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强势风格最有领导力
小故事
我有一个同学，和气善良，对人也宽厚，在公司里很讲民主，深得大家爱戴。不过这段时间他经常来找我，为了公司发展的事情发愁苦恼。他做了10年安防产品，近几年总销售收入总是在4000万不到就上不去了，据他说整个市场容量有60亿人民币，实在是很大的！他很想发力把公司再搞上去，无奈总是有条看不见的石头在绊着他，很苦恼。我去了他的公司，作为一个旁观者看到了这样一家热闹的公司：大家都喜欢讲道理论对错；各级领导都很平民化，下属经常可以不买上级的帐；公司很民主，会议很多，大事小事要商量着办；老板不但关心员工工作，还关心他们的生活，照顾的很全面；事情做不到办不好也不会被追究，解释一下一般也就过去了；领导们大都很体谅下属的感受，人情味很浓，工作问题经常碍于面子点到为止。。。。。。是的，这样的公司做不好就对了！
从2002年开始的调查
我是个很有好奇心的人，我身边有一群这样充满好奇心的专业人士，我们从2002年开始对中国大陆企业的领导者风格进行调查研究，看看到底哪一种风格的老板更容易占上风。虽然调查还没有完全结束，但结果基本上已经出来了。我们发现：对外低调，对内强势的领导风格有压倒性的优势！特别是在资产过亿的企业家中，持这种风格的占大多数（有特殊背景和运气特别好的企业家不包括在内，因为他们的成功没有研究价值）。那些目标坚定，有着强大驱动能力，关键问题上快刀斩乱麻，坚持底线原则，管理态度强硬的强势老板最终会比其他人跑的更快，企业也更稳健。现在的老板里面也有一群“民主派”，为人谦和，喜欢民主，喜欢跟大家商量着办事，这类企业的收入情况大都不理想，他们的特点是不容易彻底死掉，但更不容易发展。
为什么强势老板最受下属追捧？
这就不得不说说中国大陆员工的几个特点了：
缺乏安全感
整个社会都缺乏安全感，中国大陆员工自然不能逃脱，那么他们会在工作的过程中始终去寻找安全感，他们发现几个办法可以获得：1进一个很赚钱的好行业2进一个很赚钱的好企业3提升自己，始终不被淘汰4多准备几条后路5跟一个看起来就很猛的好老板！所以强势老板基本上很对员工胃口，他们的雷厉风行，他们坚定的目标导向，他们对人的强大影响力，他们遇到问题简化解决的高超能力，他们在公众面前潇洒自如的态势，这一切都给员工积极而强大的暗示“我无所不能，可以带你做更大的事业，跟着我就对了！”即便实在被痛骂责难之后，依然如此。
依赖性
中国人基本上都是受保姆式的教育长大的，即便成年了很多人在心理上仍然不成熟（特别是城市里长大的年轻人），他们需要一个比自己更厉害、更靠得住的依靠。你去真正走近那些员工，去剥开他们的内心看一看，他们始终在寻找一个神人，这个人可以帮他们走出困境，带给他们精神和物质上的各种安宁。每个员工心里都真心希望他的老板会是这样一个人！那些很有主见的，目标坚定，不容易妥协，按规矩办事，能强力推动业务发展的的老板很容易就成为员工心理的依靠，这样粉丝就来了。
寻找“父亲”的情结
在正常的家庭中父亲代表几样东西，1希望和未来2力量和能力3权威和纪律。当员工走近企业这个“家”的时候也在寻找这样的角色，他们通常认为老板就应该这样。在东方人看来，企业就应该有家的很多元素，要有“父亲”、“母亲”、“兄弟姐妹”、“各种亲戚”等等，因为东方人永远属于家庭，事实就是这样，不认都不行。作为老板你必须要在企业里面扮演父亲的角色，因为这个由不得你，社会已经为你安排好了。
试想一下，你的的老板经常要跟你商量意见，经常要你出谋划策，一开始你会觉得他很亲民，渐渐的你会觉得他有点不行，你比他要厉害，再过一段你就会觉得他靠不住了，亲民的印象很容易就变成无能的印象，你开始想要么要取代他，要么离开他了。你有同感吧！在中国人眼里，神人和圣人是要带领大家的，是知道很多大家不知的，是可以做到很多大家做不到的，一旦要到商量的地步问题就来了，怀疑也随之来了。这里要插一句题外话，这句题外话非常有用。心理学老师傅把家庭分两类，一类是父亲占主导地位的，叫父权家庭；另外一类是母亲占主导地位，叫母权家庭。统计发现：来自父权家庭的孩子通常比较自信，比较开朗，能够专心做好一件事，自我控制能力也比较强，这样的孩子比较容易有成就；母权家庭的孩子就很不同了，他们通常比较胆小，很敏感，缺乏自信，不太快乐，也不大容易跟别人建立和谐友好的关系，得心理疾病的可能性是父权家庭孩子的70倍，很多在青年时代就有自杀的倾向。老天，怎么会这样？！没办法，事实就是这样。你现在知道父亲的重要性了吧？也知道老板对员工的意义了吧！你的风格对他们真的很重要。
