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这次金融危机，将许多企业脆弱的内部管理体系打回了原形，经过冬天的历练，中国企业的管理者需要反思一下了：以往以资源掠夺式和机会导向式的企业高速增长掩盖了企业内部经管理体系的脆弱。未来进入不确定的时代，同时宣布历经三十年传统增长模式的终结，未来的增长模式转于内敛式的效率导向的增长，现在的管理体系（包括人力资源管理体系）能否支撑着一转变？我们的人力资源管理体系是否有力量？华为的任正非总裁提出：“以内部的确定性应对外部的不确定性”，以此作为度过冬天和公司未来发展的这略定位。其前提是内部管理体系的有效与高效。对中国企业的来讲，这也是重要的未来大趋势和大方向。 关注人均效率、关注制度体系建设、关注队伍建设、关注内部机制与活力、关注企业文化的修正，关注企业内部组织与人的利益关系，应该是来年人力资源管理的大趋势；但这仅是对那些领先企业来说的，对于那些平庸的企业来讲，在2010年，他们将继续犹豫和彷徨。这种转变背后的深层次原因是时代变了，世界变了，外部环境变了，企业的发展与增长模式也不得不变。 这是一个多事之秋。中国企业经历了一次洗礼，但只有少数企业的人力资源管理进入了成年礼。冬天给中国企业的人力资源带来很多的思考，带来了诸多挑战。 另一方面，政府诸多相关法规政策的出台，对企业内部的人力资源管理带了诸多冲击。其中《劳动合同法》的冲击与影响尤为明显。 大量出现的劳动争议、裁员及维权案例都对企业现在和未来的人力资源管理产生深刻影响。 再次，我国严峻的就业形势，对企业的人力资源管理亦有深刻的长期影响。 从长远来看，2009年的特殊经历对中国企业对企业带来的是反思，以及在此基础上的理性思考，并采取有效的管理实践。通过这次特殊的经历，更多的企业或许变得更理性，更加重视人力资源管理体系建设。 遵循市场经济的基本规律，学习发达国家的先进经验，放松对企业人力资源管理的政府规制，避免出台一些超越政府职能的干预，把企业的人力资源管理权力真正回归企业，不能再出台像《劳动合同法》那样给企业的活力、机制、成本、员工关系造成巨大伤害的法律法规。 对于在宏观策略层面，2010年国家在劳动和社会保障方面将会有什么新举措或精神？对于这个问题不敢妄加预测，预测政府的行为是愚蠢的，在政府政策面前，企业无法作为。 把解决劳动力就业行为和失业问题继续寄希望大中型国有企业，但中国的就业压力将进一步加大，而不是缓解，由此引发的社会问题将会进一步增多。但政府无法解决提升企业的活力和竞争力。在特殊情况下，政府会以和谐和稳定的政治任务，要求企业牺牲效率和发展。对于企业讲，只能顺应。 从长远来看，挑战远远多于机遇，企业发展的外部环境不是优化，而是恶化了。只有那些领先企业才能享受到强化管理的“红利”，而大多数企业将不得不付出更多的代价，来补管理及人力资源管理的课。其中包括：现代人力资源管理体系的修补与建设，企业文化的反思与构建，人力资源队伍的建设与整编，员工及管理者整体能力的提升与强化，高层管理者人力资源管理理念的重构与实践。 （原文载《首席人才官》2010年第一期） | 
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