[转帖]应对经济危机的十大人力资源管理策略（上）

szmj2009

 
　　国际经济危机快速地席卷全球,美国华尔街五大投行顷刻之间崩盘,通用、福特、克莱斯勒等代表美国工业的汽车巨头也岌岌可危,包括中国在内的全世界投资者的信心受到了很大程度的影响.国际市场需求下降让中国企业深感冬天的寒意,也让中国经济的未来蒙上了一层阴影.裁员、减薪、民工潮回流……似乎这个冬天没有什么好消息.就像某位企业家所言冬天来了,但这个冬天是深圳的冬天、北京的冬天还是哈尔滨的冬天?我们不得而知这充分反映了当前国内企业领导者的真实心态.柳传志在08年中国企业家年会发言时精辟地指出了企业渡过冬天的良方--调整战略、苦练内功.面对危机,人力资源部门应该采取哪些适宜的策略帮助企业顺利过冬?人力资源部要练好哪些内功呢?以下十项具体策略为本人在北京、上海、深圳等地简单考察后的一些浅见,仅供广大企业及人力资源管理同行指正.
　　1. 随时做好适应企业战略调整的准备
　　根据作者调查近期调查:外贸企业业绩下滑已经从一年前就开始了;很多制造型企业已经通过控制产量来减少损失;商业企业的营业额也不同程度的下滑;随着政府救市政策的出台汽车企业也在忐忑不安中观察着国内市场,并随时做出小幅调整.作为人力资源部门必须要随时关注外部经营环境变化,企业面对外部经营环境的不确定性,纷纷采取了紧缩性的战略,这种策略更多的是企业决策者对后市缺乏信心的表现,而随着社会对经济危机有了更加清晰和深入地认识之后,很多企业发现经济危机为他们带来了前所未有的机会,所以我们能够欣喜的看见在冬天来临的时候还有部分企业采取了扩张性的战略.无论是扩张型、紧缩型还是稳定型的战略,都是企业决策层面的选择,而人力资源作为企业执行层面的关键职能部门,必须为企业的战略目标实现提供支撑作用.人力资源部门在任何时刻都应该随时做好适应企业战略调整地准备.
　　2. 业务流程的优化与整合
　　我们发现大部分国内企业管理相对粗放,如岗位之间职责与任务交叉现象突出,责任缺乏明确,出现问题之后各部门或岗位之间相互推诿扯皮的事情时有发生.这就增加了企业运营与管理成本,而且维持了工作的低效率.我们建议企业从客户导向或质量导向出发,对当前的业务流程进行分析梳理,尽可能减少信息流转的环节,以提升工作效率.业务流程梳理是真实地还原当前的工作次序,通过现状还原发现能够取消的环节,及为了提高效率可以进行重新组合的环节.透过业务流程的优化与整合能够提升人力资源使用效率,降低人力成本.
　　3. 组织结构扁平化
　　面对快速变化的市场环境,很多企业有必要进行组织结构扁平化.组织结构扁平化的初衷也是减少决策与管理层次,提高信息流、资金流的运转效率,从而达到全面提升运营效率的目的,组织结构扁平化有助于增强企业快速反应能力.随着信息与网络技术的发展,现代管理者已经具备比传统管理者更强大的信息处理与决策能力,所以管理幅度可以适当扩大.同时业务流程的优化整合也会推动组织结构扁平化.如果企业能够同时开展这两项工作,将大大提高企业抵御危机的能力.
　　4. 构建基于高绩效的人才标准
　　无论任何时期的企业都会将利润最大化作为不懈追求的原始目标,人均利润是利润最大化的关键性指标,人均利润水平取决于岗位任职者的胜任水平,因此我们认为所有企业决策者都应该思考一个共同的问题:如果减员10%,企业能否实现减员前的利润水平?若站在中国企业当前的管理现状分析,在绝大多数企业是可以实现这一目标的.解决的办法就是构建基于高绩效的人才标准.长期以来人力资源管理更多的是从岗位的角度出发考虑任职资格问题,而传统工作分析强调的任职条件只是完成工作任务所需要的基本条件,而不是在每个岗位上绩效水平优异者所具备或体现的素质特点.完成工作所需要的基本条件叫做任职资格,而某个岗位上绩效优异者所独有的素质特点则叫做胜任素质模型.只有从胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才,才能够提高企业的人均利润.只有构建基于高绩效的人才标准,企业才能具备提高人均利润的基本条件.
5. 重视内部竞聘,加强继任管理与岗位轮换
　　选拔从来都是决定企业人才管理效率问题的关键,如果我们从开始就没有选出合适的人才,那么我们只能花很大的成本去培养他,只能花费很大的精力去管理他.若是我们从开始就前瞻性的选择了一个很有潜力的人才,则后续的培养成本与管理成本势必就会降低.
　　经济危机为很多企业在外部人才招聘方面创造了供给条件,但在我们的调查中更多的企业暂时放弃了外部招聘的计划,更强调企业内部的人才选拔.我们认为如果企业对后市的判断不是特别明确,可以将目光主要放在企业内部.由于内部人才熟悉企业情况,所以进入新工作的过渡期很短.由于人才大多期望在企业获得更大的发展空间和职业成长,所以重视内部选拔有助于增强人才对企业的归属感和忠诚度.只有在公开、公平、公正的原则下,开展广泛地内部竞聘,才能挖掘企业内部人才潜力,构建出富有活力的人才管理机制.继任管理既能让企业关键岗位后继有人,也能实现员工的职业发展,这是纵向活力;岗位轮换能够丰富员工的经历、经验、技能与能力,虽然没有实现职位上的上升,但大大实现了员工工作内容的丰富化、增进了岗位任职者之间的相互了解,为员工职业发展奠定了重要基础,这是横向活力.

——文章来自寇家伦