你要成为公司的偶像！
很多人会站起来气愤的的说“这是搞个人崇拜！”好，那就搞个人崇拜好了，这个我不会反对。如果你是老板，特别是你希望自己能够做大，那么，你就需要被崇拜。原因我上面已经讲过了，这里不再啰嗦。有一点我要再强调一下：有崇拜的地方才有秩序，有崇拜的地方才有激情和动力，有崇拜的地方人才往好处走，有了共同的崇拜大家才会真正团结奋斗，有了崇拜人才乐意奉献。崇拜就是一种信仰，你在最牛的公司，最有力的团体里面都会看到有这东西。你现在看到的是管理企业的高级套路，如果能跟得上，请继续看下去。那你这种偶像身份是怎么设计出来的呢？简单扼要的讲：
1． 在公司主要办公场地里挂你的头像或照片
2． 要把公司的好消息尽快让每个人知道
3． 把你的理想和追求变成人人都能脱口，大家都为之奋斗的公司目标
4． 当好事发生的时候一定要说清楚你在里面起了什么作用；当问题出现的时候你一定要说明自己会承担什么责任
5． 去做你说过的
6． 成为一个教练式的老板
一个美国作家老头写过一本谈民主政治的书，他和那些巨头最大共识，他最最想讲的一句话就是：这个星球是精英主宰的，平凡人需要精英来带领他们去开疆拓土，这个时候追随精英就成为一种需要。这个想法够牛的！不过这个不是他想出来的，是他老人家和那些巨头总结出来的。在员工的心里，老板就应该是这样一个精英，没人愿意跟着一个不行的人一起完蛋。所以，你成为一个被推崇的精英就是一种公司需要。
说起来很简单，但做起来是有一套成体系方法的，这是件非常专业的事情。一旦做到，你会发现公司真的脱胎换骨了，最最突出的进步会表现在工作动力的极大增强，违规现象大大减少，人的想法会变得更加简单纯净，协作关系会更和谐。这已经在很多实施过的企业得到验证。
公司里的等级观念到底要不要？
等级观念到底要不要？这是个问题，大问题。我知道有些公司实行民主管理制度，上下级都直呼名字，这样到底好吗？我举一个例子你就知道好不好了。我们是中国人，你在家里直接称呼你父母的名字，或者，你要求你的儿女不要再称呼你“爸爸”或“妈妈”，直接叫你的名字，你觉得这个后果会是什么？显然这里面会出大问题，你不会同意的。一方面，企业里的人都是从家庭里面走出来的，一直遵照的民族文化和传统到了企业突然变了，大家会无所适从；另一方面，等级是一种秩序，失去了秩序的管理会好吗？结果一定是出乱子。上下级之间如果称呼名字，淡化了等级，那管理等级是不是就真的消失了呢？事实上等级还是存在的，这种形式平等代替事实上的不平等根本没有意义，反倒有害。举个例子：解放军曾推行过“官兵一致”政策，取消军衔，把大家军服领章都搞得基本一样，但是问题在1979年对越自卫反击战中就爆发出来了，不同部队在一起协同作战，开仗后有时候根本弄不清对方是什么级别的军阶，该领导他好呢还是服从他？结果造成指挥的混乱。吃了亏，终于又重新搞回军衔制。台湾公司在这方面给我们做出了很好的榜样。他们基本上向日本公司看齐，企业里有严格的等级制度，每一个层级有清晰的职责，下级对上级严格服从，下级严格“敬畏”上级，大家各司其职，管理指令传递起来迅速有效，运营效率就比较可靠；一旦等级放开，民主开搞，你马上会发现：辩论对错、相互不服气、喷口水的情况会很快飞涨起来，变成该做的做不好，扯淡高手一大推。“没有规矩，不成方圆”，现在想想这句话是非常有道理的。中国公司必须坚持等级观念，必须保持下级对上级的敬畏和服从，有序的管理会降低内部风险。
每个人都需要被强者引领，这是铁律，万古不变。不管你从历史，还是心理学，都会发现中国的劳动者对于安全、可以依赖、值得崇敬等有着历史性不变的追求，这是我们这个国家民族的传统和文化决定的。在他们的心里永远在寻找一个值得信奉的超人，这个人可以为他们带来生活的保障，心里的安宁，这个人可以把他们从泥潭里拽出来，在迷惑的人生路口给予他们有益的指点，这个人要有明确的方向，能够推动千军万马朝一个方向奔腾，在该出手的关键时刻表现出色，如果你跟这个人有点靠的上，那么，他们会跟上你的脚步，不会犹豫。
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