开始工作，因为他承诺过处理与这次*相关的一些具体问题，所以希望能将自己开始工作的日期推迟到那些事务处理完毕之后。他什么也没多想，面试官的言谈举止中也从未流露出“这可能成为一个麻烦”的讯息。
所以第二天一早，当杰森等到的不是承诺中通过传真发来的录用通知，而是一封干巴巴地写着“谢谢，但很抱歉”的信时，他十分惊讶。他给面试官打电话留言(他们见过好几面，在整个招聘过程中，杰森与对方的互动都非常好)、发电子邮件，但都没有回音。
后来，他发现那个公司的总裁是个特别虔诚的保守派宗教人士，曾与当地同性恋协会发生过争端。之前杰森有好几次被告知，他是那个职位的最佳人选，就在最后那次会谈中，一项完整的录用计划已被提出并讨论，合同也在起草中，并开始确定合同开始生效的日期。整个过程只剩下等待一份正式录用通知的传真件，并在上面签名了。杰森这时才意识到他的应聘发生了什么状况，可一切为时已晚。你无法证明他们在歧视你，因为没有任何书面的记录，这便被归为“某人在某时口头说的”歧视。
最后，杰森或许也不想在有这样一位总裁的公司里工作，可那真的是他梦寐以求的职位，他绝不是故意让这样珍贵的机会白白溜走的。如果他对企业招聘流程中可能存在的这些“秘密标准”有更好的了解，也许就能拥有自己梦想的工作了。类似这种自认为法律不允许，公司就不会有歧视情况的想当然的看法，在面试过程中一定要彻底抛弃。否则，也许一个错误不仅仅让你丧失了一次工作的机会，更是对你认知现实的一个重大打击。
谨言慎行，是我们在求职过程中必须具备的素养。
很多时候，求职者被淘汰出局的原因往往跟技巧或才能无关，却和公司私下的偏好密切相关。理解这一点非常重要。一些公司透过不懈的努力，尽量不去触犯法律，尽可能营造一种真实、公正、平等的招聘方式。然而，更多的公司不会这么细心。
公司绝不会让自己招惹麻烦
丹与他首选的一家公司进行了几次面对面的接触。他与待聘职位的要求相当吻合，此刻正参加由一位高层主管对他进行的最后一次面试，最终决定将在随后做出。让丹震惊的是，面试结束前，主管说：“是的，你的确是最佳人选。你要是有女人的迷人胸部的话，马上就能拿到录用信了。”他没有得到这份工作。
可想而知，他怒不可遏，甚至想提出受到歧视的索赔。可主管否认了谈话内容，指出丹不具备职位描述中要求的某一特定能力。
这是极为明显的“秘密标准”运作的例子之一，不过，绝大多数情况下，你不会遇上一个愚蠢到直截了当地说出类似丹听到的那种话的主管或人事经理(除非他真的很想惹上官司)。在丹的个案中，也可以说他是幸运的，因为他在为那家公司工作前，那家公司的真实本性便暴露了出来，他可以选择另一家不使用如此讨厌的招聘策略的公司。可惜，在大部分案例中，当“秘密标准”导致的歧视发生时，求职者通常的遭遇都和杰森的一样——忽然间对你丧失兴趣，十分冷漠地对你耸耸肩。真相是：一旦确定某个候选者不符合公司的秘密雇用标准，机会的大门就关闭了，永远不会再打开。
比如，一家公司如果希望他们的下一任主管是女性，那他们一定会去找位女士，而所有的男士，可能不管多优秀都会被淘汰掉。当然，如果公司还有什么别的想法，他们也会去努力在招聘过程中实现的。
不管招聘过程是不是合理合法，事实上，大多数公司都在这样一如既往地运行着。
由于我们对这些缺乏足够的了解，很多好的工作机会都白白丧失了。我们迫切地需要学会保护自己，因为很多时候，法律不能为我们效劳。(保护自己的具体步骤将在第三章中详细探讨)
假如你发觉，你在某个自己完全能胜任的职位的竞争中被淘汰出局了，那么你很可能遭遇了这些“秘密标准”。
接下来，你自然会问“为什么”，为什么招聘行为变得如此残酷、神秘、不公平、毫无回旋余地?请看秘密3……
秘密3 你只有一次机会
在整个应聘过程中，不论是进行到了哪一个环节，你依然是被审核待定的角色，而且，不管是哪里出现了问题，你都可能被一票否决。招聘过程为何如此苛刻呢?为什么苛刻到由不得你犯半点错误呢?
因为公司也战战兢兢。雇用新人费用高昂，危险重重。你为公司增添了不确定因素。对公司而言，一次轻率的聘用造成的至少是金钱上的损失，而最糟糕的，则会耗尽整个团队的动力和进取精神，其风险是相当高的。
如果一个骨子里争强好胜，但内心对公司并不是那么感兴趣的人加入进来，将会带给公司多大的风险，老板心里清楚得很。还有些人伪装成理想雇员，可一旦被聘用，就只会让公司忧愁不已，管理起来痛苦不堪。公司深知“请神容易送神难”的道理，雇用一个人要比解雇一个不称职的员工简单得多。
公司不想承担不必要的风险
有的公司曾因招聘了不合适的雇员而深受其害。比如，一些人受聘后立马申请工伤补偿、休产假，或是提出能威胁到公司全年利润的诉讼。有的公司曾雇用过貌似前途远大，但刚一受聘就立刻朝相反方向发展，并在此过程中导致整个部门衰退的人。也许，一个原本积极向上、能动性强的团队一夜之间就开始转变，开始抱怨从管理方式到薪资补助在内的一切，而所有工作都没有人积极去做。
这种风险意识根植于人事经理的意识深处，并贯穿于整个面试与筛选的全过程：他们害怕不当的聘用会浪费公司的时间、金钱和生产力;担心糟糕的聘用将导致人事经理自己的工作走到尽头。对人事经理而言，的确容不得出错。
人事经理深知，求职者会在整个应聘过程中表现得像个最佳雇员。他们会尽可能展示自己最佳的一面，隐藏那些对自己不利的过去，挑些自认为面试官愿意听的事情来讲。人事经理明白，相对而言，在一两个小时内表现得如同完美人选，是比较容易的。因此，他们接受的训练使他们能非常仔细地审视一切，从每个求职者身上读出“潜在危险”。
或许你是个不错的候选人，不曾想过要伤害或利用你的新雇主，可人事经理并不知道这一点。所以，只要有象征危险信号的红旗举起，即使是意外，哪怕是误解，你的求职之旅都会戛然而止。
在这场高风险的游戏中，整个过程的每个阶段你都只有一次机会。不会存在“他在电话筛选中表现得不是很好，但或许在面试中会有更佳的表现”这类机会。现实情况是：一旦你在应聘过程中触礁，就会马上被打入“拒绝”那一堆。而且你永远也不知道为什么，你不会听到真实的解释。
紧张的筛选过程中，他们不会暗示你刚刚犯了致命的错误。事实上，他们甚至会鼓励你一口气说得更多，好让你误以为自己的表白不会对录用决定有何不利影响。他们绝不会愿意让你知道或是告诉你，你已经犯了一个能让你应聘失败的错误。为什么?答案在秘密4中…… | | 
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