[原创]员工忠诚度的M-S-V定理(3)

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美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在《需求层次理论》中指出：每个人都潜藏着五种不同层次的需求。。。。

根据员工在企业中所处的阶段，来定位员工的需求，企业最后加以满足。通过三位一体的方式薪水、文化、发展阶段来培养员工“忠诚度”。

1、 M（money）薪水 员工“忠诚度”的基石。

    温饱对于每个人来说，都是一个既朴素又现实的问题。从“需求”的角度来讲应是员工“忠诚度”的一个基础建设。

    任何一名员工如果赚不到“足够”的钱就无法正常的生活。什么是“足够”的钱呢？一方面，薪资是否“合理”。即：已达到同行业同类岗位的平均水平；另一方面，薪资是否“对等”。即：所谓按劳取酬，也就是说工作的付出（包括：脑力、体力等）与工作的酬劳对等程度。

    其次，一份稳定的工作对员工来说，无论是从物质上还是精神上都是很大的安慰和寄托，毕竟日后的加薪、升迁、发展都是以稳定为前提。

    员工对企业“忠诚”的最低标准是，在保证基本生活前提下，有一份稳定而对等的收入。试问：面对一份连“平均工资”都达不到的薪资，员工会对企业“忠诚”吗？面对刻意以“压榨”员工工资来赢得利润的公司，员工会“忠诚”吗？面对一份朝不保夕的工作，终日在慌恐不安中度过的员工，会对企业“忠诚”吗？

    2、 S（Sense of belonging）归属感 员工忠诚度的重要砝码。

员工心中的“归属感”，是在物质上富足的前提下精神上的需求。每个人都需要情感上的交流；希望与同伴间保持友谊和融洽的关系；希望得到认同。每个人都有自尊心、自重感，都期待被他人所信赖。

    “归属感”一方面来自于企业的文化氛围。员工对企业除了生存需求以外，还需要精神上的满足，需要在团队中寻求一种“归属感”。

    “归属感”另一方面来自于企业中的管理机制。什么样的机制塑造什么样的员工。企业机制的建立很大程度上取决于企业所持有价值观。员工在接受、认同企业机制的同时，渴望能够从中“受益”。这种“受益”包括：薪资、职位、资历、能力、边际利益等多面。员工在企业成长一段时间后，随之而来的就是想借良好的企业机制来满足自身的“自重感”。

    当员工有了一份满意的薪资以后，他便会由“物质需求”逐步向“精神需求”转化。企业应该成为员工的家！这样员工也将愿意献出自己的“忠诚”，由一种工作变成了一种责任！

3、V（value）自我价值被认可 员工忠诚度的定音之锤

    自我价值的体现，是企业对员工的一种肯定，也是一种对员工的激励。

    首先从员工的职业发展曲线来讲，员工除了需要企业为之提供一个可发挥的平台外，还需要企业为之提供一个可持续发展和提升的空间。

其次，员工是否能与企业“共赢”。只有“共赢”才能做最后的赢家。

无论是“共振”还是“共赢”，员工所渴望的都是在职业生涯中的“自我实现”。员工需要通过实现自己来肯定自己的价值，从而让自己升华得到更多的认可和支持。