[原创]激励机制——承认员工的利益人格

啸傲蒂王

 激励机制——承认员工的利益人格

前段时间碰到一个朋友，他说，他们公司的企业理念是以情留人、以文化人、以法制人。我问他，员工是否认同。他嘿嘿一笑，说，大家温饱还没解决，谈什么情、文、法！这让我想起自己经历的一件事情：我原来在北京一家企业，当时我们企划部的几个人一起设计企业文化精神，根据老板的讲话精神，初步设计为“诚信、责任、感恩、分享”，当我拿给老板看时，没想到老板拿起笔，一下就把“感恩”和“分享”圈了起来，他说，没有企业的分享，何来员工的感恩？
以情留人、以文化人、以法制人的基础就是以钱留人，不承认员工的利益人格，不承认员工的欲望诉求，留人理念便成了无源之水，无土之木。

一、不要把钱批臭，欲望是人前进的动力

人不是木头，也不是任劳任怨的机器，人的一生，就是追求生存与自我实现的一生。人一生下来，上帝就给了我们生存的欲望，这就是“食、色、睡”，无“食”人无法维系生命、无“色”人无法延续生命，无“睡”人无法激活生命。在满足生存欲望的同时，人才会追求“真、善、美”这种自我实现的高级欲望。

欲望催促人的进步，人之所以会有行动，是因为我们受到某种诱惑，这个诱惑告诉我们这样做会得到什么好处，于是才会去做，并且不顾一切，不管有多困难，也不管有多危险，甚至牺牲生命也在所不惜。正是因为如此，人类才能演绎伟大而精彩的生活，才能体味人生的酸甜苦辣、悲欢离合、兴衰荣辱，才能不断地取得进步。

欲望还能够激发人的创造性，人从类人猿到现代人的过程，就是一步步满足欲望的过程，欲望最大化地激发了人类的潜能。很多人倾向于把社会进步的动力归功于生产力，但要知道，生产力是人做出来的，而推动人行为的动力又是欲望，因此，社会进步的实质是欲望推动的结果。例如懒惰，从表面上看它是一种恶劣品质，但它却在实质上推动了生产力的发展和社会的进步，因为人们正是在懒惰的推动下改进生产工具、提高生产率从而减轻自己的负担，获得更多的休闲。

但是在社会中，在企业中，人们往往喜欢把钱批臭，认为钱是俗不可耐的东西。面对如此的困惑，我们不得不反问，当今世界的主题是什么？发展。中国的主题是什么？经济。每个企业在整个人类社会的“政治、经济、文化”三个主坐标中都处于“经济”坐标里面，换句话说“企业要的是效益”，“企业基本上可以以效益为中心”——既然如此，我们怎么可以要员工“不可以以经济为中心”呢，我们为什么不承认人的利益人格呢？

二、限欲而不禁欲，承认员工的利益人格

现在很多人开始学习国学、佛学，佛学中禁欲是大家常常提到的话题。郑板桥曾经说：“和尚释迦之罪人，秀才孔子之罪人，道士老子之罪人。”佛学就是学佛、成佛的学问，佛讲的是明心见性，跟是否禁欲，吃不吃肉没有绝对关系。禁欲，是小乘佛教提倡的，是通过严酷的戒律来使得人们达到无欲。而大乘佛教没有这些概念，大乘佛教主张的是“酒肉穿肠过，佛祖心中留”。限制欲望可以让人更为清醒，认识世界，但是禁欲则让人失去动力，如同行尸走肉。作为职业经理人，同样不要期望让员工禁欲，禁欲就意味让员工失去了前进的节奏。

欲望是自私的，正是因为如此才长期遭受人们的非议和道德的谴责。很显然，人们扭曲了这样一个事实：自私本身不是无罪的，有罪的是用不法手段营私。如果一个人为私利合法经营，他显然是无罪的；如果是贪赃枉法、杀人放火、背信弃义、两面三刀，那才是真正的罪过。人的本质是欲望，但欲望是无穷的，而人的能力有限，这是一切痛苦的根源。要想减轻这份痛苦，就要限制不合理的欲望，让自己进步，通过进步满足更多的合理欲望。限制不等于禁止，限欲是承认欲望存在，并理性的调整，是主观行为，而禁欲是否认欲望存在，是用外来力量去强迫自身。

利益人格，就是每个人都有对金钱的需求，这并不是因外界环境所驱使的，而是人的内在需求，是人成功的驱动力。由于利益人格和个人意志的存在，所以才有了经济生活中的”信用”的存在；也由于利益人格和个人意志的存在，所以才有了经济生活中的交易成本。管理者不承认员工的利益个人，则让员工失去了激励，从而企业满布“大锅饭”思想。如果承认了员工的利益人格并合理利用，就可以把利益人格作为发动机驱动企业发展。对于管理者，他手下的若干人员便成为一群”烈马”，于是，他就必有可能让这些马匹按他（或他的组织）的意志前行。

三、以利留人，要处理好激励与福利的关系

在市场经济条件下，钱是一个不能回避的问题，它既是生存的必要条件，也是衡量贡献大小的一个尺度。作为管理者，就是要做好“分配”，要使努力工作的员工有合情合理的收入，使优秀的员工与其贡献相适应的收入。

天下攘攘，皆为利来；天下熙熙，皆为利往。尽管明白名利总有一天会消失，但追求的欲望从未止步。以利留人最简单也最现实，不需要多说什么，等价或不等价地交换着。缺点就是利不在的时候，分手也很快。此时就需要管理者处理好激励与福利的关系，进一步说，就是要让员工看到自己达到绩效时能够得到什么。员工看得到的奖励，比如绩效奖金、职位提升，那是激励；员工看不到的奖励，比如红包等等，那是福利。很多管理者喜欢给予员工一个模糊的回报预期，从表面看，似乎是一个精明的管理者，但是世界上没有免费的午餐，在员工希望落空之后，怨气冲天的员工充满了破坏力。激励就是一个走过去唾手可得的馅饼，每个人都希望去做；福利是饿了很久以后的安慰，无法起到激励作用。

世界著名撑竿跳高名将布勃卡有个绰号叫“一厘米王”，因为在一些重大的国际比赛中，他几乎每次都能刷新自己保持的纪录，将成绩提高一厘米。当他成功地跃过6．25米时，无不感慨地说：“如果我当初就把训练目标定在6．25米，没准儿会被这个目标吓倒。”是的，比身体劳累更可怕的，是心灵的疲惫。而清楚地让员工看到自己不断地向目标迈进，恰是治疗心理疲惫的良药，是一切动力的源泉。当我们的员工雄心勃勃、踌躇满志地走向未来时，管理者切莫忘了要激励员工确定具体的、可以实现的目标——让目标“看得见摸得着”。因为，只有“看得见摸得着”的目标，才有可能最终到达。

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 尊重人性，这就是人本管理的核心。